組建保安服務公司的報告

國務院：

　　近幾年，隨著對內搞活經濟、對外實行開放方針的貫徹和經濟體制改革的深入進行，商品經濟迅速發展，個體工商戶大量增加，中外合資和外商獨資企業發展較快，營業性的展覽、展銷活動和對外文化、體育交往日益頻繁，社會各方面要求公安機關提供安全服務和安全技術咨詢的日趨增多。為適應新形勢下社會安全防范工作的需要，一九八五年一月，經中央批準的全國政法工作會議文件（中辦發〔1985〕13號文件）中提出：“借鑒國外經驗，在大中城市創辦保安服務公司，承但大型營業性展覽、展銷和文體活動，以及外商獨資、合資企業的保安業務，建立這樣一個在公安部門直接領導下的服務公司，既能滿足社會需要，有利于治安管理，又有利于緩和警力不足的困難”。根據這個精神，各地經過試點先后創辦了保安服務公司。截至一九八七年底，全國已有二十三個省、自治區、直轄市組建保安服務公司××家，從業保安人員×××××余人，已有服務客戶八千五百九十二家。實踐證明，這一做法是可行的，體現了新形勢下改革社會治安管理工作的要求。它不僅滿足了一些企業、個體工商戶和商業性大型活動迫切要求提供安全服務的需要，而且在維護社會秩序、預防和打擊違法犯罪活動方面也發揮了積極的作用。我們認為，經過三年多的試驗，在大中城市和沿海開放地區創辦保安服務業務，已摸索出一套比較好的做法，也被社會各界所接受。為保證保安服務業務穩步、健康地發展，使之有章可循，現就組建保安服務公司的有關問題報告如下）。

　　一、保安服務公司是為客戶承擔保安服務和提供安全防范咨詢業務的服務型企業，經濟上實行獨立核算，自負盈虧。保安服務公司的主管部門是公安機關，業務活動由公安機關指導和監督。

　　二、保安服務公司的安全服務，必須以雙方自愿為原則，以簽訂合同的形式履行保安職責。其服務項目為：

　?。?）提供守護、門衛、內部巡邏、押運貴重財物和危險物品等保安服務；

　?。?）提供保護財產或人身安全的服務；

　?。?）提供展覽、展銷及文娛、體育、旅游活動的保安服務；

　?。?）按照國家有關規定，經營防盜、防火、報警等安全設備器材，提供安全技術防范設備的設計、安裝、咨詢和維修服務；

　?。?）應客戶要求并有能力承擔的其他安全服務項目。

　　三、組建保安服務公司須經縣、市公安機關審查批準，并按規定向工商行政管理機關申請登記，經核準登記發給營業執照后方可營業。

　　四、保安服務公司及其保安人員的職責，根據公司與客戶簽訂的合同內容確定。未按合同規定完成所承擔的保安項目的，應按合同規定承擔責任。

　　五、保安服務公司的人員來源，除少數業務骨干由公安機關選調和聘請一部分熟悉公安業務，又能堅持工作的離、退休公安干部外，其他保安人員可以從職工中招聘或在社會上公開招聘，并簽訂錄用合同。在公司正式任職者，不再兼任公職。招聘保安人員要規定標準，從嚴掌握，嚴格審查。保安服務公司要請公安機關協助對保安人員進行必要的政策、法律和治安保衛業務訓練。保安服務公司應有一支相應穩定的骨干力量，保證服務質量。

　　保安人員應嚴格遵守和執行國家的法律、法規。違法犯罪的要依法嚴肅處理。

　　六、保安服務公司根據保安業務需要，經公安機關批準，可以給保安人員配備非殺傷性防衛工具和通訊、報警用具，但不配置槍支、電警棍、手銬和警繩；保安人員執勤時應身著統一服裝，佩帶明顯標志，持身份證件。服裝要區別于軍服、警服和國家職能部門工作人員的服裝，費用由公司自行解決。

