公共部門人力資源管理基于網絡的考核方案

　　一、課程簡要說明

　　《公共部門人力資源管理》是中央廣播電視大學行政管理專業開放教育(?？破瘘c本科)的一門必修課和學位課，是行政管理專業學生必須學習的一門專業基礎課。

　　本課程的教學任務是：使學生全面了解公共部門人力資源管理的基本知識;系統理解人力資源開發與管理的基本原理;在區分公部門管理與私部門管理不同特點的基礎上，熟練掌握公共部門人力資源管理的操作技術與方法。

　　作為行政管理專業的專業基礎課，本課程是以公共部門人力資源管理為研究對象，從我國公共管理的實踐出發，結合人力資源管理的一般理論，揭示公共部門人力資源管理的性質、特征、管理環節與方法為主要內容的課程，它與人事制度類課程，特別是與《公務員制度》具有密切的關系，它是學生掌握行政學專業知識的一門必修課程。

　　二、基于網絡的考核方案

　　公共部門人力資源管理課程考核形式及分數比例

　　考核

　　形式

　　分數

　　比例

　　考核

　　次數

　　成績小計(以百分計)

　　成績

　　要求(以百分計)

　　考核

　　手段

　　考題類型

　　形成性考核

　　50%

　　4次

　　100分

　　(每次占25%)

　　及格

　　60分

　　計算機及網絡

　　1、案例分析

　　2、命題論文

　　3、小組討論

　　4、期末測試

　　終結性考核

　　50%

　　1次

　　100分

　　及格

　　60分

　　計算機及網絡

　　期末考試(題型：選擇題、判斷題)

　　1、考核方式

　　通過網上進行考核，網上考核包括形成性考核和終結性考核。形成性考核成績占課程綜合成績的50%，終結性考核占課程綜合成績的50%，兩項分數合成為課程最終成績。形成性考核成績與終結性考核成績都必須及格方為考試及格。

　　2、形成性考核

　　形成性考核由四次網上考核構成，考核采取開卷答題方式進行，要求在規定時間內完成。形成性考核成績以百分計，每次形成性考核成績各占形成性考核總成績的25%。

　　公共部門人力資源管理課程形成性考核形式及分數比例

　　考核形式

　　成績小計(以百分計)

　　占形成性考核成績的比例

　　發布時間

　　任務完成截止時間

　　考核手段

　　1、案例分析

　　100分

　　25%

　　第五周初

　　第六周末

　　計算機及網絡

　　2、小組討論

　　100分

　　25%

　　第九周初

　　第十周末

　　計算機及網絡

　　3、命題論文

　　100分

　　25%

　　第十二周初

　　第十三周末

　　計算機及網絡

　　4、期末測試

　　100分

　　25%

　　第十五周初

　　第十六周末

　　計算機及網絡

　　基于網絡的形成性考核測評的重點是學生運用所學知識提出問題、分析問題和解決問題的能力。通過網上形成性考核可以促使學生主動學習，幫助學生更好的自主學習、自助學習，更好地實現教學互動。通過網上形成性考核也可以加強對地方電大教學過程的指導與監督、教學效果的了解與評估。

　　3、終結性考試

　　終結性考核采取網上考核形式，考核采取閉卷的形式進行，時間為100分鐘。終結性考核以百分計。終結性考核的重點是學生對公共部門人力資源管理的基本概念、基本理論、基本知識、基本方法的理解與掌握程度，以及對本課程的教學任務是：使學生全面了解公共部門人力資源管理的基本知識;系統理解人力資源開發與管理的基本原理;在區分公部門管理與私部門管理不同特點的基礎上，熟練掌握公共部門人力資源管理的操作技術與方法。

　　三、網上考核實施方案

　　(一)形成性考核實施方案

　　1、第一次形成性考核

　　考核發布時間：需要學生在完成第三章教學任務之后完成此次階段性考核?？己税l布時間是在第五周初。

　　考核完成時間：第六周末

　　考核內容：案例分析，分析內容如下(自動選擇其一)

　　案例一

　　加州大學聘走浙大下崗博士

　　據《浙江經濟報》報道，就在A省政府即將赴美國引進海外人才之際，A省第一位腦外科博士郭某失業了。1998年12月，郭某因被B大學醫學院附屬C醫院解聘而失業。失業時，郭某仍是A省唯一的一名腦外科博士。此后近一年時間，郭某先后向A省內多家醫院求職，均被拒之門外。無奈，他通過互聯網向海外求職。2000年4月，他被美國加州大學醫學中心以高于C醫院近20倍的薪水聘用。既然是緊缺的醫學博士，為什么會被辭退?是什么原因迫使這位博士流失到國外呢?

