某集團分公司總經理薪酬管理方案(示例)
第一條 為完善公司“激勵”機制，確保薪資政策具有內部公平性和外部競爭力，合理回報分公司主要負責人的知識、技術、能力、經驗、業績和奉獻，建立分公司主要負責人的目標激勵機制與自我約束機制，推進業務發展，特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和風險收入構成，不含股票分紅。
第二條 薪酬結構
將年收入劃分為基準薪資和風險收入、長期激勵三部分
第三條 職務工資
職務工資的核定依據是前一地期完成的崗位測評結果，為不同分公司的總經理崗設定了相應的職級。
總體來講，分公司總經理崗的職級在57到64級之間。我們根據各地社會平均工資與消費指數基準薪資水平。該“收入指數”幅度為0.5-1.5，與相應職級的基準資相承做各地職級薪資標準。
在為總經理設定所在級別的職務工資時，原則為新入職人員從該級別低檔開始設定，主要考慮要素學歷狀況、社會工齡、能力資格、人事考評成績。
1.學歷折分
學歷分值=第一學歷對應分值+最高學歷對應分值
●一學歷對應分值標準：
學歷 中?；?/p>
高中 非全日制
大專畢業 非全日制
本科畢業 全日制
大專畢業 全日制
本科畢業 全日制
學士學位
分值 0.5 0.5 1 2 3 4
●高學歷對應分值標準：
學歷 第二學位 碩研 碩士 博士
分值 1 1 2 3
2.職稱折分
社會職稱 初級 中級 高級
分值 0.5 1 1.5
3.工齡折分
社會工齡 物流 其他
銷售 非銷售
每滿一年 0.4 0.3 0.5 0.2 0.1
封頂分值 10分
4.司齡折分
連續司齡 每滿一年 封頂分值
分值 0.5 5
5.能力資格
專業能力資格 A級 B級 C級
分值 3 2 1
管理能力資格 A級 B級 C級
分值 3 2 1
6.人事考評
人事考評成績 A B C D E
分值 2 1 0 -1 -2
上述得分總數，對應下表，為在職總經理設定所處級別的薪資檔次。我們將每級薪資分為四檔。
階等 分數 薪資水平
四檔 26-30 75分位-該級最大值
三檔 20-25 50分位-75分位
二檔 12-19 25分位-50分位
一檔 5-11 該級量小值-25分位
兼任崗位者按就高原則執行?；桨丛露劝l放。
對于現有薪資水平已經超出對應級別最大值的個人，采取職務工資凍結政策，為期一年。其間不降低也不提升。年度獎金的發放依據，以現在實際的月度職務工資為基數，計算方法參見第四條年度獎金管理辦法的公式不變。
對于現有薪資水平低于對應級別最大值的個人，采取分段分期提升原則，在三年內提到該級別最低一檔。每次提升幅度不能超過20%，每次提升必須是同期績效考核成績為B級以上。年度獎金的發放依據，以現在實際的月度職務工資為基數，計算方法參見第四條年度獎金管理辦法的公式不變。
附加津貼：是根據公司特殊需要，對總經理收入水平予以臨時性調整，保留時限一般在一年以內，核定權限同薪資定級核準權限。
調駐津貼：用以支持外派調駐人員日常生活和臨時居住方面的津貼，由總公司另行統一制定發放，計入總公司或當地費用。
節日津貼：國家法定節假日、公司成立周年慶典日，各分公司可自獎金總量中撥出適當額度作為節日津貼發放，不同級別比例不得超過三倍。
第四條 年終獎金
標準月薪：標準年獎=55%:45% 57-59級
標準月薪：標準年獎=45%:55% 60-64級
年終獎金的設置目的是加強分公司總經理的提升業績意識，權利、義務趨于一致。公司總經理年終獎金總量不得超過分公司工資總額的2.5%，或不超過分公司人均年終獎金的6倍，二者取小的數字作為封頂。
年度獎金的一半為固定收入，另一半為風險收入，這樣在保障收入水平的同時，兼具激勵意義。
57-59級的總經理崗位：
年度獎金=∑(本崗位月職務工資*45)/55*(1/2+績效考評系數/2)
績效考評系數執行標準：
成績 A A- B+ B B- C+ C C- D E
系數 3 2.8 2.6 2.4 2.2 2 1.8 1.6 1 0
第五條 薪資調整
1.薪資增幅
公司根據自然變化幅度、年終考核成績、人員編制等綜合因素確定下一年度總經理崗位薪資增幅。公司于每年年初(一般為3月31日)根據公司總經理的司齡、學歷、能力資格及人事考評等積分變動情況進行基本工資調整。
發生職務變動時，根據員工職業發展等級變動情況調整職務工資，如原任職務免除，則職務工工資至少降至一等工資標準，不得保留其原待遇或只在等內降級。
