學院后勤服務總公司人事管理暫行辦法

　?。ń浛偣韭毠ご頃h第二次會議通過）

　　第一章總則

　　第一條為充分調動干部、職工的勞動積極性、主動性、創造性，合理發揮人力資源在后勤經營服務管理中的作用，遵照國家、學院有關人事管理精神，根據《上饒師院后勤社會化改革方案》、《上饒師院后勤服務總公司章程》的要求和總公司的實際情況，制定本暫行辦法。

　　第二章基本原則

　　第二條“老人老辦法，新人新辦法”的原則。原學院事業編制人員和以后從學院進入總公司的事業編制人員，仍保留其事業編制性質不變。其行政級別、工資待遇在其檔案中保留，在醫療、住房、工改、養老保險、失業保險、職稱評聘等方面享受學院同類人員同等待遇，經費由學院解決?？偣酒渌藛T及從社會新招、新進人員屬企業編制，與學院無人事關系，其住房、醫療、養老保險、失業保險等進入社會保險系列。

　　第三條平等、競爭、擇優的原則。打破身份、編制及部門所有的界限，按需設崗，以崗定酬、競爭上崗、擇優錄用，能進能出，能上能下。

　　第四條一級聘一級的原則。實行全員聘任制，總經理、副總經理由學院聘任或任命，中心主任、副主任由總經理聘任，員工由中心主任聘任。

　　第五條精干、高效的原則。進行崗位結構的調整，雙向選擇，實現有效崗位，滿負荷工作。

　　第三章組織管理

　　第六條總公司辦公室是組織實施本辦法的主管部門，全面負責人事管理工作。

　　第四章管理人員的聘用

　　第七條中心主任面向全校公開競聘，由學院選聘工作領導小組按程序選定，總經理聘任，聘期兩年，實行服務目標和經濟目標的“雙目標”責任辦法。

　　第八條中心副主任在中心主任提名、職工推薦的前提下，經總公司考核后予以確定，由總經理聘任，聘期兩年。

　　第九條總公司辦公室主任、副主任、干事、秘書、會計、出納等管理人員在自愿申請，經總公司考核予以確定，由總經理聘任，聘期兩年。

　　第五章職工的聘用

　　第十條根據工作需要，總公司辦公室會同中心主任制定各中心崗位、職數計劃，職工自愿選崗（可選2個）競聘，經總公司競聘領導小組按競聘程序確定后，由中心主任聘任，聘期一年。

　　第十一條對各中心確因發展需要新增設崗位和職數，由中心提出用人申請，經中心和總公司辦公室聯合考核后，由中心主任試聘6個月，期滿合格轉為正式聘任。招收錄用臨時工的有關條件參照饒師專字（99）06號文件執行。

　　第六章續聘、解聘

　　第十二條管理人員、職工聘期已滿，經考核合格，本人提出續聘申請，可按規定程序予以續聘。

　　第十三條有下列情形之一者，予以解聘：

　　1、聘用后，經查實確屬不符合錄用條件的；

　　2、經考核不能勝任本職工作的；

　　3、因身體原因不能堅持正常工作的；

　　4、一年內事假累計超過15天以上以及曠工3天以上的；

　　5、聘期內不能履行聘約的；

　　6、自動離崗、辭職的；

　　7、違紀違規，造成不良后果的；

　　8、失職、瀆職，造成損失的；

　　9、無事生非，影響干部、職工團結的；

　　10、犯有其它嚴重錯誤的。

　　對解聘的事業編制人員，報院人事部門處理。

　　第七章試崗、轉崗、待崗、失業

　　第十四條對沒有被錄用以及新進人員，在崗位、職數有空額的情況下，經本人申請，并按規定考核后，可試崗6個月，試崗合格者轉為正式聘用，不合格者不予聘用。

　　第十五條因崗位、職數調整、變動等客觀需要以及身體上的原因，管理人員、職工應予以轉崗，轉崗實行本人自愿選擇和組織把關相結合的辦法。

　　第十六條對未被聘用又未被試崗的人員，實行待崗辦法，待出現崗位、職數空額后，再競爭上崗。

　　第十七條長期未能競聘到崗位或拒不參加競聘、接受聘用或被解聘的人員，進入失業行列。?