　　七、保安服務公司應嚴格區別于執法部門，嚴禁以公安機關名義營業。保安人員在執行任務中，遇有違法犯罪分子作案時，有抓獲并扭送公安機關的責任，但無實施拘留、關押、搜查、審訊或沒收財物、罰款等處理的權力；對發生的刑事案件或治安案件，無偵查破案的權力，但有積極配合公安機關保護現場、維護秩序、提供情況的責任。

　　八、保安服務公司應有與其經營業務相適應的自有資金。資金來源可以采取貸款或自籌的辦法解決。

　　九、保安服務公司為www.airporthotelslisboa.com客戶承擔的保安服務，根據不同項目收取保安服務費，收費標準本著“合理計酬，公開標價”的原則，由保安服務公司制定，經主管的公安機關商財政、物價部門核準后執行。保安服務公司的收入用于自身建設，不得挪作他用。

　　十、保安服務分司不同于其他服務行業，應有嚴格的管理制度，要根據上述原則制定保安服務公司章程、管理辦法和保安人員守則等。同時，在總結各地開展保安服務經驗的基礎上，適時制定全國保安服務業章程。

　　十一、各地在組建保安服務公司時，應先行試點，在取得經驗的基礎上，有計劃、分期分批地根據需要和可能組建，務求穩步發展，經濟不發達地區，可視情況緩辦。

　　上述意見，我們已征得國家體改委、國家經委、財政部、勞動

人事部和國家工商行政管理局的同意，請審核，如無不妥，請批轉各地參照執行。

篇2：代理商應如何組建自己的營銷團隊

　　代理商應如何組建自己的營銷團隊

　　1、首先，盡量保持合理配置比例，優化團隊成員結構。

　　親戚朋友和外來引入人員應當保持2：8這個比例，隨著公司的發展親屬逐漸減少，掃除公司里養尊處優，甚至光拿工資干少活，或者不干活的現象，擯棄可能由此帶來的不平衡、不公正心理，以掃除公司發展的障礙和束縛。團隊成員年齡構成，建議保持3：7制，即關鍵管理崗位上的人員以及老的營銷人員的年齡在28歲以上的，可以占到30%，70%的員工還是要靠更有闖勁、更有激情的年輕營銷人員;在性別構成上，可以保持在4：6，合適的男女搭配比例，可以激發團隊活力，同時，由于女性營銷人員心細，親和力強，更便于產品推廣，以及與下游渠道客戶建立良好客情。

　　2、其次，廣開人員選聘進入渠道。

　　作為代理商，要想組建一支稱心如意的營銷團隊，就必須打破單純依靠親戚，或者通過親戚朋友介紹的方式來組建團隊，這種方式雖然也有很多好處，比如忠誠度相對較高，比較放心等，但卻容易陷入“請神容易送神難”的尷尬。除了上面親戚朋友介紹外，還可以通過正規人才市場這個渠道。再次，通過合作過的公司營銷人員介紹的方式，也是可行的，通過“借渠澆水”找到更合適的人選。網絡搜索、朋友介紹、廣告宣傳、獵頭推薦等，都是不錯的招聘方式。

　　3、再者，提高人員使用原則：賽馬不相馬，必須引入職業經理人群體。建立自己的一套人才使用管理體系，讓人盡其才，才盡其用。

　　第一、用人不疑，疑人不用。很多代理商之所以留不住人，有時跟自己的用人理念有局限有關。如果你既想讓他們大干一番，干出業績，但又怕失控，給自己帶來損失，在這種情況下，用人方面難免畏首畏尾，因此，會讓一些“空降”而相對經歷過大世面的職業經理人倍感局促和不快，因此，人才流失便是難免的。代理商要想避開這個誤區，就必須放開思想，本著授權受控的原則，建立一套相對完善的責權利分明的管理機制。既能夠讓這些職業經理人有發揮的平臺，同時又不至于控制不住，而給市場帶來損失。

　　第二、以業績論成敗，以市場論英雄。人不患不均，就患不公。作為代理商，面對團隊中的自己的人(親戚朋友)以及外來人，一定不能吃大鍋飯，一定要以對公司、對市場的貢獻度大小，合理付酬，創造一種公平、公開、公正的競爭機制，讓有能力的人才盡可能的發揮。

