**起重機廠有限公司薪酬管理制度
(討論稿)
第一章 總則
第一條按照現代公司經營理念和管理模式，為了體現山起各崗位對公司發展的相對價值，形成有效的員工激勵機制，同時為構筑科學的人力資源管理體系打下良好基礎，遵照國家有關勞動人事管理制度和公司其他有關管理制度，特制訂本制度。
第二條釋義
薪酬管理制度是基于崗位評估結果，并對山起各崗位在公司發展的相對價值進行判斷的基礎上，從崗位相對價值、工作表現和對員工基本生活保障等方面制訂的薪酬管理規范與操作方法。薪酬管理制度是山起人力資源管理體系的重要組成部分，通過建立科學、規范的薪酬管理制度形成吸引、激勵員工的機制。
第三條基本原則
本薪酬管理制度的制訂和實施體現以下原則：
1.按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
2.打破職務級別與薪酬等級的絕對對應關系，通過對崗位相對價值的評估確定基礎工資等級，同時考察實際工作績效，構成綜合的薪酬結構。
3.以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能等綜合因素考慮員工的薪酬，適當向經營風險大、崗位責任重大、技術含量高的崗位傾斜。
4.結合市場上同行業企業的薪酬水平，兼顧山起的實際支付能力，形成對外部相對有競爭力的薪酬水平。
第四條適用范圍
適用于山起除獨立核算、承包部門以外的全部管理人員及非生產性工人，包括中層、中層副職、普通管理人員及非生產性工人。
第二章 管理人員薪酬結構
第五條 薪酬結構
采用結構工資制。
管理人員薪酬=基礎工資+崗位工資+工齡工資
1.基礎工資：
基礎工資是參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、各類有關政策性補貼和福利的規定，并根據對各崗位相對價值的評價形成的崗位等級確定的。根據崗位評估結果確定的山起基礎工資等級為15級?；A工資在工資總額中占30~40%。
2.崗位工資：
(1)根據職務高低，崗位責任繁簡輕重、工作環境條件等因素確定。
(2)崗位工資根據崗位等級確定的績效等級來確定，與每月產值掛鉤，并依據當月部門工作績效考核結果分配部門崗位工資。最終確定的山起崗位工資等級為15級。
(3)分配到各部門的崗位工資由部門經理根據部門實際情況對當月個人崗位工資進行二次分配，建議與各崗位工作績效考核掛鉤。
(4)崗位工資充分體現崗位工作績效與薪酬的聯系，其在工資總額中占60~70%。
3.工齡工資：
(1)按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。
(2)工齡工資從轉正定級開始，根據工齡長短，分段制定標準。
第六條 薪酬總額及薪酬結構各部分比例
薪酬總額是根據山起公司的企業發展戰略、年度產值、年度銷售額、年度利潤以及當地平均工資水平等因素綜合決定的，在每年年初由公司企劃部、行政部、財務部會同公司決策層研究制訂，報請董事會審批通過。薪酬總額包括基礎工資和崗位工資、工齡工資三個部分。
1.基礎工資總額占工資總額的比例約為30~40%。
2.崗位工資總額占工資總額的比例約為60~70%。
3.工齡工資從轉正定級開始，根據工齡長短，分段制定標準。
第七條 總經理、副總經理除以上的薪酬外，年終應根據本年度經營業績情況，由董事會給與一次性獎金獎勵。(詳見《**起重機廠有限公司法人治理細則》)
第三章 管理人員薪酬具體確定方法
第八條 基礎工資
一、釋義
基礎工資是參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、和各類政策性補貼和福利規定，并根據對各崗位相對價值的評價形成的崗位等級確定的。根據評估各崗位的相對價值，即根據各崗位對公司發展的貢獻大小、程度，參照市場上同行業薪酬水平，給予的具有內部公平、外部競爭力的經濟上的補償與激勵;基礎工資包涵原工資中所有政策性補貼、福利部分。
二、基礎工資等級
根據職位說明書明確的職位工作職責、要求、特點，評估各崗位對于企業發展的相對價值，最終劃分為15個崗位等級，分別對應15個基礎工資等級。
三、基礎工資構成
基礎工資充分考慮山起目前的實際情況以及歷史延續的習慣，在原基本工資的基礎上略作優化調整，調整后架構如下：
基礎工資=標準工資 +各類福利+其他補款
其中：
1.標準工資：標準工資的確定根據有關國家對各級標準工資的規定和有關浮動工資的規定。同時，標準工資充分考慮與崗位等級的密切關系。標準工資隨著崗位等級不同而不同，較低的崗位等級對應相對較低的標準工資等級;較高的崗位等級對應相對較高的標準工資等級?？紤]山起目前的實際情況和歷史沿襲，標準工資的具體數額根據崗位實際情況、崗位等級不同略作浮動，浮動區間為±20%的幅度。原政策性補貼全部放入標準工資。
2.各類福利：包括煤炭補貼、房屋補貼等。
3.其他補款：除以上各類政策性補貼及福利之外的補款。此項內容及具體金額由山起行政部根據具體情況確定，上報決策層批準后實施。
四、基礎工資的考核