　　博士被辭退

　　郭某出身于浙江溫嶺市一個家境貧寒的農民家庭。1991年，他從上海醫科大學研究生院畢業，分配至B大學C醫院工作，成為這所當時尚處于籌備階段的醫院的第一批正式職工。兩年后，郭某脫產考入B大學彭教授門下攻讀博士學位。在校期間，他獲得B大學研究生最高獎“葛克全獎學金”。1996年8月取得博士學位后，他重回C醫院工作。

　　1998年12月14日，郭某意外地接到了C醫院人事部送來的一紙通知：經院務會議討論，院方不再與郭某續簽聘用合同，自當日起郭某不需要再參加神經外科的科內工作。同時院方將郭某已安排好的手術取消。醫院領導告訴他：院方給予他3個月的待業期，此間他可自行聯系調動單位或向醫院提出辭職申請，辦理離院手續。3個月后，如本人未來辦理待業手續，院方則作辭退處理。于是，這位A省第一位腦外科博士成了一名失業的博士。失業8個月后，郭某從省人才交流中心復印出的考核表上，發現科室對他的“職業道德”、“履行崗位責任能力”、“勞動紀律”、“團結協作”等項評分均為“最低分”，其中“團結協作”一項比最低分還要低(最低分5分，郭某得4分)。

　　跟科室關系處理不協調

　　在C醫院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達大學Robert Iacono博士、日本九州大學Fumio Shima博士合作的課題“立體定向多靶點復合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內外多家刊物發表。其課題“經顳淺動脈逆行插管造影、化療技術”也系國內外首創。另一項“腦星形細胞瘤分子生物學研究”得到7名國內著名專家好評，獲1997-1998年度A省衛生廳科技成果獎。1998年，他發表了7篇論文。

　　郭某說：“我在B大學工作已近10年，長期擔任B大學本科生的教學工作，工作勤懇，從未發生過醫療事故，也未向外透露內部消息，更沒有犯政治、經濟等方面的錯誤。醫院解聘，實在想不通。”

　　他認為，“下崗”的原因與科主任對他的看法有關。他說，1996年至1997年，腦外科主任動員全科醫生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。“當時這種藥在科內簡直用瘋了，其中有一個月就拿了5000元。”因涉及數萬元金額，他擔心這樣做會出事，并認為過分追求經濟利益會導致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫院黨委作了匯報。

　　郭某說，憑他的條件，本應在1996年評上副教授，但等評審會結束后，醫院人事部門才告訴他院方并沒有把他的材料上報B大學，也并沒有告之原因。后來他聽人說，他在醫院內部的職稱評審會中就通不過，原因是認為他條件都是具備的，就是科室里關系沒搞好。

　　而郭某認為最終導致他失業的直接原因是院內的一次醫療糾紛引起的。他回憶，1998年，一位入院時還能喊叫的女青年，在經治療后卻成了植物人。因在治療過程中病人反映主刀醫師術后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題和病人家屬發生糾紛。家屬因此大吵大鬧并和保安發生沖突，導致院領導被打，腦外科一個月不能正常開展工作。郭某說，當時科主任在向院領導匯報時指責郭某向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧。郭某說：正是這些事，使他得罪人?？?ldquo;我絕對沒有向外透露關于醫療過程的消息”。

　　醫院人事部：解聘是優化組合的需要

　　C醫院人事部郭主任說：解聘郭某是件很正常的事。她介紹，C醫院采用一年一聘的用人制度，每年都要進行雙向選擇。郭某下崗的主要原因是科室工作人員優化組合的需要。郭主任說，我們與員工的合作大部分比較愉快，只有郭某一個人到處反映情況。

　　她說，1998年8月，院里啟動了新一輪的聘任工作，當時腦外科的一部分人員便提出不要再與郭某簽續聘合同。為此，院黨委、人事部高度重視，分別找了科室的每一個成員了解此事。當時大家就提出了多項問題，諸如醫療糾紛不斷、醫生不敢開刀、前來就診的病人少、科內團結差等，最后大家點到，造成這一局面，郭某負有主要責任。9月9日，醫院院長與院紀委書記找郭某談話，并提醒他要注意與科室關系的協調。9月14日，醫院院務會議決定暫不與他簽定聘用合同，給郭某3個月的試用期，視表現再作決定。3個月后，即1998年11月，院長根據神經外科對郭某的書面鑒定(經人事部核實)，決定不與他續簽合同。12月，院務會議根據郭某提出的復議申請，又一次調查核實后維持了原先的決定。

　　針對郭某所指責的神經外科有不正之風及科主任對其打擊報復一事，郭主任認為，此事與解聘無關，醫院紀委曾對此事作過調查，結果無上述行為。記者又問：郭某的考核為“D”級，是不是合理?郭主任表示：解聘與考核無關，解聘在前，考核在后。

　　院長感慨：改革難!

　　C醫院院長吳金民一見記者就說：“我想說的就是一句話——改革難!”對郭博士的遭遇他也表示同情，但他說：“我們不可能犧牲單位的利益來扶‘貧’。”

　　“其實我跟他個人無恩無怨，國家培養一個博士生不容易，如果他好好工作，我們根本沒問題，而問題正像人事部主任介紹的，一個組合不優化的團隊沒法工作。”吳金民說，郭某在的時候幾乎把整個科室都拖垮了。他舉例說，郭某走后，2000年腦外科的出院病人數比去年同期增長了15%。

　　記者問他，郭某的問題是不是很嚴重?他回答，一個團體里，有人在這個人面前悄悄地說那個人的壞話，在那個人面前悄悄地說這個人的壞話，最終令一個團隊無法工作，你說算不算嚴重?

