**集團有限公司薪酬管理制度
總則
第一條 為了規范**集團有限公司人力資源部的薪酬管理工作，結合**集團的組織機構調整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，并通過本制度保證**集團薪酬管理工作順利進行
第二條 本制度是**集團依據國家法律、法規并結合自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持集團效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則
第三條 在對員工業績進行客觀評價的基礎上，本制度本著獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情的主旨，意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制
第四條 本制度以集團戰略為導向，強調薪酬的競爭力，通用人才薪酬在本地區有競爭力，骨干人才薪酬在全國同行業有競爭力
第五條 本制度適用于**集團總部所有正式員工和試用期員工
第六條 除特殊注明外，本制度中的員工指除高層員工（總裁、副總裁）以外的所有員工薪酬總額構成
第七條 薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預留薪酬四部分組成：
第八條 工資性收入--指**集團所有員工的工資性收入，包括：高管人員的年薪/年終效益獎、
除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、歷史補貼
第九條 福利--包括法定福利、企業福利
第十條 總裁基金--按一定比例從工資總額中提取，用于：1）特殊職位薪酬的必要調整；
2）對特殊貢獻員工的特殊獎勵；每財政年度末由集團決策層提出下年度總裁基金預算額度，以及總裁基金使用方案；集團總裁擁有總裁基金使用的決定權；3）
核心員工的股權激勵基金
第十一條 預留薪酬--按一定比例從工資總額中提取，依據集團年度人力資源計劃，對計劃招募員工預留的工資和福利額
第十二條 薪酬總額是根據**集團的企業發展戰略、年度經營目標、成本控制策略、人力資源市場、地區及同行業薪酬水平等因素綜合決定的
第十三條 每財政年度末，依據**集團年度經營業績、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標，并參照人力資源市場、地區及同行業薪酬水平變化情況，由集團人力資源部、資產管理部共同擬定下年度集團薪酬總額計劃，經**集團總裁辦公室審定，上報公司董事會批準
薪酬結構
第十四條 集團高層（總裁、副總裁）薪酬包括年薪、年終效益獎、股權激勵、福利，具體發放辦法參見集團相關制度
第十五條 員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼構成
第十六條 員工崗位工資根據崗位價值確定，是員工勞動價值的體現。每一崗位的崗位工資均有多個等級，參見附《**集團崗位薪酬序列表》
1) 崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分
2) 除高管人員外，不同職級的員工崗位工資中固定工資和績效工資的比例不同 ： 中層管理人員（部長、部長助理）固定工資和績效工資的比例為6：4；一般員工固定工資和績效工資的比例為7：3
3) 固定工資按月發放，績效工資與考核結果結合方式參見《**集團-員工考核管理制度》
4) 集團依據員工年度的考核結果調整該員工的崗位工資等級，具體調整原則參見《**集團-員工考核管理制度》
5) 員工試用期工資為崗位工資的80%，不參加績效考核；試用期結束后，按正式員工待遇執行
6) 為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，月度發放。司齡工資標準為：在**集團工作年限×15 元/年，至第十年結束，司齡工資保持在150元
第十七條 集團完成年度經營目標后，為體現集團業績以及對員工的關懷，可按照總裁辦公會確定的方案提取和發放年終效益獎金；效益獎金在每個考核年度績效考核結束后一個月內結算并一次性發放；對于考核期間離崗的員工，不發放效益獎金
第十八條 為了更好地保障和激勵員工，**集團按照國家和地方勞動法規、企業管理規定向員工提供各種福利項目，主要包括法定福利和各種企業福利
1) 法定福利：依據國家和地方勞動法規、必須向企業員工提供的福利項目。包括--社會保險：生育、工傷、失業、養老、醫療保險；住房公積金
2) 企業福利：依照集團管理制度向企業員工提供的福利項目--藥補、房補、交通補助、紅包（過年費）、節慶費、優惠購物、公司無息貸款等
3) 具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執行
第十九條 歷史補貼：為了保證工資改革的平穩過渡，穩定員工隊伍，針對工資改革方案中工資水平下降的員工，通過歷史補貼保證其實際工資收入水平與當前收入水平相一致，歷史補貼在以后年度工資增長時逐步沖銷。歷史補貼保留三年
薪酬標準
第二十條 人力資源部組織相關人員進行崗位評估，根據評估結果形成以職位價值為基礎的職位序列，并確定每個級別對應的工資標準
第二十一條 職位系列劃分辦法：依據職位工作性質和工作產出的差異，將集團總部所有職位劃分為四個職系--管理系列（高層、中層）、專業系列、勤務系列
第二十二條 管理系列：高層分為A、B、C、D 四級，高層可在四級內晉升或降級；中層分為A、B、C、D、E、F、G 七級，不同中層的工資級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級