　　第三、避親不避賢。對自己的親戚朋友，也不是不可以重用，但一定要是有能力的親戚朋友，能夠勝任某一崗位，然后讓其勇挑重擔，這樣做才能真正服眾，但要避免讓“占著茅廁不拉屎”、不學無術、沒有進取心的親戚朋友擔任重要崗位，否則，將會讓整個團隊一團死氣。

　　4、再次，靈活把握選人標準。

　　人才的使用發揮和團隊力量構成，很大程度決定于選人基礎。選拔要抓人才素質：人才是團隊的根本，是團隊最寶貴的資源。人才素質主要參照以下方面：1.敬業態度;2.專業水平;3.身體狀況;4.反應能力。

　　同時更須注意：不片面追求文化程度，能力比知識更重要;人格比專業知識更重要;不可忽視心理素質和工作態度。

　　目的只有一個：就是要找到心理素質較好的人才，一個真正意義上的人才應是德才兼備的，品德比能力更重要。

　　5、最后，還一定要創新留人方式。

　　作為上游生產制造型公司，相對可以依靠龐大的平臺來留人，但作為實力、規模都較小的代理商就不具備這個條件。但代理商也可以通過改善內外環境以及搭建發展平臺的方式，來達到留人的目的。

　　第一、留人要有戰略眼光，不可目光短淺。很多代理商在用人時，由于多種原因，總是對職業經理人抱著超乎現實的期望，幻想著能夠給自己快速帶來滾滾財源，而一旦短期目的達不到的時候，又開始對人員能力產生懷疑，最后，讓人才不得不一走了之。要明白真正好的人才是能為你創造長期績效之穩定根基的人，他們的一些舉措可能在短期是沒法立即體現出來。

　　第二、揚長避短，用人之長。很多代理商在管理能力或者專業營銷能力方面往往是欠缺的，通過借助他人的力量，也可以達到有效管www.airporthotelslisboa.com理的目的。但代理商要想更好地留人，就必須創造一個輕松和諧而溫馨的公司留人氛圍，就必須要用一顆平常心，用人所長盡人所長，容人所短避其所短，用放大鏡去看團隊成員的優點，這樣，才能心平氣和，更好地與職業經理人相處，增強營銷人員的忠誠度。

　　第三、平臺留人。代理商也許在現實物質利益上，不能給予更多，但卻可以通過提供一個較為廣闊的發展平臺，提供一個可以發揮的更大空間，來更好地留人。

　　第四、愿景留人。作為代理商，要不斷地給營銷人員“畫餅”，不斷地展示公司的未來美好前景，以此吸引營銷人員死心塌地地為公司奮斗，也可以實現留人的目的。比如，有的代理商通過年終給予分紅，規模較大的代理商通過給股票的方式，來實現留人，但要避免既想鞭打快牛，又不想讓牛吃草這一狀況。但需注意，千萬不要背信棄義，切莫見利忘義，獎金分紅提成等承諾無論數目大小，不能兌現是公司失敗的開始。

　　總之，代理商要想組建好自己的營銷團隊，增強自己的核心競爭力，就必須采用自己的、符合公司化發展的方式，來選聘、使用營銷人員，通過創新的手法，來合理地育人、留人，從而通過打造自己的狼性團隊，積極參與市場競爭，取得更大的勝利。

篇3：房地產銷售隊伍組建

　　房地產銷售隊伍的組建

　　關 鍵 詞：選拔、標準

　　主要內容：銷售隊伍的組織原則

　　作用：掌握選拔標準，為開發企業選拔真正合格的售樓人材。

　　規范售樓接待行為，樹立項目品牌形象。

　　一、銷售隊伍的組織

　　招聘工作人員時，要注重學歷、品德；兼顧相貌，在與人的接觸中給對方以良好的外觀形象；同時要考慮語言能力，懂方言；掌握必要交通工具；能否吃苦耐勞；要有一定社會經驗；另外，最好有房地產經紀人執照。房地產銷售人員必須精力充沛，有很強的自信心，