　　對于郭某的業務能力，吳院長的評價是“一般”，不過，一般的臨床應付過得去，不是一無是處。但他佩服郭某處理醫患關系的能力：有些病他處理得不大好，但是醫療糾紛卻很少，他有本事把病人的工作做得很好。

　　看到記者疑惑的神情，吳院長立即解釋道：“因為他現在亂咬。人家主任說，我要說他的問題，他有一大堆。”吳院長還說，郭某到C醫院后并沒有出什么科研成果。記者提到郭某到醫院后有兩個課題曾達到國內外先進水平，媒體有過報道，吳院長回答，這一類報道，是醫院出于宣傳自己考慮，因為醫院剛建立，總是要宣傳宣傳自己。媒體在報道時并未經專家鑒定。“其實這些都不是什么了不起的”，“先進也沒有什么量化的標準”。

　　吳院長向記者感慨：像我們這樣動真格進行人事制度改革的事業單位在省內是極少見的。新聞媒體在這一點上要多推動改革，多支持改革，不要設置障礙。

　　博士求職不易

　　在失業求職的過程中，郭某常常身無分文，女友也與他分手。1999年8月22日，醫院保衛科和總務科派民工查封了他在C醫院的房間。8月23日夜，當郭某打工回來，發現房門已被砸開，室內滿地狼藉，抽屜被打開，大量的科研資料被當做廢紙清除掉。后來他才知道他的東西被鎖在另一房間。“我合法的東西他們有什么權利查封?”郭某氣憤地說。幸好，他在B大學的一位老師伸出了援手，讓郭某先到他家住。

　　“我是一個從學校到學校的人，心思都用在學習和業務上，對請客送禮這一套一竅不通。自己長期脫產讀書，沒有積蓄;父母親是60多歲的農民，家里貧窮，有時靠我接濟一點。”郭某說。在C醫院停發工資后，他到有關醫院求職之余，甚至替人家看過水果攤。

　　郭某去求職的醫院開始都答應接收，但到C醫院一了解，馬上就變了態度，說暫時不考慮。甚至有人建議他還是到遠一些的地方求職吧。郭某也曾去A省人事廳仲裁處申訴過，但被告之聘用合同到期，院方可以解除聘用關系。

　　郭某說，開始時他根本沒考慮到出國，他只希望在杭州的醫院找一適合自己專業的工作。郭某在上海讀研期間，精通英語，也懂德語、日語，當時他就有好多次機會可以出國。這一次，他把求職信寄到了美國、加拿大。沒有任何背景、沒有任何人幫助的博士隨即被國外兩家機構相中。最終他選擇了美國加州大學醫學中心。1999年12月底，對方專門派人在上海面試。2000年4月10日，他收到加州大學正式邀請書，年薪3.9萬美元，解決住房，提供科研經費。邀請書還說，有什么困難及時提出，如在他們管轄的范圍內，將盡一切力量解決。

　　“機會來得這么快，這么好，但我心里卻很難受。”郭某說，“因為我是出于無奈，被生活所迫才出國的。”他說：“從小學讀到博士，是國家培養了我;還有這么多導師，為我的成長付出了心血。我本應該為中國的病人服務，科研成果為自己國家所用。”

　　記者問：“將來，有沒有可能回國工作?”

　　他表示：“現在出國，是暫時的，我相信一定會有機會回來的。”

　　郭某攻讀博士學位時的導師之一彭教授一直不知道郭失業，直到記者采訪才獲悉。他分析說：“人際關系處理得不好，造成這么大的矛盾，可能是跟郭某個性比較強有關。”

　　“我不知道郭某為什么要到處亂告，一個單位作出這種決定，它有非常合適的理由。深層次的東西，你記者是問不出來的。”采訪中，一家醫院整形外科的一位主任這樣對記者說。

　　記者追問：“什么是深層次的東西?”他說，在醫院里，最忌諱的事，就是“一個醫生做了個手術，另一個醫生跑到病人面前，說這個手術沒做好，告去。你想，這后一個醫生還能呆得住嗎?”

　　博士失業的事引起許多人的深思和議論。

　　A省體改委一位不愿透露姓名的領導認為，我們并不認為博士就不能“下崗”，問題是這名腦外科博士究竟應不應當被解聘?目前事業單位進行用人制度改革確實難，但問題的核心在于醫院雙向選擇過程中能否做到公開、公平?其具體規定是否科學?

