求精電氣公司薪酬管理制度
第一章 總則
第一條 適用范圍
本制度適用于****公司(董事長、總裁、總經理除外)的全體正式員工。
第二條 目的
制定本制度的目的是建立統一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。
第三條 原則
薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。
(一)公平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業作出的貢獻成正比，即與其崗位價值相匹配。
(二)競爭性是指與所在地區行業或同等規模的企業類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。
(三)激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。
(四)經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。
(五)合法性指公司的薪酬制度必須符合現行的法律。
第四條 依據
薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條 件、工齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。
第五條 總體水平
公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。
第二章 薪酬體系
第六條 公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制;與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制;與崗位相關的市場工資加績效制。
第七條 適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業顧問、特聘律師等均不納入其中。
第八條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。
第九條 實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條 對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。
第十一條 特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。
第三章 薪酬結構
第十二條 公司員工收入包括以下幾個組成部分：
(一)崗位工資包括基本工資、績效工資;
(二)浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等;
(三)附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。
第十三條 崗位工資
(一)崗位工資=基本工資+績效工資
(二)月收入=基本工資+績效工資+附加工資
(三)崗位工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。
其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。
第十四條 崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據。
公司所采用崗位價值評估方法為點因素法(即點值法)。
第十五條 基本工資與績效工資分配比例
職務
基本工資比例
績效工資比例
上山型崗位(以業務、業績為代表)40%
60%
平路型崗位(以職能、管理為代表)60%
40%研發類下山型(以技術、勝任力為代表)85%
15%非研發類下山型
80%
20%
具體比例的確定可以根據****公司實際進行調整。
第十六條 工資的用途
基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數：
(一)各種假別工資的計算基數;
(二)社會保險計算基數;
(三)其他基數。
績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為以下項目的計算基數：
(一)各種假別工資的計算基數(二)年底獎金的計算基數;
(三)外派受訓人員工資計算基數;
(四)其他基數。
第十七條 確定崗位工資的原則
(一)以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤;
(二)以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合;
(三)參考企業實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。
第十八條 崗位工資等級的確定
(一)薪酬寬帶。****公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、部門經理級、主管級、一般員工級、工勤級。
(二)薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔(欠資格)、A2檔(期望)、A1檔(合格)、A檔(勝任)、A+檔(超勝任)。
(三)各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
(四)****公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。
(五)不同能力、技術、業績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。
(六)崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調整建議，經總經理辦公會審議批準后執行。
第十九條 浮動工資
(一)年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
(二)特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優秀部門獎，其它參見公司有關規定。
特殊貢獻獎：
1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給****公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。
2.對符合獎勵條 件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過。
優秀部門獎：
優秀部門獎是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優異部門的獎勵。優秀部門由人力資源部根據年度部門考核結果排序得出前三名。評為優秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發放辦法由獲獎部門自行決定。
第二十條 附加工資
(一)附加工資=一般福利+社會保險+補助
(二)附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。
(三)一般福利是指員工在各個重大節 日期間獲得的公司為其發放的過節 費和其他實物形式的收入。
(四)社會保險包括醫療保險、養老保險和失業保險等。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見政府有關規定和企業相關政策。
(五)補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼(如車補、通訊補貼等)。