　　對金錢的欲望強烈及十分的勤勞，并有承受客戶拒絕的勇氣。

　　對銷售人員的訓練，時間長短不限，可分初、中、高級階段。訓練內容有房地產業的法律，稅務，估價、金融、實務、心理學、談判、統計、經濟等。由淺入深，剛入行的起碼要懂合同、簽約、開發、接待、電話咨詢這些基本環節。參與房地產銷售的人員在初級階段實務比理論重要，沒有經過具體操作，理論不易被接受和牢記；中級階段實務與理論并重；高級階段，理論比實務重要。當接受大CASE（指項目或個案）后，就需要理論指導，不然無法成功推銷。

　　1、售樓員所需具備的條件

　　形象儀表談吐禮儀應變能力協作能力

　　思維方式專業知識行業狀況銷售知識

　　談判技巧服務態度創意能力實操經驗。

　　用人的原則：可信、可干、可控、可塑。

　　在用人上，不必拘泥于某一方面的條件，而應該從人才的整體素質加以考量，通常來說應該遵循以上原則，并且必須同時具備以上四點，缺少了任何一點，這個人才都可能是殘疾的。以上原則將可信放在第一位，是因為一個人的品質在企業經營過程中顯得十分重要。如果有這么一個人，各方面條件都十分優越，唯獨人品讓人不放心，那么這個人的能力再強也不能用。因為這個人隨時可能干出損人利己、損公肥私的事情來，這將會給企業造成重大損失。

　　在可信的基礎上再考核人才的可干能力，也就是實干能力，是不是能真正干出一點事情來？如果可干的條件具備了，接下來就是對人才的可控性進行審核。因為在企業當中，有許多優秀人才，往往恃才自傲，蔑視同事，當上級交給其任務時，他完全可能擅自拖延完成時間，甚至更改上級的決定，影響工作效率。所以企業所使用的人才必須要具有可控性，如果任其象脫韁的野馬一樣，最終受害的是企業。那么是不是以上三點都具備了就可以用呢？不，還得審核人才的可塑性。一個企業要發展，很大程度上取決于其內部人才的可塑性的大小。一個人，可以塑造的空間大，其在企業內部發揮的作用和貢獻就大。反之，雖然不會給企業造成瞬間的損失，但會影響到企業發展的后勁。

　　3、售樓員分配方法

　　有許多從事售樓管理工作的朋友，不把售樓員的分配工作當回事，在他們看來，只要招聘到了合格售樓員，怎么分配都行，這是走進了一種觀念上的誤區。事實上，對售樓員的分配，會直接影響到工作效率。

　　售樓員的分配應注意四點：一、性格搭配；二、形象搭配；三、經驗搭配；四、男女搭配。

　　搭配的原則應建立在互補的基礎之上。每個人的性格都不一樣，在分配售樓員時，應將處向型和內向型兩種相反性格的人分配在一起，如果都是外向或者內向型的人，一是容易產生沖突，二是難以配合工作。在人的形象上也要做一個劃分。這里說的形象有高矮之分、美丑之分、素質之分。在分配的時候注意將外表比較漂亮的和比較普通的或者身材比較高的身材比較低的或者素質高的和素質相對偏低的進行組合，可以起到很好的互補作用。在工作經驗方面，更應該鈄有經驗的和沒有經驗的分配在一起，有經驗的可以帶沒有經驗的，有利于臨聲發揮。最后就是性別搭配。俗話說：男女搭配，干活不累。人與人之間，異性相吸是一種客觀現實，將男女分配在一起工作，容易形成良好工作氛圍，保持高昂的士氣。如果將同性分配在一起，很容易發生口角甚至糾紛。

　　如果能按以上方法進行合理分配，至少可以形成一支高效、團結、有生氣的售樓團隊。

　　圖示：售樓員搭配圖

　　性格外向素質偏低

　　長相漂亮女性

　　心胸寬廣無專業知識

　　經驗豐富長相一般

　　身材較高無經驗

　　男性心胸較窄

　　素質較高性格內向

　　有專業知識身材偏低