食品公司業務員離職審計管理辦法

　　一、目的

　　防止或減少業務員離職后繼續以公司名義或其他名義與公司原有客戶從事相同或類似業務，或轉移公司客戶，保護公司利益免受侵犯和損害。

　　二、適用范圍

　　適用于本公司所有業務員，包括已離職但尚未辦理完離任審計和離職手續的業務員。

　　三、離職審計主要事項

　　1、在離職前是否有“炒單”行為或損害公司利益的企圖；

　　2、離職后的審計期內，是否與自己開發或跟蹤的原有客戶繼續保持往來；

　　3、離職后的審計期內，是否與自己聯系過的公司原有客戶有過實質性接洽；

　　4、離職后的審計期內，是否有與公司競業的合同行為（含口頭合同）；

　　5、離職后的審計期內，是否有詆毀公司形象的行為；

　　6、離職前后是否有轉移公司客戶的侵權預備或實質行為；

　　7、到離職時止是否有私自帶走或毀損公司客戶資料的行為；

　　8、離職前后是否有以公司名義或假冒公司名義私自從事與公司業務相同或類似業務的行為。

　　四、侵權行為及其處理

　　1、禁止“炒單”。凡在離職前有炒單行為的，不予支付暫押工資；同時公司保留其追究離職人員經濟與法律責任的權利。

　　2、禁止與原有客戶進行業務交往。凡在離職后與客戶往來的，不論是否業務性質，一律將三個月的離職審計期順延一個周期。

　　3、競業禁止。凡在離職后與公司客戶有實質性接洽或有合同行為的，一律不與離職者辦理離職審計手續，但公司所做的審計結論及相關證據將用來支持和保護自己的合法權益，除離職者的暫押工資等不予支付外，公司保留追究其經濟與法律責任的權利。

　　4、不得破壞公司的客戶資源。凡擅自帶走或毀損公司客戶資料的，在離職審計結束時扣除其在公司暫押工資500元以上；離職前后實施轉移公司客戶的預備行為或實質行為的，扣除其在公司暫押工資的1000元以上；如果轉移公司客戶成功的，除不予支付其未結算的工資外，公司仍保留依法追究其法律責任的權利。

　　5、凡詆毀公司形象的，不予發放公司暫押的離職人員最后一個月工資。

　　6、凡假冒公司名義從事業務的，一律不發放離職人員最后一個月工資，并依法提交公安、司法部門處理。

　　五、離職審計的執行

　　1、審計小組是負責離職審計的組織。離職審計小組由公司人事行政部、離職者原所在部門、公司財務部等部門人員組成，小組推舉一人為小組長，對審計工作全面負責。離職審計小組在業務員離職時即成立，開始相關審計事務。

　　2、人事行政部負責離職者辦公資材、設備審計并進行相關人事調查；離職者原所在部門負責本辦法第三條內容的調查與審計；財務部從其與公司的經濟往來關系上進行審計。

　　3、離職審計工作應重事實，擺證據，合法理，不能模棱二可。

　　4、對離職者上述第三條審計事項的調查，在必要情況下，不排除由人事行政部配合，并尋求公安、司法部門的支持。

　　5、調查過程應有記錄，并由相關人員或單位在調查資料上簽名或蓋章。

　　6、離職審計結果即《離職審計報告》由人事行政報匯報總經理并存檔。

　　六、審計流程

　　1、業務員在離職時應向公司人事行政部呈送離職審計申請。

　　2、離職審計流程如下：①離職人員向人事行政部遞交離職申請；②人事行政部通知業務員原所在部門和財務部開始審計；③業務員原所在部門、財務部、人事行政部各自履行審計職責；④業務員原在部門、財務部向人事行政部遞交審計報告；⑤人事行政部決定時間并通知相關人員召開審計會議；⑥召開審計會議并做出審計結論；⑦通知被審計人到公司辦理清結手續；⑧有關部門辦理清結手續并提交相關資料至人事行政部備案。