對有過失行為的總經理，公司依據人事考評及獎勵懲處管理制度實行罰款、減薪。
第六條 分公司工資總量調控
1.公司于年初下達目標固定工資總量，計算公式為：
目標固定工資總量=上年度核定固定工資總量*新年度業務計劃增長率*調整系數
其中：高速系數主要考慮人員崗位的增減以及新技術資金的投入變化等綜合因素，最高不超過100%，原則上各單位一致，具體由財務部、人力資源部根據實際情況核定。
2.年末根據分公司業務指標完成情況重新計算核定固定工資總量、計算公式為：
核定固定工資總量=本年度核定固定工資總量*(本年度業務指標超出目標增長百分比*調整系數)
其中：調整系數主要考慮導致業務指標超出的具體因素，其中有包括市場政策因素與分公司經營能力提升因素，對后一因素所占的比重進行判定，具體由財務部、人力資源部根據實際情況核定。
3.因公司薪資水平政策性普調可適當提高薪資總量增長率，但原則上不超過2%;分公司因三級機構擴張快速可適當提高薪資總量增長率，但原則上不超出5%。
4. 公司對新設一至兩年的分公司實行保護期政策，即期內年度獎金總量實行保底政策，方式如下：
分公司營業期類型 保底基數
營業第1年 年度目標獎金總量*50%
營業第2年 年度目標獎金總量*20%
這一作法的目的在于，即使未能完成當年業務指標，仍可以保障部分獎金的發放。
第七條 管理權限
1. 分公司總經理的薪酬政策由總公司人力資源部統一制定，分公司必須嚴格遵守執行。
2. 分公司班子成員與部門經理的薪酬標準由分公司統一核定，總公司人力資源部審批。
3. 薪酬發放由總公司或分公司人力資源部門制表，各級單位主要負責人核準，財務部門打卡發放。
第八條 協議工資
分公司總經理可以根據實際情況采用協議定薪的方式，即以市場價格確定年薪水平，并以適當方式并入現工資薪級。協議定薪的同時要明確任期內工作目標和評估標準，薪資給付要依據考核結果進行。協議工資突破現有工資政策者，必須經由總公司人力資源部批準。
分公司核心職位包括：
營銷業務部門：經理、企劃室主任、人員管理室主任、組訓專員;
營銷培訓部門：經理、資深講師;
團體業務部門：經理;
電腦部門：經理;
業管部門：主任核保人、主任核賠人。
第九條 薪酬發放
1. 薪酬的支付時間為每月 日，獎金的支付時間為每年月 日。若遇支薪日為休息日時，向后順延;支薪日為法定節假日時，提前一天支付：
2. 中途任用、離職或退職時的薪酬，按當月實際出勤天數計算，或以離職、退職前的出勤日數為計算基準;
3. 對于系統內調動人員，其年終獎金分段計發，調入、調出單位分別依據本身年終獎金政策及其工作期限核發，成本分別由各自單位列支;
4. 薪酬計算時，若有未達元以下尾數產生，一律計算到元為單位;
5. 因誤算而超付的薪資，公司可在三個月內行使追索權;
6. 領取工資須按照薪資計發部門之規定由本人親自簽章領取，不得由他人代領。確有必要時，應由部門負責人代領;
第十條 薪酬扣除項目
1. 法定保險、住房公積金等法定項目個人繳費部分;
2. 補充保險個人繳費、住房袋款、房租及水電費等;
3. 應返還的借款;
4. 個人所得稅;
5.公司規定的其它代扣項目。
第十一條 薪酬保密原則
分公司總經理薪酬為公司的機密，公司所有員工都有義務保守薪酬秘密。對薪酬的質疑只能向人力資源部提出，不得與其他員工議論薪酬。如發現探聽、傳播、議論工資者，公司將給予警告甚至記過處分。
第十二條 薪酬檢查
任何單位和個人不得以任何理由、借口擅自提高薪酬標準，突破總額，亂發補貼、津貼等?？偣緦⒉欢ㄆ谝愿鞣止镜男匠旯芾砑翱偭靠刂魄闆r進行檢查，發現違反公司規定的將視情節輕重對單位或個人進行經濟處罰。情節嚴懲者，追究主要負責人的責任。
本方案未盡事項，以公司薪酬管理制度中相關規定為準。本制度由總公司人力資源部解釋。本制度自下發之日起實施。
篇2：房地產公司薪酬設計方案
第一章 總則
第一條 適用范圍
本方案適用于北京ZZ房地產開發有限公司(以下簡稱公司)全體員工。
第二條 目的
制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益,把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第三條 原則
薪酬作為分配價值形式之一,遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
第四條 依據
薪酬分配的依據是:貢獻、能力和責任。