　　B大學一位教授說，A省最近要組織一個代表團到美國、加拿大招賢，各級部門都在講重視人才、尊重人才，關鍵是要落實在行動上，既要創造人才成長的環境，更要創造讓他們發揮才華、心情舒暢的環境。

　　思考題：

　　1、你認為郭某被辭退的真正原因是什么?并說明理由。(40分)

　　2、你如何評價C醫院的人才生態環境?(30分)

　　3、你對完善C醫院的人才生態環境有何良策?(30分)

　　案例二

　　宏達集團與人力資源開發

　　宏達集團公司現有1600多名員工，下設10個分廠，1個研究所，14個中外合資公司，2個運輸公司，3個專業工程公司以及在全國各地的180家直屬經銷公司，年總產值12億元，宏達集團公司已進入中國500家最大工業企業和中國500家最佳經濟效益工業企業的行列，并被上海市定為高新技術企業和上?，F代企業制度創新試點單位之一。

　　早在1984年，公司領導就意識到企業的競爭歸根結底是人的競爭，人是企業發展之源泉。公司領導認為：“引進的10人中，只要有一人可派用場，還是值得的。“自1983年公司引進第一個大學生后，公司就體會到人的作用。從1984年開始，公司每年均要引進大批高層次的人力資源--人才，且每年均在遞增。到20**年為止，共引進專業技術人員400多名，科技人員的比例從原來的0.3%躍升到25%。與此同時，企業的產值和利潤與引進的人力資源成正比例遞增。

　　公司領導堅信，要事業，先要家，安居樂業。高層次的人力資源被吸引到企業后，公司在生活上給他們更多的關懷。對引進人員進入企業后的一系列事務，如戶口、糧油關系、子女轉學等，企業負責“一攬子“解決。特別是，在住房非常困難的情況下，企業擠出資金，專門建造小樓，花高價買商品房給引進人員和科技人員特殊優待。1994年企業又以優惠的房價引進了一位博士。在短短的幾年中，公司共為工程技術人員解決了70套住房。

　　公司不但為科技人員解決生活上的困難，在工作上更給予支持。公司千方百計為科技人員提供科研條件，鼓勵他們大膽進行科研活動。公司領導還定期召開座談會，傾聽技術人員對公司的意見，給具有高、中級職稱的人員分別予以享受部、科技待遇，每年評選出最佳技術人員，對有特殊貢獻的人員給予重獎。公司規定，科技人員開發出新產品，享受三年內不少于銷售額0.5%的獎勵。

　　政策對頭，員工就有了積極性。公司下屬的多彩涂料一位工程師為降低多彩涂料的成本，節約外匯，經反復實驗，成功地研制出了替代進口的原料，僅四個月就為企業增加效益140萬元。該廠設備科的一位高級工程師為增加多彩涂料的產量，帶領本組科技人員成功地自制了兩套生產多彩涂料的流水線，節約資金70多萬元，是公司的多彩涂料從日產3萬噸猛增到80萬噸，并榮獲上海市技術改造優秀項目，他本人還獲得國家級特殊貢獻的科技人員的稱號。

　　公司十分重視現有高層員工的培訓，重視他們的業務進修和視野的拓寬。公司派他們到各類培訓班學習，派他們到成功的大企業學習參觀，讓他們參加項目引進，技術引進的談判與論證。

　　公司領導還有一條信念：“宏達使用的干部，不講資格，不講年齡，不分進企業的先后“，只注重能力的發揮，以及能力發揮與企業形象、企業文化和企業效益間的關系。公司總質監師是1993年引進的一名碩士研究生，他進公司不久，公司就根據其實際能力，吸收他為董事會成員，并任命為公司副總經理，主要分管生產和產品質量。他制定的部門管理標準，明確質監、監測中心的職責，并著重對所屬分廠的產品質量和質量管理進行不定期的抽查，控制有可能損害宏達形象的產品;他還制定了“用戶信息反饋處理程序“。把宏達產品的質量抓到實處，公司因此多次被評為“上海市用戶滿意企業“。

　　思考題：

　　1、通過本案例，你對人力資源在組織的生存與發展工程中的作用有何認識?(50分)

　　2、宏達公司的每一項措施具有什么樣的意義?試給予分析和評論。(50分)

　　案例三

　　人力資源—沃里科公司的“第二個春天”

　　1983年11月3日，美國《紐約時報》在商業版上，刊出一篇題為《日本人管理好了一家美國的工廠》的長篇報道，在美國企業界引起轟動。由美國沃里科公司管理了15年的弗里斯特市電視機廠，是著名的希爾斯公司的協作廠家。該廠生產的電視機多由希爾斯公司經銷。這家電視機廠一度曾有員工2000人，無論從產值、規模、還是職工數量上來說，都是阿肯色州弗里斯特市的重要企業，在當地的企業界中舉足輕重。