　　第八章內退、退休

　　第十八條對分離前在冊的后勤正式編制人員，根據饒師專（1997）18號及校辦（1998）12號抄告單的規定，經本人自愿申請，學校批準，可辦理內退手續。

　　第十九條原學院正式編制人員達到法定退休年齡后，回學院由學院人事部門辦理退休手續。

　　第二十條正常繳納養老保險金的企業編制人員，達到法定退休年齡后，由總公司為其辦理退休手續。

　　第九章工資待遇

　　第二十一條實行“以崗定薪，薪隨崗易，多勞多得，優績優酬”的工資分配原則。

　　第二十二條總公司實行基礎工資、崗位工資、效益工資、年薪工資等多種靈活的工資形式。

　　基礎工資分為三種情況：事業編制人員的基礎工資由工資表上的前兩項構成；在饒師專勞司字（1992）01號文件出臺前辦理的大集體人員，基礎工資按贛勞計（1999）50號“關于企業工資標準的統一和過渡”套改后的標準執行；在饒師專勞司字（1997）01號文件出臺后辦理的大集體人員及其他人員的基礎工資統一定為100元/月。

　　崗位工資由崗位工作內容、技能、醫療、社保、企業各種補貼構成。

　　效益工資根據各中心經營服務情況、目標完成情況、個人工作表現及貢獻大小情況予以確定，以月獎、季獎、學期獎、年度獎的方式由中心掌握予以分配。

　　年薪制工資由月基本薪與剩余年薪構成。

　　經營承包單位還可采取按勞、按資、按生產要素分配等更為自主、更為靈活的分配形式。

　　鑒于總公司正式工較多，為確保改革后職工整體收入不降低，職工工資構成采取“基礎工資+崗位工資+效益工資”為主的形式。

　　第二十三條?1、試崗人員在試崗期間只發給工資構成的60%；2、事業編制人員在待崗1年內發給待崗工資300元/月；3、失業人員總公司不承擔其任何待遇；4、內退人員由學院按規定解決其待遇；5、原事業編制人員在其聘任崗位上總收入低于檔案工資的70%，前3年內按

70%補足；6、事業編制人員退休后，回學院享受同類人員同等待遇；7、正常繳納養老保險金的企業編制人員退休后，享受社保部門規定的待遇。8、一個月內請事假在3天以上的，不享受當月效益工資和獎金；一年內累計事假在10天以上的，不享受當年效益工資和獎金；9、職工病假、婚假、喪假、產假期間的待遇參照相關規定執行。

　　第十章獎懲

　　第二十四條?為激發公司全體員工的創造熱情，為公司、為學院多做貢獻，對下列人員給予獎勵。

　　1、有重大發明創造，為總公司創造年純利潤達5萬元以上的，按純利總額的20%獎勵；

　　2、在生產經營活動中，為公司一次性節支10萬元以上或創收10萬元以上的，按節支、創利總額的20%獎勵；

　　3、獲院級以上先進工作者等榮譽稱號，按授獎單位同等數額的獎勵金予以獎勵；

　　4、保護公共財產，使國家和集體利益免遭重大損失的，給予重獎；

　　5、在完成責任目標的同時，超額完成經濟目標任務的中心，超額部分利潤的40%，作為中心所有職工的獎勵，具體分配辦法由中心主任確定；30%作為總公司發展基金，20%作為中心設備添置基金，10%作為中心負責人獎金。