第五條 總體水平
公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。
第二章 薪酬體系
第六條 公司員工分成6個職系,分別為管理職系、技術職系、財會職系、行政事務職系、銷售/營銷職系和工勤職系。針對這6個職系,薪酬體系分別采取三種不同類別:與企業年度經營業績相關的年薪制;與年度績效、季度績效相關的等級工資制;與銷售業績相關的提成工資制。
第七條 享受年薪制(來自:www.airporthotelslisboa.com)的員工,其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的總經理和黨委書記。
第八條 實行等級工資制的員工是公司內從事例行工作且非銷售業務的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。
第九條 實行提成工資制的員工是公司內管理職系中的銷售中心副主任(主管營銷策劃)和銷售/營銷職系的員工。
第十條 特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。
第十一條 離退休人員的薪酬參見公司相關規定。
第三章 薪酬結構
第十二條 公司員工收入包括以下幾個組成部分:
(一)固定工資,包括基本工資、工齡工資、等級工資;
(二)浮動工資,包括績效工資、年底獎金、銷售提成;
(三)附加工資,包括一般福利、四項統籌以及企業為員工代交的個人收入所得稅。
第十三條 固定工資
(一)固定工資 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級工資
(二)基本工資:每月600元,是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。
(三)工齡工資:體現了員工的工作經驗和服務年限對于企業的貢獻,在ZZ集團內部的工齡工資為5元/年,ZZ集團外的工齡為2元/年。ZZ集團內部工齡自參與組建ZZ集團的單位起開始計算。
(四)等級工資:按照崗位評價的結果確定,體現了崗位的內在價值和員工技能因素。
第十四條 浮動工資
(一)浮動工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形式。
(二)績效工資與每季度的考核結果掛鉤,體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值?？冃ЧべY按季度計算,下一季度分攤到3個月支付。
(三)年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤,是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。
(四)銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員,體現銷售人員的業績與能力,具體數額按照銷售收入一定比例來確定,計算辦法參見公司有關規定。
第十五條 附加工資
(一)附加工資 = 餐費 + 一般福利 + 四項統籌 + 個人所得稅
(二)附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。
(三)餐費是公司為每一位員工發放的一種就餐補貼。每月300元,計入當月工資。
(四)一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。
(五)四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。
(六)個人所得稅,在預定范圍內由公司承擔,超出范圍的由員工個人承擔。
第四章 等級工資
第十六條 等級工資是整個工資體系的基礎,從員工的崗位價值和技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的等級工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上,以評估的結果作為分配依據,根據工作分析與職位評價確定薪點,同時采取一崗多薪,按技能分檔的方式確定工資等級。
第十七條 等級工資的用途
等級工資是確定員工收入中其他部分的基礎,作為以下項目的計算基數:
(一)績效工資的計算基數;