第二十三條 專業系列分為25 個級別
第二十四條 勤務系列分15 個級別
第二十五條 根據薪點值及薪點確定每個工資級別對應的工資標準，詳見《**集團有限公司工資級別明細表》
第二十六條 薪酬等級采用寬帶處理方法：除調崗調薪的渠道外，在等級不變的情況下，引導員工通過提高業績、勝任能力（學歷、職稱）來提高等級，提高工資，增加員工職業發展機會
第二十七條 人力資源部在完成工資級別明細的基礎上，進行個人定級：
1) 在職員工根據目前所在職位進入相應的薪酬等級，從薪級區間的3 級進入，并根據學歷或職稱（目前只考慮學歷和職稱，且只能按一種因素晉級，就高不就低）進行調整，調整辦法如下：
A. 對于管理系列，研究生或以上晉1 級；高級職稱晉
1 級，教授級職稱晉2級
B. 對于專業系列，本科晉1 級，研究生或以上晉2 級；中級職稱晉1 級，高級職稱晉2級，教授級高級職稱晉3級
C. 對于勤務系列，大專及以上晉一級
2) 新進員工的薪酬等級進入方式：原則上，新進員工從最低級別進入，并參照其學歷與職稱狀況，進行調整。如跨級進入的，需要直接主管提出申請，人力資源分管副總裁審批。
第二十八條 若公司員工兼任多個崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進行定級
第二十九條 對于集團急需的特殊人才，可采用工資特區的辦法，據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬部分由總裁基金提取發放。
薪酬調整
第三十條 薪酬調整分為整體調整和個別調整
第三十一條 整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會根據經營狀況決定
第三十二條 個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整
第三十三條 工資級別定期調整指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整，詳細情況參見《**集團-員工考核管理制度》
第三十四條 工資級別不定期調整，指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整
第三十五條 員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調整
第三十六條 調整后工資級別，從調整生效日所在月的月初計算薪酬組織與發放
第三十七條 集團總裁負責提出整體薪酬政策方向，人力資源部部長負責提供具體方案， 每年績效考核結束后由常務副總組織薪酬調整工作會議
第三十八條 薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金發放、特殊獎金發放等有關薪酬激勵的問題
第三十九條 員工崗位工資級別調整和各項薪酬發放方案由人力資源部根據薪酬工作會議決定和績效考核結果執行
第四十條 人力資源部負責編制每月薪酬發放方案，報總裁審批通過后送達資產管理部執行
第四十一條 員工工資實行月薪制。每月5 日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則調整至休假日前一天發放
第四十二條 下列各款項須直接從工資中扣除：
1) 員工工資個人所得稅
2) 應由員工個人承擔的住房公積金
3) 應由員工個人繳納的社會統籌保險及失業保險費用
4) 與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項
5) 法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）
第四十三條 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
第四十四條 月標準工作日為20.92天
第四十五條 員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經批準后15
天內一次性結清工資：
1) 依法解除或終止勞動合同時
2) 公司認可的其他事由
第四十六條 員工在季度或年度考核前離職，則績效工資不再補發，年度效益獎金不再發放
附則
第四十七條 本制度由**集團人力資源部起草和修訂，經由**集團總裁審批后發布
第四十八條 本制度自發布之日起施行
第四十九條 本制度由**集團公司人力資源部負責解釋
規定月工作日數
實際工作日數
月工資標準實發工資＇ =
篇2：房地產公司薪酬制度
薪酬機制:
本公司遵循"按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展"的原則,定期對內考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業勞動力市場薪酬狀況,力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。
薪酬體系:
公司薪酬體系有以下類別:
1、年薪制:實行年薪制員工為公司總經理和黨委書記。
2、等級工資制:實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業務的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。
3、提成工資制:實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃(來自:www.airporthotelslisboa.com)的副主任和銷售/營銷職系的員工。