　　但是沃里科公司由于管理不善，屢屢出現質量問題，致使弗里斯特市電視機廠陷入重重困境。廠里生產的電視機居然有10%過不了本廠的質檢關，必須返修才能出廠。銷出的電視機由于質量不佳，使用戶怨聲載道，造成產品大量積壓。工廠的財政狀況難以為繼。不得已廠方只能大量裁員，職工人數減少了3/4，只剩下500人。此舉一出，人心大亂，工人們更是無心生產，工廠到了幾乎倒閉的地步。作為銷售商，希爾斯公司對弗里斯特市電視機廠的產品質量大為惱火，大量返修的電視機不僅增加了他們的工作量，更是敗壞了希爾斯的聲譽?？吹诫娨暀C廠一片混亂的景象，希爾斯公司又為它的前途而擔憂。為了扭轉廠方的不利局面，由希爾斯公司出面派人前往日本的電器制造業中心一一大販，邀請久負盛名的日本三洋公司，購買弗里斯特市電視機廠的股權，并進一步利用日本的管理人員和技術人員，來領導這家工廠。三洋電器公司對希爾斯的建議迅速作出反應。1976年12月，三洋公司開始大規模購入弗里斯特市電視機廠的股份，并取得了對該廠的控股權。1977年1月，三洋公司派出了大批管理人員和技術人員，接管了弗里斯特市電視機廠。日本人到達目的地后，馬上發現他們面臨著雙重困難。一方面，同日本工人比起來，美國工人的勞動紀律性差，生產效率低，因此生產出的產品質量差;另一方面，工廠中的工人乃至整個城市的居民，并不十分歡迎日本人的到來，戰后形成的對日本人的輕視和不滿情緒，仍在起作用。顯然，日本管理人員無法采用在日本慣于使用的管理方法。除了文化和習慣方面的因素外，還有民族感情方面的問題。然而，生產效率必須提高，產品質量必須改善。三洋公司總經理井植聰，對派去的日本人員約法在先：要融入到當地的大眾生活中去，參加當地的社會事務，不要把自己圈在一個“小東京”里，重要的是要打破民族間的隔膜。日本管理人員到達弗里斯特市后，先后辦三件事，令美國人大開眼界。

　　日本管理人員沒有先采取什么嚴厲的措施，相反，他們首先邀請電視機廠的所有員工聚會一次，大家坐在一起喝咖啡，吃炸面包圈。然后，又贈送給每個工人一臺半導體收音機。這時，日本經理對大家說，廠里灰塵滿地、臟亂不堪，大家怎么能在這樣的環境中生產呢?于是，由日本管理人員帶頭，大家一起動手清掃廠房，又把整個工廠粉刷得煥然一新。

　　幾個月后，工廠的生產狀況逐步改善，廠方對工人的需求又開始增力叮。日本管理人員一反大多數企業招聘員工的慣例。不去社會上公開招選年輕力壯的青年工人，而是去聘用那些以前曾在本廠工作過，而眼下仍失業的工人。只要工作態度好，技術上沒問題，而且順應潮流的人，廠方都歡迎他們即回來應聘。日本人解釋說，以前干過本行的工人素質好，有經驗，容易成為生產好手，所以才雇用他們。最令美國人吃驚地是，從三洋公司來的經理宣布，為了在弗斯特市電視機廠建立和諧的工作關系，他們希望同該廠的工會攜手合作。三洋公司的總裁親自從日本來到弗里斯特，同工會代表會面。他的開場白，是談在他二次世界大戰后在美國謀生的經歷。他曾在好萊塢為著名電影評論家赫達·霍珀做服務員，每次當他替霍珀找開門廳時，總時看到伊麗莎白·泰勒等大明星正佇立門前。他的一席話，馬上贏得了工會代表們的歡迎。雙方很快達成協議，共同努力為工廠的發展而奮斗。日本”總裁說：“我們公司信奉聯合工人的原則，希望工會協助公司搞好企業。”請全體員工吃東西，然后大家一起動手搞衛生，對美國人來講已是件新奇事;專門雇請以前被辭退的工人，就更是少見的事;而公司的，總裁親自會見工會代表，懇請雙方合作并建立起良好的關系，這在勞資關系一向緊張的美國，實屬令人吃驚的舉動。日本人剛來時，很看不慣美國工人在生產線上邊干活邊吸煙，把煙灰彈得到處都是的樣子。在同工會商議后，日本管理人員提出車間內禁煙。由于取得了工會的支持，工人們一聲不向地接受了此項命令。在日本人管理該廠期間，工人們只舉行過一次罷工，而且問題很快得到解決，廠方和工會都表示這次罷工事件沒有傷害相互的感情。

　　弗里斯特市工業委員會主席瓦卡羅說：“這些日本人真行，每天早上七八點鐘就上班干活了，一天要工作9到11個小時，星期六都有很多人自愿加班。從前的那些管理人員可差遠了，他們9點鐘才進廠，翻翻當天的報紙郵件，口述一封回信，

　　11點鐘準時去俱樂部打高爾夫球，玩到下午3點鐘才口廠，東晃一會兒西蕩一會兒，就到下班回家的時間了。”在這個工廠工作了12年的歐文弗說：“這些管理人員照顧工人們的情緒，生產上強調質量，強調清潔衛生，并且勸導工人們要愛護機器設備。管理部門還征求工人們的意見，大家一起商量提高生產效率，改善產品質量和工作條件。”到了1983年，弗里斯特市電視機廠日產希爾斯牌微波爐2000臺，彩色電視機5000臺(其中有30%用三洋的商標)，98%的產品質量合格，可直接投放市場。廠里的經營狀況大大改善。1983年的一個周未，電視機廠2000多名工人和管理人員，和弗里斯特市的市民們一起來到市廣場的草坪上舉行酒會，慶祝該廠的迅速發展。工業委員會的瓦卡羅說：“電視機廠是我們市的命脈，而三洋公司則是我們的支柱。”

　　思考題

　　1、沃里科公司是怎樣從癱瘓狀態重新走向“第二個春天”的?(30分)

