某工廠員工績效考核管理辦法
第一章 總則
第一條 目的
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源；
2、創建規范的考核平臺，進一步規范、統一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作；
第二條 原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條 適用范圍
本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。
第二章 考核體系
第四條 考核內容
1、工作業績（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質量主管的質量指標達成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調節，但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩定性。
2、工作能力和態度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業精神、團隊協作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門自行制訂；
3、加分項：考核員工創新、自主學習和特殊貢獻等方面。
考核內容 權重 綜合考核得分
工作業績 專項工作 80分
兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。
得分=專項工作+日常工作+工作能力和態度+加分項
日常工作
工作能力和態度 20分 加分項 3分
第五條 考核方式
采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。
第六條 考核細則
由于各部門工作性質與工作內容存在差異性，工廠不制定統一的考核細則，只規范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報管理部會審后執行。
第七條 考核周期
每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結果報管理部。
第八條 考核流程
下發考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門主管考核、簽名——員工簽名確認。
第九條 考核檔案管理
各部門考核結果由本部門自行存檔，并將副本上報管理部，由管理部將考核結果匯總、分析后存檔?？己藱n案的保存期為兩年。
第三章 考核結果的應用
第十條 考核結果等級分布
等級 A B C
參考分數段 95以上 80—95 80以下
意義 優 中 差
分布比例 2 7 1
分值Pi 1.5 1.0 0
注:考評結果分A、B、C三個等級，分數段僅供評級參考。
1、考核結果分為A、B、C三個等級。
2、為表揚先進，激勵后進，考核結果應拉開一定的檔次，各部門的考核結果A：B：C的比例應控制在2：7：1范圍內，建議在計算各級別人數時采取四舍五入的方法。
3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月10日前在部門內部
公布考核結果。
第十一條 績效提升
1、員工應根據自身考核情況，發現工作中的不足之處，提出績效改進計劃，并采取培訓或自主學習的方式，努力提高自身素質，提升工作績效。
2、對考核成績為C者，須填寫《員工績效改進計劃表》（附表三）制定書面改進計劃?！秵T工績效改進計劃表》由所在部門保留，必要時管理部抽查。
第十二條 未位淘汰
員工績效考核的評定結果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據，連續兩個月考核結果為C或半年內3次C的員工將被淘汰。
第十三條 員工績效工資
某員工績效工資=部門績效工資總額*分配比例
分配比例=（Mi* Pi）/∑（Mi* Pi）
Mi=某員工績效工資標準額度(基本工資的20%)
Pi=考核結果對應分值
第十四條 提薪與升職
1—12月考核結果有六次以上（含六次）為A，且一年中未出現過C者，工資提升一級，9次以上（含9次）為A，且一年中未出現過C者，則工資提升二級。另外，考核結果作為員工升職的重要參考依據，一年內月度績效考核出現過兩次C者，本年度內不能晉升。
第四章考核面談
第十五條 考核面談必須及時進行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見；
第十六條 考核面談主要由直接主管進行。直接主管每月必須所有屬下員工進行面談；部門主管必須每月與A及C級員工面談。
第十七條 部門主管應指導績效考核結果為C的員工編制績效改進計劃，并監督執行；
第五章考核申訴
第十八條 如員工對考核結果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門主管提出，部門主管應從公平、公正、科學的角度，在三天內給予合理的答復。
第十九條 若員工對部
門主管的答復仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細了解情況的基礎上，一周內給予答復。
第六章附則
第二十條 考核結果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門進行考核，每出現一項不符合扣基礎管理考核分5分，對有時間要求的項目每延期1天扣5分。
第二十一條 本辦法由本部工廠管理部負責制訂、解釋及修訂；
第二十二條 本辦法自三月一日起開始實施。
附表：
1、員工月度工作計劃表
2、員工月度考核表
3、員工績效改進計劃表
篇2：公司績效考核實施辦法
公司績效考核實施辦法
為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。
1目的
1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發員工的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。
1.2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。
3考核原則
3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對員工進行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。
3.4部門聯動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組，對部門進行考核?？己诵〗M由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成?？荚u結果由總經辦負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。
5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。
5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。
5.4員工考核：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。
5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。
6考核內容和計分辦法
6.1部門績效考核見附表一。
6.2部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數，見附表二。