第二十一條 關于職位補貼的規定
職位補貼指與工作環境、工作場所、工作要求相關的補貼，包括以下八類：
1、職業病預防費;
2、特殊機密費;
3、聯動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同時滿足企業新的戰略要求而收獲的累計型工資。
4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產生的那部分工資。
5、環境保護金，包括針對地下室、半地下室等工作環境的保護金。
6、預算外獎金
7、特區工資
8、銷售補助金，包含由于銷售所需要的各項費用補貼。
各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承擔員工行為帶來的法律責任。
第二十二條 關于兼職人員工資的規定
對一人兼多崗的人員可以設立兼職系數，其計算方式為：
1)針對兩項兼職工作并重的人員，兼職系數=本職工作薪酬×工作時間權重+兼職工作薪酬×工作時間權重，此工作時間權重數據來源于工作分析表;
2)針對兩項兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資;
3)針對有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權工資，加權工資=兼職崗位工作×兼職的加權系數，此加權系數最高不超過45%，一般為
12%，實得工資則為本職工資與加權工資之和。
第四章 崗位績效工資制
第二十三條 崗位績效工資制的適用范圍
工勤職系外的所有正式在冊員工。
第二十四條 崗位績效工資制的工資結構
崗位績效工資制年收入=基本工資+績效工資+浮動工資+附加工資第二十五條 績效工資
績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位水平上的績效產出?？冃ЧべY按月度計算，下一月度初發放。具體計算辦法如下：
當月績效工資=績效工資基數×對應考核系數得分績效工資基數參見公司各崗位薪酬標準。
其中，月度考核系數定義如表1所示：
表1綜合評定個人等級與考核系數對應表(月度、年度)綜合評定等級卓越優秀良好一般合格差個人考核系數
1.1
1.0
0.9
0.8
0.7
0
考核系數與績效考核得分的對應關系參見《****公司績效管理制度》。
第二十六條 員工年底獎金的確定
員工年底獎金主要取決于公司當年度效益、崗位年底獎金基數，管理人員再乘以相應的管理系數。
員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數×個人考核系數×公司效益系數
高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數×個人考核系數×公司效益系數×管理系數
基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經理及以上管理人員。
公司效益系數由發放獎金總額和年底績效工資基數決定，其中獎金總額由公司年度實現利潤決定，具體數額參見企業每年初制訂的相關辦法。效益系數計算方式為：
公司效益系數=獎金的總額/所有員工年底獎金基數總和
管理系數設定的目的是為了在年底獎金分配中充分體現管理者的責任風險。一般員工和基層管理人員的管理系數為1。高、中層管理人員的管理系數依據個人年度考核等級的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數的確定可依據****公司實際進行調整，如表2所示：
表2高層中層管理人員管理系數
類別管理系數
優合格基本合格差高層管理人員
2
1.50.80.4中層管理人員
1.5
1.2
0.8
0.4
第五章 市場工資加績效制度
第二十七條 適用條 件
市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。
勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。
人員流動局限性小，企業有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。
第二十八條 適用范圍
市場工資加績效制適用于工勤職系的后勤服務工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等基礎崗位。
第二十九條 收入結構和工資水平
按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付崗位工資和績效獎金。
收入整體構成=崗位工資+績效獎金
工資水平由人力資源部根據當年度市場調查水平提出建議方案，經薪酬委員會審議批準后實施。
第六章 工資特區
第三十條 工資特區發放范圍
企業急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在市場上的競爭力。
第三十一條 設立工資特區的原則
(一)談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定;
(二)保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探;
(三)限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。
第三十二條 特殊人才協議工資制適用
特殊人才協議工資制適用于本行業關鍵性的高級專業人才和管理人才。
(一)生存源頭人才：對企業利潤影響極大的人才或依據企業戰略規劃，目前急需提升的業務短板所對應的階段性急需人才;
(二)關鍵性崗位人才：企業業務鏈中關鍵環節 崗位，對未來發展有重要影響的崗位;
(三)不可替代性人才：市場總量偏少，行業市場上普遍稀缺的管理或技術人才。
根據企業經營目標和人力資源規劃，可根據實際需要提出特殊人才協議工資制的申請，經總經理審批后確定。
實行特殊人才協議工資制的崗位以外聘員工為主。實行特區工資的人才需簽訂《特區工資協議書》，崗位轉換應當轉換薪酬。
特殊情況，經總經理批準，符合條 件的內部培養的核心骨干人才可適用特殊人才協議工資制。
第三十三條 薪酬水平的確定
特殊人才的具體薪酬水平，由企業依據薪酬調查的市場價格、個人能力、過去的業績和經驗等經過談判協商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3-5倍，特殊情況須經公司薪酬委員會審核批準。
第三十四條 特殊人才協議工資制的管理
(一)對執行特殊人才協議工資制的崗位和工資數額由需求部門和人力資源管理部門提出方案，經總經理審批后方可執行。
(二)享受特殊人才協議工資制的員工須與企業簽訂書面協議，明確規定薪酬水平、試用期薪酬、發放方式、工作內容和考核方法。
(三)特殊人才崗位轉換應當轉換薪酬，按新崗位薪酬待遇執行。
(四)企業對執行特殊人才協議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協議工資制：
1、考核結果未達到預定工作要求;
2、人力資源管理部門每年進行市場調查，依據人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。
第三十五條 工資特區工資總額由總經理決定。
第七章 工資調整
第三十六條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。
第三十七條 工資層級調整包括兩方面：1)薪酬等級;2)崗位內層級。
第三十八條 工資個別調整根據員工個人績效考核結果、目標實現和資質、技能決定。
員工工資層級調升需滿足以下條 件：
(一)根據業績考核和品行考核結果調整考核結果連續滿足以下條 件(如表MM1313亚洲国产精品无码试看|91久久偷偷做嫩草影院免|国产原创剧情经理在线播放|国产精品亚洲А∨无码播放麻豆