　　2、在日本人踏入弗里斯市電視機廠所面臨的兩個問題中，你認為哪一個是主要矛盾?為什么?(20分)

　　3、試分析一下：日本人管理這個廠的指導原則是什么?(20分)

　　4、請思考日本與美國的人力資源管理有哪些不同與差異，如何解釋?(30分)

　　2、第二次形成性考核

　　考核發布時間：需要學生在完成第八章教學任務之后完成此次階段性考核?？己税l布時間是在第九周初。

　　考核完成時間：第十周末

　　考核形式：小組討論

　　考核內容：圍繞討論題目進行討論，題目如下(自動選擇其一)

　　1、理論聯系實際討論公共部門應如何運用人力資本理論。

　　2、理論聯系實際討論工作分析在公共部門人力資源管理中的作用。

　　3、理論聯系實際討論如何促進我國公共部門人力資源流動。

　　教師根據每一位學生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學生評分。

　　3、第三次形成性考核需要學生在完成第十二章教學任務之后完成此次階段性考核?？己税l布時間是在第十二周初。

　　考核完成時間：第十三周末

　　考核內容：結合所學公共部門人力資源管理理論，寫一篇專業論文，題目如下(自動選擇其一)

　　1、實施公共部門人力有效激勵的途徑

　　2、雙因素理論在人力資源管理中的運用

　　3、淺論我國的傳統用人藝術

　　4、培訓與人力資源開發

　　5、試論我國公務員培訓存在的問題

　　考核形式及要求：根據所選論文題目，撰寫一篇字數不低于2500字的專業論文。提交的論文要求用WORD修改功能，保持原始修改記錄。

　　論文評判標準：

　　優秀論文的標準(100>*≥90)

　　論文能熟練地掌握和運用公共部門人力資源管理的基本理論，觀點正確，論述清晰，邏輯嚴密;表達準確流暢;有一定的創造性、新見解。

　　良好論文的標準(90>*≥80)

　　論文能較熟練地掌握和運用公共部門人力資源管理的基本理論，觀點正確，論述清晰;表達通順;有某些獨立見解。

　　中等論文的標準(80>*≥70)

　　論文能較好地掌握公共部門人力資源管理的基本理論，觀點基本正確，論述較清晰;文字通順;選題有一定的價值，能夠提出自己的看法。

　　及格論文標準(70>*≥60)

　　論文觀點、內容論述等主要方面尚符合要求，但缺乏分析概括能力和研究能力;論說基本清楚但不嚴密、不完整，或者說服力不強;選題有一定的價值，但論文中自己的見解不多。

　　不及格論文標準(*<60)

　　論文論題不能成立或有重大毛病;內容空乏，結構混亂，文字表達不清，文題不符或文理不通;基本觀點具有錯誤或主要材料不能說明觀點。

　　零分

　　提交的論文屬于抄襲的。

　　4、考核發布時間：需要學生在完成全部教學任務之后完成此次階段性考核?？己税l布時間是在第十五周初。

　　考核完成時間：第十六周末

　　考核內容：全部教學內容

　　考核形式及要求：采取網上試卷的形式進行考核。在考核時間范圍內，學生可以多次參加考核，但是每次必須在3小時內提交完整試卷。最終考核成績為所參加的考核中所得的最高成績。

　　考試題型與分值：

　　1、選擇題(每題2分，30題共計60分;每題至少有一個答案，多選少選均不能得分)

　　2、判斷題(每題1分，40題共計40分，對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×)

　　(二)終結性考核實施方案

　　終結性考核采取網上考核形式，考核采取閉卷的形式進行，時間為100分鐘。

　　考核時間：參見中央電大考試中心通知。

　　考核內容：參見公共部門人力資源管理考核說明。

　　考題形式：

　　1、選擇題(每題2分，30題共計60分;每題至少有一個答案，多選少選均不能得分)

　　1、“人力”是指人的勞動能力，包括()，這些組成部分的不同組合，構成了人力資源的豐富內容。

　　A體力

　　B技能

　　C智力

　　D知識

　　2、……

　　2、判斷題(每題1分，40題共40分，對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×)

　　1、人力資本理論認為培訓是人力資本的核心。()

　　2、筆試是公共部門人才測評中最經濟且效率最高的方式。()

　　3、……

　　答案略

篇2：法學院本科生課程平時成績考核評定辦法

　　教學管理制度

　　法學院本科生課程平時成績考核評定辦法

　　第一條 為了進一步規范法學院本科教學秩序、提高教學質量，根據《**財經大學教師教學工作規程》(江財教務字[20**]40號)、《**財經大學學生平時成績評定辦法(試行)》(江財教務字[20**]78號)等教學管理與質量控制文件的規定，結合法學院本科教學管理工作的實際，就本科生課程平時成績考核評定制定本辦法。

　　第二條 任課教師應當根據課程性質制定相應的課程平時成績考核評定辦法，并在上第一節課時向學生宣布該課程平時成績的評定規則，在該門課程結束前的最后一節課向學生公布平時成績。