(二)年底獎金的計算基數;
(三)加班費的計算基數;
(四)事病假工資計算基數;
(五)外派受訓人員工資計算基數;
(六)其他基數。
第十八條 確定等級工資的原則
(一)以崗定薪,薪隨崗變,實現薪酬與崗位價值掛鉤;
(二)以崗位價值為主、技能因素為輔,崗位與技能相結合;
(三)針對不同的職系設置晉級通道,鼓勵不同專業人員專精所長;
(四)參考企業實際的收入狀況厘定薪酬水平,實現平穩過渡。
第十九條 工資等級的確定
(一)工資分級列等。根據崗位評價的結果形成《崗位等級分布圖》,把各崗位分級列等。按照崗位評價的結果,在最低分130分和最高分1100分之間共劃分出29級。其中640分以下每隔30分為一級;640分以上每隔40分為一級。
(二)確定初始等級。按照崗位評價的分數將各個崗位對應到相應職系、相應等級。
(三)按職稱調整。根據聘任職稱將員工對應到相應職稱系列的相應等級。
(四)管理職系、銷售營銷職系與工勤職系的員工不考慮職稱因素,根據在崗時間來確定相應等級。
具體參見附件1:《崗位等級分布圖》
第二十條 等級工資的計算方法
(一)等級工資 = 點值 * 工資薪點
(二)工資薪點:取各級別的中值分數作為該級別的工資薪點。
(三)點值:點值需要根據工資的整體工資水平來確定,而且可以根據公司的經營效益隨時進行調整。目前暫定為5元/點。
第五章 年薪制
第二十一條 年薪制的適用范圍
年薪制適用于總經理和黨委書記。
第二十二條 年薪制的工資結構
年薪制收入=月收入+年底年薪補足+年底獎金+附加工資
其中,月收入=基本工資+等級工資+工齡工資
第二十三條不敷出年薪總額按照經營者與上級公司簽訂的經營業績合同確定。根據企業經營情況,按照不同的比例發放。具體參見《北京ZZ集團企業經營者年薪制試行辦法》。
第二十四條 年薪制收入的支付
總收入中,月收入部分,根據崗位定級結果確定,按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?年底根據效益計算,下年初發放。
第六章 等級工資制
第二十五條 等級工資制的適用范圍
等級工資制包括兩種形式:一種針對管理職系中的高層管理者,這種形式的薪酬不含績效工資;另一種針對管理職系中的中層管理者和技術、財會、行政事務、工勤職系的一般員工,這種形式的薪酬含績效工資。
第二十六條 等級工資制的工資結構
等級工資制收入=固定工資+績效工資(高層管理者無此項)+年底獎金+附加工資
第二十七條 績效工資
績效工資與員工(來自:www.airporthotelslisboa.com)每季度的工作努力程度、工作結果相關,反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出?？冃ЧべY按季度計算,下一季度分3個月發放。具體計算辦法如下:
季度績效工資 = 等級工資 * 季度考核系數
分攤后:月績效工資 = 季度績效工資 * 0.33
其中,季度考核系數定義如下:
考核結果
優
良
中
基本合格
不合格
季度考核系數
1.3
1.1
1
0.8
0.4
第二十八條 年底獎金上報方案的確定
年底獎金是公司根據當年效益情況在年底對員工的集中獎勵,獎勵依據是個人年底考核系數與公司效益情況。上報方案中獎金總額由個人獎金累計到部門,然后從部門累計到全公司。分公司在發放年底獎金時視同部門處理。
(一)針對管理職系中的高層管理者的計算方法
年底獎金=12*等級工資*年度考核系數*管理系數
(二)針對管理職系中的中層管理者和一般員工的計算方法
年底獎金=4*等級工資*年度考核系數(或管理系數)*部門考核系數
其中,中層管理者年底獎金按照管理系數計算,一般員工年底獎金按照年度考核系數計算。
(三)年度考核系數
考核結果
優
良
中
基本合格
不合格
年度考核系數
1.3
1.1
1
0.8
0.4
(四)管理系數
其目的是為了在年底獎金分配中充分體現管理者的責任風險。各類人員管理系數的數值見下表,其中,中層管理人員的管理系數依據年度考核系數的不同而分為5檔:
類別
管理系數
高層管理人員(含分公司經理)
2
技術、財會、行政事務、工勤職系一般員工
1
類別
管理系數
優
良
中
基本合格
不合格
中層管理人員(含分公司副經理)
1.5
1.2
1
0.8
0.4
(五)部門考核系數
考核結果
優
良
中
基本合格
不合格
部門考核系數
1.3
1.1
1
0.8
0.4
第二十九條 年底獎金實際發生額的確定