基礎工資與每月員工考勤掛鉤。短期病假每天扣除當月基礎工資5%，年累加180天以上的長期病假扣除年度基礎工資總額的50%;事假每天扣除基礎工資8%;曠工一天扣除當月基本工資30%，三天以上(含三天)扣除當月基礎工資;遲到3次等同于曠工一天。
五、基礎工資的調整
1.基礎工資的等級調整與年度考核結果、員工職位變遷直接掛鉤。
2.在未發生職務變遷的情況下，員工的基礎工資原則上不發生變化。
3.發生基礎工資調整時，由部門負責人將員工基礎工資調整方案報送至行政部，由行政部有關方面負責人會同公司決策層審議通過，調整方案進入員工發展擋案，并在行政部備案。
六、基礎工資發放
本月的14日發放本月的基礎工資。
在每月12日行政部勞資員完成基礎工資表，送交至財務部。財務部審核完畢后于14日以工資卡/存折形式發放。
七、全體降薪
當公司經營業績大幅下滑時，為避免大規模裁減員工，公司自動降低基礎工資。
第九條 崗位工資
一、釋義
崗位工資是山起薪酬體系的重要組成部分，與每月產值掛鉤，并且通過對部門工作表現進行績效考核，從而在經濟利益上的獎懲體現。
二、崗位工資等級
依據崗位等級，崗位工資劃分相應的等級?，F階段，山起崗位工資劃分為15個等級，具體劃分同基礎工資等級。
三、崗位工資額度
崗位工資額度 =工資總額 - 基礎工資總額- 工齡工資總額。
(崗位工資額度具體確定方法參見附表1：《崗位工資總額確定方法》)
四、崗位工資薪點值
崗位工資薪點值是對崗位工資系數價值的衡量，是在山起綜合考慮公司的產值以及盈利狀況、人力資源的發展狀況、同行業平均水平的條件下確定的。
行政部在每年年初根據公司的發展狀況，提出崗位工資薪點值的調整方案，經公司決策層審議通過后執行。
崗位工資系數是確定崗位工資薪點值的重要依據。崗位工資系數隨著崗位工資等級的不同而不同，較低的崗位工資等級對應相對較低的崗位工資系數;較高的崗位工資等級對應相對較高的崗位工資系數。
五、績效考核結果整合
為了體現崗位工資與績效考核結果掛鉤，崗位工資與部門績效考核結果整合，作為各部門崗位工資發放依據。部門崗位工資具體計算方法如下：(各部門崗位工資具體計算方法參見附表2：《**起重機廠有限公司各部門管理人員崗位工資發放匯總表》)。
各部門實發崗位工資=各部門應發崗位工資×部門績效考核得分×100%
(各部門應發崗位工資=崗位工資薪點值×各部門所有崗位工資系數之和)
六、部門二次分配
崗位工資分配到各部門后，各部門經理根據各部門實際情況對個人崗位工資進行二次分配。個人崗位工資的分配提倡與部門內部的各崗位績效考核得分相結合。
部門經理不參加部門崗位工資二次分配。部門二次分配總額及部門經理的崗位工資計算方法按如下：
各部門崗位工資二次分配總額=各部門實發崗位工資 -- 部門經理崗位工資
部門經理崗位工資=崗位工資薪點值×部門經理崗位系數×(部門考評得分×100%)
七、總經理、副總經理績效考核
總經理的每月績效考核得分為公司所有部門績效考核平均分;副總經理每月績效考核得分為所分管的部門績效考核平均分。
八、崗位工資發放
崗位工資是下發薪，按月度發放，一般情況下與當月的基礎工資發放時間相隔15日。
行政部于每月的25日將崗位工資發放表上報總經理審核批準，然后送交財務部按時發放。
九、部門獎勵基金
每年公司應發崗位工資總額與實發崗位工資總額差額的30%，留存為部門獎勵基金。由總經理在年終根據部門年度績效考核情況，對績效考核優秀的部門進行獎勵。
第十條 工齡工資
一、釋義
工齡工資是與員工工齡相掛鉤的薪酬部分，體現公司鼓勵員工長期服務的政策。
二、工齡工資的等級、確定
1.員工1年內實際出勤率不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資。
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
3.員工本企業工齡每增加一年，其月工齡工資按以下標準計發：
工齡 1~10年 11~20年 21~30年 31年及以上
月工齡工資 1元/年 3元/年 4元/年 5元/年
三、工齡工資的發放
工齡工資按月度發放，一般情況下與當月的基礎工資一起發放。
行政部于每月的12日將工齡工資發放表送交財務部，財務部審核完畢后按時與當月基礎工資一起以工資卡/存折形式發放。
第十一條 其他注意事項
1.管理員工加班、值班費用，按月統計，每月與崗位工資一起計發。
2.被公司聘為中、高級的專業技術人員，工資級別可向上浮動1~2級。
3.在工作中表現突出、成績卓著的特殊貢獻者，因故不能晉升職務的，可提高其工資待遇，工資級別晉升1~2級。
第五章 附 則
第十二條 權限說明
本制度的解釋說明權屬行政部。
本制度的未盡事宜經授權后，由行政部補充。
本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層，并須上報公司董事會審批備案。
第十三條 有效時間
本制度的實施時間為20**年3月 日。
附表1：《崗位工資總額確定方法》