　　七、注意事項

　　1、離職審計期限為三個月。除特殊情況外，相關部門一般應在三個月內完成審計工作并做出結論。

　　2、各部門在審計中應本著對公司利益高度負責的精神嚴肅執行審計。

　　3、業務員離職后一周內，業務部門應完成與公司客戶的接洽，以文件或函件或通知的形式對客戶單位做出說明，表明離職業務員的工作繼任者、今后的業務往來注意事項等內容，并盡量取得對方簽章（名）或復函。

　　八、附則

　　1、本辦法未盡事宜，適時修訂。

　　2、本辦法解釋權在人事行政部。

　　附：《離職審計報告》

篇2：地產置業公司離職管理規定

　　地產置業公司離職管理規定

　　1、目的

　　為規范員工離職程序，制定本規定。

　　2、適用范圍

　　適用于本項目員工(以下稱離職人)因各種原因離職的行為。

　　3、權責

　　離職申請提出：離職人/離職人所在部門主管

　　離職面談：人事部

　　離職申請初審：部門負責人

　　離職申請復核：項目人事部

　　離職申請審核：項目主管人事副總經理

　　離職申請批準：項目總經理、主管項目董事

　　4、術語

　　4.1 離職：離職人因各種原因解除與公司的勞動關系，并離開公司的行為總稱為離職，包括自動離職、辭職、勸退、解雇、裁員。

　　4.2 自動離職：離職人未提出辭職或請假而擅自離開工作崗位連續7天以上(含7天)，或者在提出辭職后不履行請假手續任意缺勤超過3天，從而自動解除與公司勞動關系的行為。

　　4.3 辭職：離職人單方面提出與公司解除勞動關系的行為。

　　4.4 勸退：離職人因績效考核不合格或其他原因而由公司單方面提出與其解除勞動關系的行為。

　　4.5 解雇：因離職人違法或嚴重違反公司規章制度而由公司單方面提出與其解除勞動關系的行為。

　　4.6 裁員：公司因經營狀況或管理需要進行組織架構調整等原因，需要壓縮部門、裁減人員而由公司單方提出與離職人解除勞動合同的行為。

　　4.7 部門負責人：本文件中部門負責人定義為部門所屬最高行政級。

　　批準吳小平審核馬 翎編訂人事部

　　發布日期20**.9.15實施日期20**.10.1

　　5 內容

　　5.1 離職審批流程圖

　　a.財務部人員;

　　b.督導二級以上人員;

　　c.月薪3000元以上人員

　　屬以上情況的，須呈遞

　　5.2 離職程序說明

　　5.2.1 離職申請提出

　　5.2.1.1 辭職 試用期內離職人需提前7天， 正式錄用之離職人需提前30天到人事部領取《離職申請表》、《離職調查問卷》，并在填妥后將《離職申請表》遞交所屬部門最高督導級人員。若督導級人員離職則遞交所屬部門負責人，行政級人員離職則遞交項目總經理?！峨x職調查問卷》則在辦理離職手續時交回人事部。

　　5.2.1.2 勸退/解雇 部門經理應將離職人的有關情況與人事部門協商達成一致后，由所在部門最高督導級人員到人事部門領取《離職手續辦理表》并負責填寫，同時由部門負責提前7天-30天通知離職人。

　　5.2.1.3 裁員 由項目總經理提出裁員計劃，交人事部，由人事部與其部門負責人協商達成一致，確定裁員名單并提前30天通知離職人。

　　5.2.2 初審簽批

　　由部門經理在接到《離職申請表》后應根據原因和部門狀況認真進行審查，并注明意見，簽批后遞交人事部。

　　5.2.3 面談與復核

　　5.2.3.1面談組織者：人事部相關工作人員

　　5.2.3.2面談對象：a. 對勸退/解雇/裁員持有異議的離職人;

　　b. 在《離職調查問卷》上提出較為突出的管理問題的離職人;

