細心觀察，不難發現，如今職場上存在這樣一種現象：中高層領導整天郵件、會議、項目等事務不斷，忙得水深火熱，再來看基層員工，又是另一番景象，懶懶散散、拖拖拉拉。面對這樣一個員工倦怠、團隊松散的團隊，如何有效管理?成為職場領導的一大心病。

　　1 探根尋源

　　對癥下藥

　　“看似一個簡單的問題，其實背后隱藏著很深的組織問題。”上海某娛樂集團副總裁徐建先生回答道。

　　徐先生根據自己多年的工作經驗，將所能涉及到這個問題的答案進行分類，最后總結出了兩個關鍵點：第一個是企業文化，在他看來，單個部門的散漫不大容易存在，一般是整個企業的文化導致各個部門的散漫成風，這和老板的性格、習慣、處事原則密不可分，這種情況下一般無解;第二是收入問題，由于收入和行業平均水平不匹配，大家都抱著騎驢找馬的心態，走一步，看一步，這種狀態下，應根據績效考核適當提升員工薪資，激發員工積極性。

　　2 適度放權

　　激發團隊活力

　　必要的授權，可以提升員工的責任心，激發員工潛力，在青島從事商貿工作的劉總經理表達了的自己的見解。具體到方法的落實上，劉女士表示，分析各人的性格特征、能力、潛力，考慮對不同員工的授權方向，并根據不同的四類人給出了四個不同解決方案。

　　對有積極性有能力者，提升為基層主管，適當增加獎金，授以一定的管理權限讓他完成相對瑣細的管理(尤其是檢核)工作;對無積極性有能力者多溝通，激勵其上進心，安排他做有難度、有挑戰性的工作，直接向主管匯報;對有積極性無能力者，肯定其成績的同時告知其技能上的不足，激發他的學習欲望，同時輔以必要的培訓，安排他做相對具體的工作，多鼓勵、少斥責;對無積極性無能力者則以命令為主，要及時檢核、督促、獎罰以觀后效。

　　3生命周期不同

　　解決之道不一

　　從事互聯網工作十多年的副總裁王先生稱，團隊也有生命周期，創立、動蕩、高產和衰退，不同階段的團隊產生類似的問題的原因不盡相同，大部分都可以通過領導者和管理者避免，全部避免是不現實的，通過一兩個重點而解決80%的問題是最好的處理方式。

　　王先生建議，創立期，應加強溝通和監管;動蕩期，加強規則制定;高產期，放權及增加新鮮血液;衰退期，創造新的方向并制定新規則。

　　一個好的公司，就需要有一個充滿激情和狼性的團隊，團隊散漫是由很多因素導致的，比如管理者、管理制度、員工本身原因和公司制度等，因此，首先要找出根源，然后再對癥下藥，而不是一概而論。

篇2：對銷售隊伍的有效團隊激勵

　　對銷售隊伍的有效團隊激勵

　　雙因素理論在團隊激勵中的應用

　　1.必要支持

　　必要支持，也就是雙因素理論中的維持因素，該因素主要包括如下方面：

　　(1)薪資

　　薪資，是指發給銷售人員的薪水，是給銷售人員的物質報酬。在必要支持的因素中，薪資是穩定銷售人員最核心的因素。如果銷售人員的薪資不合理，銷售人員的工作熱情就不會很高;相反，合理的薪資，就可以調動銷售人員的工作積極性，激發員工的工作熱情。

　　(2)考核

　　不同的考核方式，對銷售人員的工作熱情也會產生影響。公正客觀的考核，會使銷售人員信服，調動銷售人員的工作積極性;相反，不合理的考核方式，會降低銷售人員的工作積極性。

　　(3)福利

　　福利包括國家規定的3項基本保險、公司額外的商業保險、額外的補貼、帶薪休假等。福利水平的高低也會影響銷售人員的工作熱情，好的福利能夠激勵銷售人員努力地工作。

　　(4)辦公條件

　　糟糕的辦公條件，即使工資挺高，也是很難留住人才;相反，很好的辦公條件，舒適的辦公環境，也是非常有吸引力的。

　　(5)工作有序

　　穩定有序的、可以預期的工作對銷售人員也是一種激勵。工作混亂，不可預期，甚至經常被打擾，這樣會嚴重地影響銷售人員的工作積極性。

　　(6)崗位安全

　　崗位安全，是指銷售人員的人身安全能夠得到保障。人身安全都得不到保障的工作，不可能激發銷售人員的工作熱情。

　　(7)崗位穩定

　　穩定的工作崗位可以使銷售人員產生歸屬感，從而認真地工作，把公司的事業當作自己的事業;相反，不穩定的工作崗位，使銷售人員整天人心惶惶，無法靜心工作，更不能產生工作熱情了。

