房地產公司員工關系篇(五)

第一章 勞動合同

　　一、勞動關系

　　1.勞動合同的簽訂和延續

　　■員工加入公司后，為了明確和公司彼此的權利和義務，同時又根據勞動法的規定，公司將與員工簽訂勞動合同。

　　■每年三月份，公司根據上一年考核結果和公司業務發展的需要，與員工續簽勞動合同，續簽的勞動合同一般以一年為期限。

　　2.勞動合同的解除

　　勞動合同有效期內，如果員工提出辭職或公司對員工予以資遣或辭退，雙方按有關規定解除勞動合同。

　　二、辭退

　　1.辭職

　　員工因某種原因需辭職時，應提前提出辭職申請。部門負責人及相應專業職位員工辭職須提前1個月申請;其他副職主管需提前20天提交申請，普通員工需提前10天申請。

　　2.資遣

　　■有下列情況之一時，員工應予資譴：

　　·停業或轉讓時;

　　·虧損或業務緊縮時;

　　·暫停工作在1個月以上時;

　　·業務性質變更，有減少勞工必要，又無適當工作可以安置時;

　　·勞工對于所擔任工作確實不能勝任時。

　　■員工資遣先后順序：

　　·歷年平均考核較低者;

　　·曾受懲戒者;

　　·工作效率低者。

　　■員工資遣，通告日期如下：

　　·在公司服務3個月以上未滿1年者，提前10日通告;

　　·在公司服務1年以上未滿3年者，提前20日通告;

　　·在公司服務3年以上者，提前30日通告。

　　員工接到資遣通告后，為另謀工作可于工作時間請假外出，但每星期不得超過2日工作時間。請假期間工資及補貼照發，如未能依照前條規定通告而即時終止雇用者，以前條規定預告期間工資及津貼照發，如經預告，發給預告期間工資。

　　員工如因受懲罰而被開除或自行辭職者，不以資遣論。

　　■員工資遣，根據以下規定發給資遣費：

　　·在公司連續服務年滿1年者，發給相當于1個月平均工資的資遣費;

　　·在本公司工作年滿3年以上者，每滿1年加發相當于10天本薪的資遣費。

　　3.開除：嚴重違反公司規章制度及有下列情況者之一的員工，企業管理部經過調查并核實后，公司將予以辭退(不發資遣費)。

　　■對同事暴力威脅，恐嚇、妨害團體秩序者;

　　■毆打同事或相互斗毆者;

　　■在公司及辦公區域內賭博者;

　　■偷竊或侵占公司或同事財物，經查實者;

　　■無故損毀公司財物，損失重大或第二次損毀涂改重大文件或公物者;

　　■未經許可，兼任其他職務或兼營與本公司同類業務者;

　　■在公司服務期間，受刑事處分者;

　　■一年中記大過滿2次，功過無法平衡抵消者;

　　■無故連續曠工3日或全月累計曠工6日或1年曠工達20日者;

　　■煽動怠工或罷工者;

　　■吸食*或其他毒品者;

　　■散播不利于公司的謠言者或挑撥勞資雙方關系者;

　　■偽造或盜用公司印件者;

　　■攜帶刀槍或其他違禁品或危險品進入公司者;

　　■故意泄露公司技術、營業上的機密致公司蒙受重大損失者;

　　■利用公司名譽在外招搖撞騙、致公司名譽受損害者;

　　■在明示禁煙區內吸煙者;

　　■參加非法組織者;

　　■擅離職守，致生變故使公司蒙受損失者;

　　■其它違反法令法規或本規則規定情節重大者。

　　4.辭職、資遣和開除經過審批后，離職者須在離職之前完備離職手續。離職手續包括：

　　■交接工作;

　　■交還所有公司資料、文件、工服、胸牌、員工卡及其他公物;

　　■退還公司宿舍及房內公物;

　　■報銷公司賬目，歸還公司欠款;

　　■如果與公司簽有其他協議，按其他協議約定辦理;

　　■離職手續完備后，公司向員工支付最后結算工資。

第二章 員工關系與溝通

　　公司鼓勵員工與員工、上級與下級之間保持平等的對話。這種良好、融洽、坦誠的人際關系與交流溝通，保持了我們和諧友好、相互信任、共同進步的工作氛圍。也是我們高效協作的基礎，從而使我們及時了解自己工作的得失，不斷得到改進。

　　一、溝通渠道

　　公司建立了順暢的溝通渠道，員工的直接上級和部門負責人、企業管理部將為員工在工作滿意度提升、勞動保障、職業心理輔導與申訴處理等方面提供幫助。

　　如果員工在公司工作中有任何想法或疑問，除了向部門負責人、企業管理部、主管副總詢問外，還可以通過電子郵件、信件把自己的問題和想法轉述給公司總經理或董事長。

　　二、投訴和合理化建議

　　當員工認為自己個人的利益受到不應有

　　的侵犯，或對公司的經營管理措施有不同的意見，或發現有人違反公司各項規定的行為時，可以向相關當事人或部門提出投訴。如果被投訴人或被投訴部門無法提供滿意的解決意見，員工的投訴還會被逐級提交，以保證每一次員工投訴都有明確的解決。