年底獎金的實際發生額由公司整體效益確定。由公司年底獎金總額分解到部門,然后由部門分解到個人。
(一)針對管理職系中的高層管理者的計算方法
年底獎金=12*等級工資*年度考核系數*管理系數*調整系數
(二)個人年底獎金實際發生額的計算方法
年底獎金=4*等級工資*年度考核系數(或管理系數)*部門考核系數*調整系數
其中,中層管理者年底獎金按照管理系數計算,一般員工年底獎金按照年度考核系數計算。
(三)調整系數
調整系數的大小取決于公司效益情況,其數值根據年底公司獎金總額與公司上報董事會的獎金方案的比例確定。
調整系數=公司年底獎金實際發生總額/年底獎金上報方案總額
第七章 提成工資制
第三十條 提成工資制適用范圍
提成工資制適用于管理職系中的銷售中心副主任(主管銷售策劃)和銷售/營銷職系的員工。
第三十一條 提成工資制的工資結構
提成工資制收入=月收入+銷售提成+附加工資
其中,月收入=基本工資+工齡工資+等級工資*發放系數
第三十二條 提成工資制中發放系數與提成辦法參見公司有關規定。
第八章 工資調整
第三十三條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。
第三十四條 公司工資整體調整形式是改變薪點點值,調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。
第三十五條 個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。
(一)根據考核結果調整。連續兩年內考核結果累計一"優"一"良"或以上者,以及連續三年考核結果為"良"者,工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為"不合格"或連續兩年考核結果為"基本合格"的員工工資等級下調一級,對于連續兩年考核結果為"不合格"的員工或連續三年考核結果為"基本合格"的員工進行待崗處理。
(二)職稱變動調整。若員工聘任職稱發生變動,則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。
(三)崗位變動調整。若員工崗位發生變動,則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。
第三十六條 工資等級調整過程中,若調整前工資等級與調整前所在崗位、職稱系列對應的初始等級有差距,則該級差保留,在調整后崗位、職稱系列對應工資等級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資等級。
第三十七條 工資等級調整過程中,若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級不再變動。
第九章 工資特區
第三十八條 設立工資特區的目的
設立工資特區,使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵和吸引優秀人才,使企業與外部人才市場接軌,提高企業對關鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。
第三十九條 設立工資特區的原則
(一)談判原則:特區工資以市場價格為基礎,由雙方談判確定;
(二)保密原則:為保障特區員工的順利工作,對工資特區的人員及其工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探;
(三)限額原則:特區人員數目實行動態管理,依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數,寧缺毋濫。
第四十條 工資特區人才的選拔
特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第四十一條工資特區人才的淘汰
針對工資特區內的人才,年底根據合同進行年度考核。
有以下情況者自動退出人才特區:
(一)考核總分低于預定標準;
(二)人才供求關系變化,不再是市場稀缺人才。
第四十二條 工資特區工資總額不超過公司工資總額的5%。
第十章 其他
第四十三條 聘任職稱
確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據,參考員工個人績效和學歷。對于績效優異者可以破格聘任,對于表現不佳者降級使用。