　　(8)工作支持

　　必要的工作支持，是指公司能在銷售人員需要時，給以人力、物力、財力的幫助。缺少公司的支持配合，銷售人員有時根本無法開展工作。例如公司的一個重要客戶明天過生日，銷售人員想給他送一點生日禮物，但是公司不給撥經費，也許這個客戶很快就會投身于公司競爭對手的懷抱。

　　2.鼓動性激勵

　　鼓動性激勵，也就是雙因素理論中的激勵因素，該因素主要包括如下方面：

　　(1)溝通和關懷

　　溝通和關懷，是指銷售經理要很好地關懷下屬，以合適的方式與下屬進行溝通，尤其對于銷售團隊中的核心成員，銷售經理要與他們溝通，了解他們的思想，關心他們的困難。銷售經理的時間精力有限，不可能關心到所有的下屬，但對于核心的員工，一定要抽出時間與他們溝通。

　　(2)團隊合作氛圍

　　團隊合作氛圍對于銷售人員工作積極性有很大的影響。在一支團結合作的團隊中，銷售人員有一種大家庭的感覺，工作熱情很高;在一支勾心斗角、爾虞我詐的銷售團隊中，銷售人員的積極性是不可能調動起來的。銷售經理在必要的時候，可以組織一些活動，加強團隊的團結合作氣氛。例如在銷售淡季，可以組織一次足球賽，這有助于融洽團隊氣氛。

　　(3)領導者個人價值觀

　　領導者的個人價值觀，尤其是領導者寬容的價值觀，對銷售人員的工作積極性也會產生影響。水至清則無魚，人至察則無徒。如果領導對下屬太嚴格，無法容忍下屬犯錯誤，下屬一般不會認可領導的指責。一般來說，銷售人員偶爾犯錯誤，即使領導沒有指責，也會設法彌補自己的過錯，但領導過分地指責，下屬反而會產生逆反心理。

　　(4)個人及團隊榮譽感

　　個人和團隊的榮譽感對銷售人員也有很大的激勵作用，尤其在以效率為導向的銷售團隊里，這種激勵方式的作用更大。每個月評選出銷售標兵或銷售狀元，并把他們的照片貼在公司醒目的位置，這樣對他們會產生很大的激勵。

　　(5)工作成就感

　　作為銷售經理，在領導下屬時，要注意給下屬工作的成就感。如果銷售經理覺得下屬有70%的把握完成工作，就不要指導得太細致，可以放心地讓下屬獨立地完成工作。過于細致的工作指導會扼殺下屬的創造性，銷售人員成了銷售經理的“傳聲筒”，即使出色的完成了工作，他也不會產生絲毫的成就感。

　　(6)成長晉升空間

　　廣闊的成長晉升空間，可以激勵銷售人員去努力工作。大公司提供晉升空間比較容易，因為大公司不斷地有新的產品出來;小公司的成長晉升空間相對來說比較小，但也可以通過薪水的設置來體現成長晉升空間，例如在公司里設置不同級別的薪水，也可以使銷售人員感到有成長的空間。

　　(7)集訓輪訓

　　集訓輪訓，對銷售人員來說，是一次自身能力提升的機會。這種集訓輪訓機會越多，對銷售人員的激勵越大;相反，這種集訓輪訓機會缺少的公司，是很難留住人才的。有人認為，對銷售人員進行培訓是一件得不償失的事情，一旦銷售人員的能力提高，就會跳槽離開，公司的培訓投入白花了。其實，這是一種錯誤的觀念，銷售人員跳槽離開并不是因為自己的能力提高，而是因為公司其他方面的激勵措施做得不好。

　　(8)對比公平感

　　對比公平感，對銷售人員的工作積極性也會產生影響。例如在一個銷售部里共有5名銷售員，銷售經理要對下屬一視同仁，不能偏袒哪一個，要讓下屬感覺到自己的投入和所獲得的報酬能夠平衡。

　　(9)輪換調崗

　　一成不變的工作崗位會讓員工感到厭煩疲倦，崗位的輪換可以激發公司員工的創造性。有的人對員工工作崗位輪換有所顧慮，擔心崗位輪換會傷害客戶。其實這種擔心是多余的，員工工作崗位輪換后，當然會對客戶產生一些影響，但是權衡利弊，崗位輪換的利要大于弊。工作調換后的損失是：銷售人員對新的區域要有一個重新熟悉的過程，客戶也有一個接納的過程，但是，如果銷售人員一直呆在原來的地方，他會變得懶惰和沒有創造性，對公司來說，這也是一種損失。兩害相比較取其輕，工作輪換的利大于弊。

　　(10)休息調整

　　文武之道，一張一弛，工作也是如此。人是血肉之軀，不是一臺工作機器，需要休息調整。合理地安排銷售人員休息調整，可以讓銷售人員充滿活力。一般來說，在緊張工作一段時間后，一定要安排時間讓銷售人員休息調整。