　　公司鼓勵每位員工對公司提出合理化建議。如果員工對公司的發展，管理等問題有自己的看法和觀點，無論是大的問題、小的細節公司都希望得到員工的建議。企業管理部將負責收集員工的合理化建議，并負責它們得到準確的傳遞。當然員工也可以通過電子郵件或信件的形式與總經理溝通。

　　三、信息管理與溝通平臺

　　■部門領導

　　■企業管理部

　　■總經理辦公室

　　■總經理信箱、總經理電子信箱

　　四、公司郵箱：***

第三章 員工健康與安全

　　一、健康

　　公司時刻關心員工的健康，提倡在緊張的工作之余獲得積極的休息。公司每年為員工安排一次全面的體檢，并為員工安排員工食堂、活動室等場所

　　二、防火安全

　　1.公司內嚴禁吸煙，提倡無煙辦公。

　　2.公司辦公區或生產區內配備滅火裝置，安全通道及出口不得占用，保持暢通無阻。

　　3.定期舉辦消防安全教育及救助培訓。

　　4.應急電話119。

　　三、個人安全

　　1.公司以為員工提供安全的工作環境為己任!

　　2.您需要學習必要的急救知識，接受必要的安全生產教育和培訓，增強事故預防和應急處理能力，對安全工作提出合理化建議。

　　3.您有權拒絕接受上司的違章指揮和強令冒險作業，但應及時向更上一級管理者反映。

　　4.如發現直接危及人身安全的緊急情況時，您有權停止工作或者在采取可能的應急措施后撤離工作場所，但請在停止工作或安全撤離后立即向直接上司匯報。

　　5.公司不主張您以犧牲個人健康為代價承擔超出您個人能力之外的工作，如果您感覺力不從心，請及時與您的上司溝通，共同商討解決之策。

篇2：韓國企業文化:員工關系決定企業成敗

　　韓國企業文化:員工關系決定企業成敗

　　許多韓國企業的成功有些有賴于他們重視新產品的研究開發，努力實現尖端技術的本土化；充分配合政府政策，獲得政府支援；為克服國內市場的局限性，積極開拓海外市場等等。而不可否認的是人力資源管理方面的原因是不可忽視的一個重要因素。

　　“人才第一”理念

　　韓國的優秀企業大都以“人才第一”為基點，通過建立企業內部的研修院或利用產業教育機構培育了大量優秀的人才，現在韓國主要的企業集團都已采用了科學的人力資源管理制度；一些專業性比較強的大企業和中小企業為了擁有自己的專業技術人才，還建立了相應的人才儲備系統，或是從銷售額中提取一定的比例持續進行教育投資。此外，韓國的優勢企業還普遍重視員工的海外研修工作，以促進員工的自我開發。

　　三星集團的創始人李秉哲會長生前就信奉“疑則不用，用則不疑”的信條，主張對三星的員工實行“國內最高待遇”。為此，三星公司采用了公開招聘錄用制度，新員工一旦被公司錄用就要接受三星公司徹底的培訓，目的是使之成為“三星之星”，以實現公司成為超一流企業的目標。三星公司在“企業即人”的創業精神指引下，徹底貫徹了“能力主義”、“適才適用”、“賞罰分明”等原則。為了挖掘企業員工的潛在能力，除了總公司建立有三星集團綜合研修院外，各分公司分別建立了自己的研修院，并通過海外研修等形式對員工進行有效的教育培訓。LG集團則通過建立“社長評價委員會”、“人事咨詢委員會”、“人才開發委員會”等機構，對高級管理人員進行系統的培育。

　　強調人和團結的共同體式企業文化

　　韓國的成功企業非常重視組織成員的人和團結，積極致力于創立能夠反映員工創造性建議和意見的企業文化，提倡每個員工的責任承擔，愛社心和主人精神，從而形成了共同體式的企業文化。東洋制果公司的“好麗友家族會議”，東洋證券公司的“青年理事會制度”等都是由企業的最高經營者直接聽取員工意見和建議的制度，而東洋水泥公司的“一起向前運動”則是由工會自發組織發起的經營革新運動。

　　此外，韓國大多數成功企業在“公司的成長與健康的勞資關系是同步的”這樣一種信念指導下，積極培育勞資共同體意識和勞資和解氣氛，從而使企業的經營活動能夠在穩定的勞資關系中順利的進行，韓國眾多的優秀企業都制定了諸如“修訂福利制度”、“員工持股制度”、“對員工采取家庭成員式待遇”、“通過提供經營情報誘導員工參與企業經營”、“終生員工”等一系列制度，特別是許多優秀的中小企業常常將企業的經營狀況向自己的員工公開，通過經營者與員工之間堅實的人際關系實現勞資和解。正因為有勞資間的相互信任，才克服了許許多多意想不到的經營危機。