　　c. 人事部酌情安排面談的離職人。

　　5.2.3.3操作程序：由人事部負責人指派專人與離職人面談，根據面談結果填寫《離職面談記錄表》，并由人事部負責人在《離職申請表》上"人事部意見"一欄中加簽意見。

　　5.2.4 審核與審批

　　人事部在《離職申請表》加簽意見后，按權限逐級報批。

　　5.2.5 離職手續辦理

　　5.2.5.1 辦理時間：統一安排在每周一、周三、周五。

　　5.2.5.2 辦理手續

　　人事部收到經審核批準后的《離職申請表》后應立即通知離職人，離職人向人事部勞資管理員提交制服押金收據及由部門負責人簽批的考勤記錄，人事部在結算后直接將《離職申請表》交至財務部。同時，離職人必須將已填寫完整的《離職調查問卷》交回人事部，憑此在人事部領取《離職手續辦理表》，并依照以下流程到各個部門辦理相應手續：

　　a.所在部門 (按《離職手續辦理表》所列內容辦理工作交結手續);

　　b.制服房(須到制服房辦理退工服手續的部門有：餐飲部、運作部、市場&銷售部;須到部門指定的服裝保管員處辦理退工服手續的部門：物業公司、售樓部);

　　c.秘書室(須到秘書室辦理手續的崗位包括：行政級人員、行政辦人員、行政辦車隊主管、物業客運中心主管、售樓部辦證員、業務部辦證員、工程部資料員、物業住戶中心主管);

　　d.人事部(辦理退《員工

　　手冊》及工牌手續);

　　e.后勤部(部門資產管理員辦理資產移交手續);

　　f.后勤部(辦理伙食費結算手續、退宿及相關費用結算手續);

　　g.財務部(辦理結算)。

　　5.2.6 工資結算及退社保

　　a. 工資結算 以上手續辦理完畢后，離職人將《離職手續辦理表》第一聯交回所屬部門文員處，憑第二聯到財務部結算工資。

　　b. 退社保 人事部開具加蓋公司印章的退社保證明，離職人員到社保局辦理退保手續。

　　5.2.7辦結期限

　　5.2.7.1 辭職/勸退/裁員 離職人應在收到《離職手續辦理表》的5個工作日內辦理完結各項交結及工資結算手續，凡在員工宿舍住宿員工若逾期不辦理退宿手續，按25元/天收取住宿費，超過7天不辦理者，視其為自動離職處理。

　　5.2.7.2 解雇 人事部應在收到《離職申請表》后，在"批準離職日期"后2個工作日內為離職人辦理完結離職手續，特殊情況下可延長1天。

　　5.2.7.3 自動離職 由所在部門主管/主任提出申請，按離職程序辦理，但財務部不予結算工資，同時不予辦理其它任何手續。

　　6.附則

　　6.1本《管理規定》中所提及之"特殊情況"是指：

　　a. 審核人或批準人休假或出差;

　　b. 離職人怠于辦理離職手續;

　　c. 離職人向人事部提出復議;

　　d. 其他。

　　6.2 本《管理規定》自20**年10月1日起施行。

　　7. 相關文件 (暫無)

　　8. 使用表單

　　《離職申請表》

　　《離職調查問卷》

　　《離職手續辦理表》

篇3：阻止雇員離職的方法

　　阻止雇員離職的方法

　　一些高效率的公司深刻地認識到，每當一名熟練員工辭職時對公司的投資都是一種相當大的損失，因此這些公司采用相應的雇員保留計劃，努力制止高技術人員流失情形的發生。在IT行業中，高智能人才的競爭同樣激烈，技術人員經常會受到其它雇主提供的許諾，誘使他們離開現在的工作。如果新的雇主提供了適當的條件，那么即便是最好的雇員保留計劃也無法阻止專業技術人員的離職。

　　這里有一個幫助你阻止雇員離職的方法，同樣這個方法也是防止人才流失最必要的策略之一:進行反建議(counteroffers)。為了使一個反建議能夠取得成功，并且顧全到各方面的細節問題，你需要了解員工決定離開公司的根本原因是什么。專家就此問題提供了一些建議，幫助你為進行成功的反建議做準備。如果一切都順利的話，能夠使你和你的雇員都獲得滿足。