4、特區工資制:實行特區工資制員工為公司特聘人員。
工資結構包括以下內容:
(1)基本工資:每月600元。
(2)工齡工資:ZZ集團內部的工齡工資為5元/年,ZZ集團外的工齡工資為2元/年。
(3)等級工資:按照崗位評價和聘任職稱共同確定,體現崗位內在價值和員工技能因素。
(4)績效工資:績效工資與每季度的考核結果掛鉤?？冃ЧべY分攤到下一季度三個月支付。
(5)年底獎金:年底獎金與年度考核結果、公司年度經營情況掛鉤。年底獎金年底計算,下年初支付。
(6)銷售提成:銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員,具體數額按照銷售收入一定比例來確定。
(7)餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發放的一種補貼,每月300元。
(8)一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。
(9)四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。
(10)個人所得稅,在預定范圍內由公司代員工繳納,超出范圍的由員工個人負擔。
工資調整:
公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。公司工資整體調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。
1、根據考核結果調整。員工連續兩年內考核結果累計一"優"一"良"或以上者,以及連續三年考核結果為"良"者,工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為"差"的員工,工資等級下調一級,對于連續兩年考核結果為"差"的員工進行待崗處理。
2、根據職稱變動調整。若員工職稱發生變動,則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。
3、根據崗位變動調整。若員工崗位發生變動,則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。
4、工資等級調整過程中,若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級不再上升。
聘任職稱:
確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據,參考員工個人績效和學歷。對于績效優異者可以破格聘任,對于表現不佳者降級使用。
工資其它事項:
1、根據工作需要必須加班,而且不能安排調休者,公司發放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算,計算基數為等級工資。
加班費=(加班天數*等級工資)/21.5
2、經公司批準請病事假者,根據請假天數在從月工資中作相應扣除。
病事假工資扣除額=請假天數*(等級工資+績效工資)/21.5
3、待崗員工只發放固定工資中的基本工資部分。
4、公司脫產培訓員工,每月發放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數根據外派時間長短決定。
工資支付:
公司每月23號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按21.5天計算。調入調出員工工作不滿月的,按實際工作日計發工資。公司每月向員工提供一份工資明細單,員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢。
篇3：房地產薪酬考核制度
為了充分發揮薪酬的激勵制約作用,克服平均主義,薪酬應和集團下達給各公司的綜合指標相對應。為使員工的收入與工作職責、工作態度、工作績效相掛鉤,根據集團實際情況,特制定此暫行辦法。
一、考核內容
(一)集團考核各公司內容
1、完成經營目標情況(銷售收入、實現利潤、成本費用控制、上繳資金量等)
2、企業內部管理規范化情況(建章建制、公司領導班子團結與配合等)
3、集團方針政策及各項規章制度執行情況(大局觀、集團一盤棋思想建設)
4、提升曼達品牌形象方面所做的貢獻(通過系列公關活動提升曼達品牌美譽度)
5、員工培訓、(來自:www.airporthotelslisboa.com)企業文化活動開展情況(定期開展員工培訓和豐富多彩的企業文化活動)
6、創新創優方面的成效,突出貢獻方面。
7、管理不善造成責任事故從而對公司集團造成不良影響方面。
二、考核方法
考核結果分為優、良、中、差,集團將對考核結果為優的予以獎勵和采取薪酬激勵辦法;對差的進行必要的扣罰。
三、集團獎罰政策
1、連續兩年綜合考核為優的公司全體員工薪酬總體水平可提升5%-10%,作為給員工加薪升職或特殊獎勵之用。
2、全年綜合考核為良的公司現薪酬標準不升不降。
3、全年綜合考核為中的公司扣除全年工資總額中浮動工資的50%。
4、綜合考核為差的公司扣除該公司全年工資總額中浮動工資的100%。
5、對發生重大責任事故(包括工程質量、財務方面,安全事故等方面)的公司不管考核結果如何,取消該公司當年評選先進單位資格。
四、除集團統一考核標準外各公司可參照如下條件對員工進行考核
1、工作績效方面,
2、工作態度方面,
3、遵章守規方面,
4、技能提高方面,
5、參加培訓方面
6、其他方面,
7、各公司可結合實際情況,制定出與員工薪酬掛鉤的管理細則。