　　第三條 任課教師應建立學生平時成績檔案，記錄學生的出勤、課堂表現、作業、單元測驗等情況，并注意保存學生的請假條、免聽申請表等原始資料，期末考試前，將平時成績評定依據及以上原始資料連同學生平時成績登記表一并交學院存檔。

　　第四條 理論課程的平時成績，原則上占所修課程總評成績的20%，期末考試占80%。

　　課程平時成績由任課教師根據學生的出勤、課堂表現、作業、單元測驗等情況確定：

　　(一)考勤實行任課教師負責制。凡遲到、早退二次者作曠課1個學時處理;累計缺課達到總學時四分之一者，平時成績不得超過滿分的一半。累計缺課達到總學時的三分之一者，任課教師有權取消學生該門課程考試資格，課程成績以零分計，并報學院及教務處備案。

　　(二)學生在課堂中的表現是評定平時成績的重要依據。教師可根據學生是否認真聽講、主動提問，是否積極參與課堂討論等確定學生課堂表現的得分。

　　(三)任課教師可從學生是否能獨立完成作業、是否按時上交作業、作業的質量等方面評定作業的得分。

　　(四)任課教師可以自主決定單元測驗(期中考試)成績占平時成績的比例。

　　第五條 實踐性課程的成績評定，實行由學生、項目小組和任課教師共同參與的協商評定機制，并加大平時成績的考核力度。平時成績所占所修課程總評成績的比例可達30%-50%。

　　課程平時成績根據學生的出勤、實踐態度、實驗報告完成質量等情況評定。

　　實踐性課程的成績(包括平時成績)考核應根據以下規定進行：

　　(一)原生態案例教學課程的考核方法：案例討論表現(40%)+案例分析報告(50%)+實踐態度(10%)。

　　(二)實驗課程的考核方法：平時成績(30%)+實踐報告(70%)。

　　(三)專業實訓考核方法：項目小組評分(20%) + 實習單位評分(30%)+實踐報告(50%)。

　　(四)法律模擬實習考核方法：①考勤成績20%，由指導老師和組長評定;②模擬法庭展示成績占30%，由在職法律碩士評定;③總結匯報成績占20%，由評委老師評定;④實習報告及實習資料整理占30%，由指導教師評定。其中①、④按個人評定成績;②、③按組評定成績，也稱“基礎分”，本組同學基礎分相同，基礎分最高的組為“模擬實習先進組”，學院給予表揚與獎勵。

　　(五)畢業設計評價方法：①指導教師建議成績(40%);②評閱教師評定成績30%;③答辯小組推薦成績30%。

　　(六)畢業實習的成績評定，由考核成績和平時表現兩部分組成：①考核成績依據實習報告或調研報告以及實習日記評定，占總成績的70%;②平時表現由實習指導老師評定，包括遵守紀律、學生自我評價和考核意見等，占總成績的30%。

　　第六條 任課教師應當于課程結束后一周內將平時成績錄入學校的教學信息系統。

　　第七條 本管理規定自院教職工代表大會審議通過后實施。

　　第八條 本管理規定由院務會解釋。未盡事宜，由院務會決定。

篇3：職學院課程考核管理辦法

　　職學院課程考核管理辦法

　　學生應當參加學院教育教學計劃規定的課程和各種教育教學環節的考核。

　　課程考核是幫助和督促學生系統地復習和鞏固所學知識，檢查教學效果，培養學生自學能力和創新精神，促進教學質量提高和樹立良好學風的重要手段。

　　課程考核包括期末考核、期中考核、階段(或單元)考核等。為了使課程考核盡可能做到公平公正、規范操作，特制定本辦法。

　　一、課程考核范圍

　　凡納入培養計劃的課程和各種教育教學環節(包括實驗、實習、課程設計、畢業設計、畢業論文等實踐性教學環節)都要進行考核。

　　二、課程考核方式

　　課程考核分考試和考查兩種?？荚嚪珠]卷和開卷兩種，課程考核由系部和教務處共同組織，教務處每學期從系部抽出一至兩門課程進行統考。課程考核形式一般應嚴格執行教學計劃、教學大綱、考試大綱。特殊情況需變更考核形式的，應由課程所屬教研室主任寫出報告，系部批準，教務處同意并備案后方可執行。

　　畢業設計、畢業論文、課程設計、教學實習、生產實習等環節一般采用評閱或答辯方式考核。

　　三、成績評定辦法

　　考試課程期末評定成績按考試大綱規定，根據期末考試成績和平時成績綜合評定。任課教師必須按照考試大綱和試卷評分標準公開、公正、公平的批閱學生試卷。并按比例合并計算學生的考試課程期末評定成績。