　　第二十五條下列情形給予相應處罰：

　　1、違反勞動紀律，遲到、早退、曠工、擅離崗位、消極怠工、不完成工作任務的；

　　2、不服從工作分配，無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響工作、社會秩序的；

　　3、玩忽職守，違反操作規程和安全規程，造成事故和嚴重損失的；

　　4、以各種方式撈取國家和集體資產，損公肥私的；

　　5、有第十三條所列各種情形的。

　　第二十六條對職工的處罰視情節輕重分為：罰沒就業風險押金，扣發工資，記過，解聘，除名。

　　第十一章休假規定

　　第二十七條職工有特殊情況請事假必須辦理請假審批手續，5天以內由中心主任審批，5天以上由總公司審批，未辦理事假審批手續的按曠工論處。

　　第二十八條職工因病請病假應持縣級以上醫院有效診斷證明和請假條。5天以內，由中心主任審批，5天以上由總公司審批，未辦理病假審批手續的按曠工論處。

　　第二十九條根據國家政策規定，事業編制人員可休婚假、產假、喪假。企業編制人員的婚、產、喪假按有關規定執行。

　　第三十條職工可享受國家規定的法定節假日，但如何休息應根據崗位情況由各中心統一安排。

　　第十二章職工教育、培訓與人事考核

　　第三十一條職工應接受和參加各種形式的教育與崗位培訓，提高文化水平和崗位技能。

　　第三十二條職工考核采取平時考核、年度考核、聘任期滿考核三種形式，考核內容主要是德、能、勤、績、體五個方面。

　　第三十三條職工考核結果與其工資待遇、聘任、聘用掛鉤。

　　第十三章仲裁

　　第三十四條對勞動人事爭議或糾紛，當事人可依法定程序通過協商、調解、仲裁、訴訟等渠道予以解決。

　　第三十五條總公司設立勞動人事爭議調解委員會，負責勞動人事爭議、糾紛的調解工作。該調解委員會由后勤基層工會代表、總公司職工代表、各中心主任和分管人事的負責人組成。

　　第十四章附則

　　第三十六條各中心可依據本暫行辦法，結合中心實際，制定管理細則。

　　第三十七條本暫行辦法的解釋權在總公司辦公室。

　　第三十八條本暫行辦法自總公司職工代表會議通過之日實施。

篇2：酒店人事兼文秘崗位工作職責考核追究辦法

　　酒店人事兼文秘崗位職責與考核追究辦法

　　人事兼文秘崗位職責：

　　1、負責酒店人事部門工作，掌握業務范圍，擬訂本部的工作計劃，如有重大事項應及時向總辦主任或總經理匯報，共同研究討論決定。

　　2、為酒店的經營發展積極向總經理提出建議；

　　3、做好各部門的協調工作，督促各部門完成總經理下達的各項指令。

　　4、負責做好酒店內部各種資料的分類和人事檔案管理工作及員工崗位調動和部門經理任免的文件打印及傳達工作。

　　5、負責酒店對外進行招聘計劃的制定及招聘人員的面試、審查及手續辦理工作。

　　6、負責各部門經理每月上報的經營分析報告，進行統計考核并上報總經理。

　　7、每月寫出本部門工作分析報告，于每月終了次月5日內上報總經理。

　　8、負責本行政部門的考勤及酒店員工指紋考勤的核對。

　　9、做好會議記錄，及各類文件的打印下發、存檔。

　　人事兼文秘崗位考核追究：

　　1、負責各部門人員的考勤、考核情況核對，以指紋考勤為主，每周3、6核對2次，并張榜公布。每月終了于次月五日內匯總一式兩份報總經理進行審批，作為考核追究依據，人事部一份存檔，財務部一份作為追究依據，每遲報一天扣10分，每少一次扣20分。

　　2、在規定的時間內完成總經理及主任交辦的各項任務，每推遲一天扣10分。

　　3、負責做好酒店內部各種資料的分類和人事檔案管理和保存工作及文件的打印及傳達工作，每少一項扣10分。

　　4、要在規定的時限內辦理好員工的調崗，部門經理任免文件的打印下發工作，每推遲一天扣20分。

　　5、每月終了于本月終了于次月5日內向辦公室報送本部門人事工作分析報告，每遲報一天扣10分，少報一次扣30分。

篇3：C房產人事考核管理辦法

　　人事考核管理辦法

　　第一條 人事考核體系

　　對原有的月度考核、勞動態度評價等考核形式進行系統整合，再加以專業化、形式較為科學的人事考核體系。

　　1.勞動態度評定：

　　根據退休金發放制度進行季度勞動態度評定，日?？己酥胁辉u議勞動態度。勞動態度評定實質上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個標準是文化標準，包括基本行為規范、責任心、敬業精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。