6.3員工考核內容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據。
7.2部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。
7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據。
8考核注意事項
8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，并進行相關溝通和統計工作。
8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。
9考核結果處理
9.1連續3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
9.3年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優秀”者，晉一等。
10考核責任
10.1不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發考核者20%的績效工資。
10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經發現，減發考核者20%的績效工資;考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。
11工資發放
11.1公司按部門核發部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發放。
11.2績效系數 績效考核結果轉化為績效系數，實現其調節工資分配的功能。部門績效系數和個人績效系數均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門長的個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。
11.3部門工資計算方法
部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額
+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數
=∑部門員工工資
11.4部門負責人工資計算方法
部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎
+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×個人績效系數
11.5員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×(個人崗、效工資和×個人績效系數)
÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數)
( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
12相關文件
13記錄文件
績效考核表(部門)
績效考核表(員工)
績效考核表(部門負責人)
附加說明
本辦法由公司人力資源部編制
本辦法由公司人力資源負責解釋
本辦法主要起草人：
本標準主要審定人：
發布日期：20**年5月 日
版本號： G-A 受控(編號/章)：
篇3：房地產集團績效考核辦法
一、總則
(一)、 集團公司建立、實施,并不斷完善績效考核與獎罰制度,科學、動態地衡量各公司及員工的價值和貢獻,從而實現:
1、進集團范圍內人才開發、合理使用;
2、公平決定員工的地位和待遇;
3、持續提升公司管理運行績效。
(二)、集團公司績效考核結果不能單純地用于評判組織或員工優劣,決定獎罰的多少,而應更加重視集團未來發展需要,識別提升績效的機會,幫助各級組織和員工改進提高。
(三)、集團人力資源部負責集團范圍內績效考核的統一管理,各級公司績效考核必須按集團管理制度的規定執行,確?？己斯ぷ鞴?、公開、公平、有效。
二、績效考核組織
(一)、 集團績效管理委員會
1、 集團考核委員會由集團總裁牽頭成立,領導團隊、人事主管領導、人力資源部經理作為成員,其他成員由集團總裁決定。
2 、集團績效管理委員會的主要職責為:
1、確定整個集團考核工作的方針、政策;
2、領導、[[組織集團整體的考核工作;
3、審核、確定集團總部人員的考核結果;
4、審核、確定所屬公司總經理助理、總監級別(包括同等級別技術
類)以上(含)人員的考核結果;
5、解決考核過程中出現的各種問題;
3、 集團總部人力資源部職責在績效管理委員會的領導下,具體履行以下方面職責:
a)組織集團總部機關工作人員考核;
b)組織各所屬公司總經理助理級別以上人員的考核;
c)負責對上述人員的考核結果進行匯總并呈報績效管理委員會;
d)根據考核結果,向績效管理委員會提出合理化建議;
e)對所屬公司的考核工作進行指導;
f)對所屬公司的考核結果進行不定期的抽查。
(二)、所屬公司績效管理委員會
1 、各公司績效管理委員會由總經理負責牽頭成立,公司領導、團隊、人力資源部(綜合管理部)經理為成員,其他成員由總經理決定。
2 、所屬公司績效管理委員會主要職責為:
a)按照集團考核管理規定,負責組織本公司部門經理級別以下(含)
人員進行定期考核;
b)審核確定上述人員的考核結果并匯總、存檔;
c)解決各部門在考核中遇到的實際問題。
三 、員工個人績效考核
(一)、考核周期和內容
1、 員工個人績效考核根據崗位級別不同,其考核周期分別為:
a)總經理助理、總監級別(包括同等級別技術類)以上(含)人員,
每季度考核一次;
b)其他級別員工每月考核一次。
2、 各級員工考核內容均包括三個部分:工作績效、工作過程和基本素質。各部分所占權重按《員工個人績效考核規則》(HRG601)執行。
3、 為簡化員工績效考核程序,上述三項考核內容中,相應延長員工基本素質考核周期:
a)總經理助理、總監級別(包括同等級別技術類)以上(含)人員的基本素質考核,每半年進行一次;
b)其他級別員工的基本素質考核,每季度進行一次,一般安排在每季度最后一個月進行。
(二)、 考核原則和方法
1 、定量考核和定性考核相結合
員工個人績效考核內容中,"工作績效"為定量考核,依據員工《職務說明書》中確定的階段性量化工作要求進行考核。"工作過程"為半定量考核,依據員工《職務說明書》中確定的量化和非量化工作進行考核。"基本素質"為定性考核,由考核人依據個人感受做出判
2、 上級考核、相關人員考核及自我評定相結合
按一級管一級的原則,員工個人績效考核中"工作績效"、"工作過程"部分由員工直接上級考核打分。"基本素質"部分由包括直接上級在內的,與被考核員工有工作關系的人員共同進行評價。員工自我評定由員工對自己的工作表現進行評價,并將作為考核結果的參考。
3、 公開原則
員工個人考核結果,應由被考核員工的直接上級與其進行交流,就自我評定與考核結果的不一致進行澄清或評述,以利于被考核員工今后改進。
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bsp; 4、 員工個人績效考核由各公司績效管理委員負責組織進行,各公司總經理助理、總監級別(包括同等級別技術類)以上(含)人員的考核直接由集團人力資源部負責組織,具體按集團《員工個人績效考核規劃》執行。
5、 考核結果分為五個等級:A級(優秀)、B級(良好)、 C 級(中等)、D級(一般)、E級(差)。各公司員工個人績效考核結果均應逐級報集團人力資源部審核認可。
(三)、 考核獎罰
1 、各公司績效考核管理委員會應根據員工考核結果做出獎罰決定,各下屬公司績效管理委員會的獎罰決定在執行前須報人力資源部審核確認。
2、 獎罰兌現應在考核后一個月完成,并將執行結果報集團人力資源部備案