　　平時成績主要根據學生平時聽課、完成實驗、課外作業、課內作業、習題課、課堂討論、出勤記錄等方面的情況以及平時測驗成績(期中考、階段考或單元考)等綜合評定。

　　考試課程成績采用百分制，考查課程成績實行等級制，分優秀、良好、及格、不及格四個等級。

　　制圖、繪圖、單獨開設的實驗課程、教學實習、生產實習、課程設計、畢業設計(論文)、學年論文、小課題科研訓練等按四級計分制(優秀、良好、及格、不及格)評定。

　　不宜采用上述記分方法的課程，可采用合格、不合格兩級記分制，但必須在記分時標明“兩級記分制”。

　　課程考試應認真制定和嚴格掌握評分標準，評分標準應與試題同時擬定，不得隨意改動。

　　四、命題

　　學院建設課程考試試題庫，實行考教分離，所有課程(含考查)試題庫由授課系(部)根據教學大綱和考試大綱統一擬定，由教務處隨機抽取一套試題作為期末考試試題。

　　命題應反映課程基本要求，引導學生把精力放在分析問題和解決問題上。試題應適合我院大部分學生的學習情況，適當提高要求，力求通過考試鑒別出學生的理解程度以及實際運用的能力。含有實驗的課程在命題時，實驗內容須占一定比例。

　　五、考試時間

　　課程考試既要按照教學大綱和考試大綱要求嚴格組織，同時要平衡各門課程的考試時間和考試形式，避免學生學習負擔過重。

　　由各系組織的期末考試一般安排為一周時間，學院統一安排的考試一般安排一至兩天。在考期內考試課程一般為四門，最多不超過五門，有些課程及選修課，可在平時或考期前進行。

　　中職(含五年制)班級一般應進行期中考試。

　　筆試時間一般不超過2小時。未經批準，教師不得自行延長考試時間。學生超過考試時間仍不交卷者，監考教師可以宣布答卷無效。

　　口試：口試試題應抽簽決定，每個學生只抽簽一次，抽簽和準備時間不超過40分鐘，口答時間由教師規定，但一般不宜超過30分鐘。

　　六、嚴格考試紀律

　　1、學院所有考試學生必須憑有效證件：考試證(由教務處統一制作)和身份證(或學生證)參加考試。

　　2、一學期內缺課(獲準免聽或部分免聽除外)或缺課程作業或實驗報告超過三分之一者，不得參加該門課程的考試。

　　3、學生因病因事不能按期參加考試者，必須事先持有關證明向系(部)申請，經系部同意，教務處批準后可以緩考。緩考學生可參加該課程的正常補考。

　　4、各系(部)要負責配齊監考人員，主考人員由任課教師擔任。學生30人以下安排2名監考人員，30人以上安排3名監考人員。

　　5、考試違紀者考卷以零分記，給予記過處分，不得參加正常補考;由他人代替考試、替他人參加考試、組織作弊、使用通訊設備作弊及其他作弊行為嚴重的以及剽竊、抄襲他人研究成果，情節嚴重的給予開除學籍處分?？荚囘`紀的學生不得評優評先，不得參評獎學金，不準報輔修專業、不準參加“專升本”考試。作弊行為嚴重的班級，當年不得參評先進班集體。

　　6、因考試違紀給予警告、嚴重警告、記過及留校察看處分的學生，經教育表現較好者，經本人申請，所屬系(部)同意，教務處、學生處審批，主管院長批準，可以在畢業前對該課程給予一次補考機會。

　　七、免聽考試

　　經過自學，認為已掌握了某門課程(政治理論課、軍訓、體育、實驗課、實習、畢業設計、畢業論文除外)?？梢栽谇耙粚W期末向所屬系(部)申請，經教務處批準、主管院長同意可申請該課程全部或部分免聽，并交自學筆記及作業，經有關教研室審查，主管院長批準參加免聽考試。

　　免聽考試由開課教研室負責組織，一般隨前一學期相同課程班級考試，也可以在開學后兩周內舉行，考題的難度和內容應與期末考試的要求相同?？鐚W期的課程每個學期都作為一門課程分別進行免聽考試。

　　八、成績管理

　　課程考核結束后1周內，任課教師應及時批改試卷、統計課程成績、并將結果錄入成績系統(亦可由教學干事錄入)，然后將成績單打印出來，簽字以示負責，并由教研室主任審核，系(部)簽字蓋章后送教務處教務科。成績單送交后，任課教師不得隨意更改成績?？忌稍诳荚嚱Y束兩周后在校園網上查閱成績，有不及格科目的學生要做好補考準備。

　　試卷不發給學生，由教師匯總后交給所在系(部)，保存在系(部)辦公室定期銷毀(一般保存四年)。學生如對評分有意見，可向系(部)辦公室提出書面報告(口頭報告不受理)，由系(部)辦公室轉呈有關教研室代為查閱。學生本人不得直接找教師查閱。如確有錯誤，任課教師要有正式文字報告說明原因，并經系(部)、教務處同意后，方可更改。

　　九、補考

　　學生課程考核經期末評定為不合格的課程，應當補考，學院給予三次補考機會。第一次為下一學期開學初，第二次為學生畢業前，第三次為學生結業后一年內，具體時間由教務處確定，提前二周向全院公布。

　　補考均應按物價部門審批的收費標準交納補考費。未交補考費參加補考的成績無效，不參加補考、成績未合格者一律不發放畢業證。

　　補考由學院統一組織。

　　十、未按照本管理辦法組織對培養計劃內的各類課程進行考核、且沒有報經批準變更考試方式方法，視為教學責任事故。

　　十一、本辦法由教務處負責解釋。