第四十四條工作年限
實行本方案對原有工資體系進行調整時,考慮員工工作年限相應調整級別。
(一)取得當前職稱5年以上(含5年)者晉升一級,10年以上(含10年)者晉升兩級。
(二)在同類管理崗位上任職5年以上(含5年)者晉升一級,10年以上(含10年)者晉升兩級。
(三)在管理崗位上的任職年限,自參與組建ZZ集團的單位起開始計算。
(四)若其工資等級已經達到該類崗位最高檔次,則不考慮晉升。
(五)本方案正式實施后,不再考慮工作年限對薪酬的影響。
第四十五條 試用期工資標準
(一)試用期間?？埔韵?含?？?畢業生按照同崗位助理(初級)職稱等級工資的50%發放,本科畢業生按照同崗位助理(初級)職稱等級工資的60%發放,研究生按照同崗位中級職稱等級工資的50%發放。
(二)試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下(含本科生)按照同崗位助理(初級)職稱等級工資的80%發放,研究生按照同崗位中級職稱80%發放。
第四十六條 加班費
根據工作需要必須加班,而且不能安排調休者,公司發放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算,計算基數為等級工資。
加班費=加班天數*等級工資/21.5
第四十七條 病事假期間工資發放標準
經公司批準請病事假者,根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5個標準工作日計算,計算基數為等級工資與績效工資。
病事假工資扣除=請假天數*(等級工資+績效工資)/21.5
第四十八條 副職代正職的情況,其等級工資按正職崗位的等級下調一級處理。
第四十九條 分公司同類崗位人數較多時,可以指定組長級員工。組長級員共的工資等級在該崗位原有工資等級上向上浮動一級。
第五十條 對于待崗員工只發放固定工資中的基本工資與工齡工資部分。
第五十一條 對于公司外派培訓的員工,每月發放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數根據外派時間長短決定。
(一)一個月以內,考核系數按照1計算;
(二)三個月以內,考核系數按照0.9計算;
(三)三個月到六個月,考核系數按照0.8計算;
(四)六個月到一年,考核系數按照0.7計算;
(五)一年以上的,考核系數按照0.5計算。
第五十二條 公司設立總經理獎勵基金,獎勵公司績效表現優異的員工。具體數額由董事會確定。
第十一章 附則
第五十三條 本方案由人力資源部負責解釋。
第五十四條 對于本方案所未規定的事項,則按人力資源管理規定和其他有關規定予以實施。
附件一 崗位等級分布圖
附件二 工資試算表
篇3：知名地產公司營銷部組織構架薪酬管理方案(1)
知名地產公司營銷部組織構架及薪酬管理方案（一）
**公司根據大連知名地產商業地產有限公司二〇一四年四月一日實施的《項目營銷系統薪酬調整實施細則》擬定了《**知名地產營銷部組織構架及薪酬管理方案》。具體方案如下：
一、薪酬構架及組織設計總體原則
**項目公司是新成立的公司。**交通、經濟欠發達，人才趨向性較差，根據本地實際情況，編制本方案。本次上報的總體原則如下：
1.符合集團人力資源要求。
2.結合本地實際人力資源及薪酬水平。
3.結合目前營銷部實際的人力資源情況。
4.充分考慮在崗人員的多能化，將空缺崗位的工作承擔到其它崗位，做到1人多能，節約人力資源。
二、組織構架及人員分工：
營銷副總經理（1人）
營銷部經理（1人）
副經理（銷售)(1人）
副經理（策劃）（1人）
銷售主管（2人）
客服主管（1人）
置業顧問（12人）
客服人員（3人）
策劃人員（4人）
關于組織構架及相關招聘工作的說明：
1.目前**項目公司營銷部副總經理由集團營銷部副總經理程斌代理。
2.根據慣例，**項目公司不招聘營銷部經理。
3.其它崗位人員由集團調配及本地招聘。
營銷副總經理（1人）：
●負責整體營銷業務的全面管理與實施；
●貫徹和傳達公司及集團最新文件精神，部署銷售任務；
●總體協調營銷部與其他部門之間的銜接工作；
●負責營銷費用的預算和執行情況；
●審批銷售案場的激勵制度和管理制度及獎金分配等體系；
●負責對營銷部人員工作的監督、管理、考核；
●貫徹執行和完成公司領導布置的各項工作，實現項目各階段銷售目標；
●定期向公司領導匯報銷售部的日常工作；