　　2.工作績效考核：

　　工作績效考核是對日常業務工作表現的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。

　　此項考核由原有的月考核制度轉化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導向的考核制度，強調的是實際工作表現，考核內容包括工作直接表現成果及與工作有關的實際能力體現。

　　3.任職資格能力考察：

　　由各系統干部部門負責考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓、開發與使用員工提供動態、豐富的檔案庫。

　　第二條 工作績效考核制度：

　　工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優化，吸收其理念和框架上的優點，同時提出新的內容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度，以下內容只適用于中基層員工。

　　1.考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統三級部門及其他二級部門副經理以下正式員工(不包括鐘點工、臨時工和計量制人員)。

　　2.考核形式。根據職位的主要職責和工作內容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現(事實或數據)對照考核標準進行評價。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價意見。

　　3.考核內容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分，即表現出來的能力部分。主要包括兩方面內容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。

　　4.考核要素。按分類的原則確定相應的考核要素，開發類重點考核項目進度與質量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業類重點考核工作目標的達成情況，事務類則重點考核日常工作的數量和質量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價。

　　5，考核基準。指公司內通用的考核標尺，尺度的掌握原則是：S(“杰出”)指實際工作遠遠超過目標要求;A(“很好”)指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求;B(“好”)指達到目標要求;C(“需改進”)指有些方面未達到目標要求;D(“差”)指主要方面未達到目標要求。

　　6.考核標準。指對具體考核要素進行評價的績效標準，通常表現為可衡量的工作目標數量、比率等或可檢測的品質標準，前者在考核期初由考核雙方確認，后者則由相關職能部門提出規范。

　　7.考核依據。指能夠反映員工工作績效水平的依據。工作中表現出來的客觀、準確的事實或數據，數據主要在業務活動中采集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關協作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據，可應用規范的表格通過正式渠道獲得。

　　8.考核結果。根據考核要素對員工工作績效進行評價，再對照考核基準確定績效考核的等級，即得出考核結果。在制度設計時必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度，效度指結果確實能夠準確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結果能夠保持一致性?？己私Y果不只是一個等級概念，而且包括考核者所作的規范性評價意見。; 第三條 任職資格能力考察制度。

　　任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上，以職位所需的任職資格條件為標準，對員工的工作適應性、能力傾向、潛能與職業品質等內容進行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優勢與不足，并逐步明確員工的事業成長與發展通道，其中包括干部培養方向等。

　　1.考察形式。上級考察下級，主要依據員工在工作中表現出的穩定的能力特征和職業品質特征?？疾煜录壥巧霞壍娜粘Ｐ怨ぷ?，也是管理者的重要責任，考察下級的過程就是一個關心、指導、培養下級的過程。員工對任職適應性也可向上級提出。

　　2.考察內容?？疾煸u估內容的重點在于“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關?？疾鞎r上級應力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應較多地從公司角度對員工提出要求，主要發揮其導向和約束功能，以達到全體員工在企業文化基礎上對公司管理的認同。改進后績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核，加強工作成果導向，以引導員工工作上不斷進步，

　　不斷提高績效水平。

　　3.季度績效考核更應重視過程管理與控制：

　　可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導人目標管理的思想和方法，注重期初目標的制訂與期末的考核評價，但同時更應重視過程管理與控制?？梢栽O計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導。

　　4.強化考核者培訓并引人資格審核制;不少考核者在執行考核制度時角色不到位，致使出現了相當多的問題。因此，在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進行相關培訓。并引人考核資格審核制，考核者培訓后經考試合格持證執考，同時對其考核活動進行監管，對其考核資格實施定期審查。

　　5.各部門應在“繼承”中開展改進工作：

　　在總體改進思想的指導下，各部門應堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結合部門業務特點開展改進工作。

　　6.以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導，并與各干部、干部處達成共識。在此前提下，各干部、干部處應擔負起此次改進工作的組織責任，人力資源管理部會及時提供有關支持。

　　7.改進工作與工資改革工作相輔相成。

　　人事考核與工資制度的關系其本質是價值評價與價值分配的關系，兩者之間是非常緊密的?？己烁倪M與工資改革工作看似獨立的兩件事，實際上是相輔相成;互為一體的。應統籌安排、互促互進，爭取高質量完成任務。