　　鮮京集團把在勞資協商中能夠提及的事項(工資、福利等)和不能提及的事項(經營決策權、人事權等)嚴格區分，分別采取不同的政策；同時公司還將經營狀況向員工公開，培育了讓工會自己判斷企業經營能力的土壤，其結果遏制了因勞資糾紛而導致的經營損失。錦湖電器公司則規定每月召開一次的經營計劃會議必須有工會代表參加，將公司所有的經營情況向員工全部公開，以排除勞資不信任的陰影，建立良好的相互信任關系，工會方面也自己分析公司每周的生產情況，積極向自己的會員說明企業的現狀?！皠谫Y不疑”的精神深深植根于企業內部，正是這種勞資和解的氛圍有力地推動了韓國企業的發展。

　　構筑經營責任體制

　　韓國通過任用有能力的職業經理(專門經營者)，從而創立了經營責任體制，并培育了責任經營的風氣，其主要的企業集團都建立了事業本部制，根據經營活動多元化的要求采用具備專門經營能力的經營者這一制度，有力地推動了企業的良性發展；專門行業的大企業則通過按產品組建事業部、將經營者分為管理主管和經營主管、按事業部實施獨立資產等方式確立了經營責任體制。伴隨著企業經營的多元化，鮮京集團迎入了一批職業經理人，公司將經營權委托給他們，同時要求他們對自己的經營決策負責，這一措施使公司的市場分析和經營預測能力得到了明顯的提高。

篇3：藥業公司員工手冊--員工關系與溝通

　　**藥業員工手冊--員工關系與溝通

　　一.勞動合同

　　1. 勞動合同制管理

　　1.1 公司實行全員勞動合同制管理。

　　1.2 合同的簽訂、變更、解除等依國家、各地方相關勞動法規和公司相關規定執行。

　　2.離職手續

　　2.1 與公司解除/終止勞動合同，你須在離職前妥善處理完工作交接事宜，完備離職手續。

　　2.2 待所有離職手續完備后，領取離職當月實際工作天數薪金。

　　2.3 未按公司規定完備調離手續即擅自離開工作崗位，公司將按曠工處理。

　　2.4 分子公司第一負責人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。

　　2.5 在公司內部調動人員，應比照上述條款完備調離手續。

　　3. 離職面談

　　離職前，公司將根據職員意愿安排人力資源管理部門同事或職員上司進行離職面談，聽取職員意見，面談記錄存入檔案。

　　二.溝通渠道

　　1.單獨溝通

　　公司歡迎職員直接提出想法和疑問，同時也要求經理人員主動關注下屬的想法和情緒，經理人員和下屬每年至少有一次兩小時以上的單獨溝通。

　　2.工作面談

　　新職員轉正、職員調薪或崗位變動、進行工作評估、職業發展規劃以及職員提出辭職等情形下，職員上司都將與職員進行面談，了解情況，聽取意見。

　　3.工作討論和會議

　　公司提倡團隊工作模式，團隊必須擁有共同的工作目標和共享的價值觀。

　　4.E-MAIL給任何人

　　當面對面的交流不適合時，職員可以給任何人發送郵件，以迅速反映問題或解決工作中的疑惑。

　　5.網上論壇

　　如職員有任何意見和建議，或希望能與其他同事進行觀點交流分享，均可通過內部網論壇直接發表。

　　6.職員申訴通道

　　6.1當職員認為個人利益受到不應有的侵犯，或對公司的經營管理措施有不同意見，或發現有違反公司各項規定的行為時，可選擇適當的申訴渠道向公司申訴。

　　6.2原則上，各級管理人員、公司人力資源部、工會直至公司總經理或董事長均是申訴對象。

　　6.3公司鼓勵職員逐級反映情況。員工也可以直接向部門負責人或所在公司總經理申訴。從解決問題的角度考慮，公司不提倡越級反映情況。

　　6.4 申訴方式可選用面談和書面兩種形式;如選用書面方式，申訴書必須具名，否則不予受理。

　　6.5 各級責任人或責任部門在接到職員申訴后，將在申訴事件涉及的相關當事人中進行調查，并根據調查結果盡快做出處理決定。處理決定將通過書面或電子郵件的形式通報給申訴者、所在單位總經理及公司人力資源部，職員如果對處理決定不滿意可繼續向更高一級管理者或部門申訴。

　　三.員工滿意度調查

　　公司通過定期的不記名意見調查向職員征詢對公司業務、管理等方面的意見，了解職員對工作環境的整體滿意程度，職員可按照自己的真實想法反饋而無須有任何顧慮。

　　四.公司的信息發布渠道

　　公司有網站、期刊、公告板等多種形式的信息發布渠道，職員可以方便、快捷地了解業界動態、公司業務發展動態和重要事件、通知。