●配合策劃部完成相關推廣策劃工作；
●處理購房客戶的嚴重投訴，維護公司形象和信譽；
●完成總經理交代的其他工作。
營銷部經理（1人）：
●協助營銷副總負責營銷業務的全面管理，定期向公司領導匯報銷售部的日常工作；
●貫徹執行和完成公司領導布置的各項工作，實現項目各階段銷售目標；
●定期組織銷售工作會議，檢查布置工作，管理并規范營銷行為；
●負責對本項目置業顧問的培訓、管理、考核工作；
●負責銷售及交房過程中所需各項證件的辦理工作；
●處理購房客戶的嚴重投訴，維護公司形象和信譽；
●配合策劃部完成相關推廣策劃工作。
策劃副經理（1人）：
制定并執行營銷策劃、廣告推廣等相關工作；
負責編制宣傳推廣費用等預算，負責編制推廣計劃等工作；
負責按營銷計劃將工作計劃及工作內容及時與合作廣告公司溝通，并對其工作質量負責；
負責與媒體等聯絡與溝通，組織各種新聞宣傳活動；
負責組織和實施項目的市場推廣、促銷活動、房展會等工作；
負責知名地產會會刊的編輯、發布工作；
負責對接、督導外包合作公司；
參與銷售會議，并修正宣傳方向；
積極完成上級領導交辦的其他臨時性工作。
策劃人員（4人）：
●協助策劃經理制定并執行營銷策劃、廣告推廣策全面工作；
●對接媒體和廣告公司；
●負責建立并管理宣傳資料檔案；
●負責知名地產會員系統的建立及會員活動的策劃推廣；
●建立本項目的廣告www.airporthotelslisboa.com檔案庫（包括內容：意見書/發包合同/發布合同/發布文件/效果反饋分析
報告）；
●協助策劃經理制定并執行營銷策劃、廣告推廣策劃全面工作；
負責進行前期項目市場調研，并做出可行性報告；
對周邊及競爭性樓盤進行調研，給予合理的調研方案；
負責對項目的廣告反饋進行收集和整理，對調整廣告策略和計劃提供依據；
定期收集市場動態資料完成市場調研報告，并建立市調檔案庫；
參與銷售計劃及銷售策略等會議的研討。
銷售副經理（1人）：
執行案場管理及協助營銷經理工作；
●協助營銷經理對本項目置業顧問的培訓、管理、考核工作；
●定期組織銷售工作會議，檢查布置工作，管理并規范營銷行為；
負責現場房源銷控，銷售表單及銷售合同的審查；
定期完成定房客戶的簽補工作，協助加快回款進度；
監督置業顧問數據錄入的準確性和及時性；
協助置業顧問的銷售談判和協助處理客戶投訴；
積極完成上級領導交辦的其他臨時性工作。
置業售顧問（總計12人）：
嚴格按營銷部工作流程進行接待工作，完成當月銷售任務；
對客戶做真實承諾，維護公司的立場，不做不實介紹；
接待現場客戶并指引其辦理繳納定金，簽署商品房買賣合同等購房手續；
負責辦理客戶的更名、辦按揭、退換房等手續；
負責通知客戶簽約、領取按揭資料等；
認真執行公司的付款、折扣、退房管理規定等相關規定；
真實反饋客戶信息，協助處理客戶問題，并做到及時上報；
配合市場調研工作，了解競爭樓盤的動態，做到知己知彼；
協助和配合公司組織的各種營銷活動；
服從領導安排，完成部門領導交辦的其他工作。
銷售主管（2人）：
配合銷售副經理管理案場紀律；
協助置業顧問銷售談判和處理客戶投訴；
負責完成組內銷售指標；
其它工作內容同置業顧問。
客服主管（1人）：
銷售后臺及客服工作的全面管理與更進；
及時準確向集團上報部門的周報、月報、季度報表；
協助銷售經理辦理銷售及交房證件的各項事宜；
管理和編制部門的重要證件、經濟合同及檔案等文件；
負責整個部門及案場辦公文具等日常用品的申領；
負責案場各種特例表單的跑單工作；
負責定期匯報銷售后臺及客服工作以及與公司的對接；
積極完成上級領導交辦的其他臨時性工作。
客服人員（2人）：
負責辦理房管局的網上備案手續及權限鑰匙的保管（專人）；
負責去房管局辦理合同注銷、更名等的特殊手續（專人）；
嚴格執行營銷管理制度，與現場銷售助理的對接；
負責審核及督察銷售數www.airporthotelslisboa.com據及銷售合同的完整性和準確性；
負責合同審核、蓋章、簽證、糾錯等工作；
負責按揭、產權證的登記及辦理手續；
負責商品房買賣合同歸檔、檔案整理、合同發放等工作；
服從領導安排，完成領導交辦的其他工作。
客服人員（現場收款員1人）：
嚴格執行財務及營銷管理制度，負責與公司財務部的對接；
負責客戶現金、刷卡、支票、本票的收取工作及收款數據的電腦錄入工作；
負責審核銷售價格、合同保管等工作；
負責面積補差的辦理工作；
負責財務報表的統計工作；
負責特殊折扣的匯總工作；
服從領導安排，完成領導交辦的其他工作。