　　一、站在對方角度進行考慮

　　需要做出一個反建議的原因很清楚:因為在培訓、津貼、紅利、以及其他一些額外費用方面，你已經對公司的一個關鍵人物做出了相當大的投資；你將公司的核心系統、應用策略和商業機密托付給了值得依賴的員工；或者是你很賞識為公司取得成功而做出杰出貢獻的員工。

　　此外，在不斷更新并且競爭激勵的IT世界里，反建議是作為競爭的一部份存在。掌握人才資源并不是件羞恥的事，然而，扼制人才流失會面臨風險的挑戰。

　　"反建議是需要運用技巧的，"ITS International 應用服務部經理Lorenzo Enriquez說:"這是由于反建議通常涉及到向員工額外的提供一些東西，例如一次加薪、提升、職位、或者其他福利。這些做法并不符合公司正常的政策和程序。"Enriquez指出在他以前工作的公司里，加薪是以一個年度為基準，因此涉及到金錢的反建議就意味著公司需要增加一筆預算外的開支。

　　Enriquez進一步指出，提供涉及到金錢方面的反建議會助長惡劣的辭職行為。人們很容易聯想到反建議就是作為一種報酬或獎勵。對一些員工可以解釋說:"這是由于得到提升才會有加薪"。然而這種做法一旦蔓延，將挫傷那些對組織忠誠的員工的士氣。

　　二、另一方面，需要考慮到一個反建議對雇員精神方面的影響

　　"員工接受一個反建議可能只是一種奉承，因為這個反建議意味著員工受到尊重并且有價值，"Enriquez說:"然而對于那些自負的人來說，他們也可能很容易的拒絕這些提議，并且他們會有這樣的想法──現在你們終于認識到我的價值了，但是我已經受夠了。"

　　Enriquez指出反建議的另一個重要的考慮因素:一次成功的反建議可能僅僅需要你花費一定的時間，將一個準備離職人員的專業技術移交給其他值得依賴的人。"讓我們正視這個問題，一旦員工開始考慮另謀職業，在他離開之前你需要考慮時間問題并且做出恰當的提議。"

　　盡管面臨著風險，并且通常而言的反建議可能失去原有的意義和作用；然而，竭力挽留一個有價值的雇員仍然是公司最優先考慮的事情，下一步的工作是確保你的反建議能夠得到順利進行。

　　三、做好準備工作

　　"一次成功的反建議依賴于你是否有能力確定引起員工不滿情緒的原因，"Netegrity 股份有限公司的高級質量管理工程師Leigh Ishikawa說。他指出:這個問題的關鍵，并不在于你需要支付多少金錢挽留技術人員，而是你需要做哪些必要的工作使他們自愿留下來。

　　Corporate Information Systems公司的EVP Chona Quizon，將他們收集到的各類信息進行了歸類列舉，這些信息將有助于你準備一次有效的反建議。

　　獲取相關信息。了解你的技術人員打算去哪一家公司?以及他們新的工作職位是什么?是什么原因促使他準備跳槽?

　　對雇員的工作成績、事業經歷、以及自身潛能進行評價。

　　如果可能的話，盡量為滿足公司當前的實際需要保留相適應的人員(同時也要考慮并且權衡其他 雇員的重要性)。

　　確定你的雇員是否具備熱門技術(即:是否具備新的、尖端的技術，如Java方面的專業技術或 SAP方面的特殊技能)；考慮反建議可能涉及的費用問題，例如:在不考慮公司標準的薪級制度 的情況下，為你的技術人員另外撥付一筆工程津貼。

　　Ishikawa提供了在創建一次反建議之前，應該考慮進行交談的對象清單:

　　招聘部門:"作為一名經理，你需要與招聘部門的工作人員保持良好的人際關系，他們能夠為你提 供相關的市場信息和行業標準，這些信息將有助于你制定出合理的薪金標準和紅利分配。"

　　部門主管:"你需要與部門主管進行直接聯系，以確定哪些工作有利于公司的良好發展。"

　　同事:"與準備離職人員共事的那些員工進行談話，獲取導致員工準備離職的原因。"

　　當然，你也需要詢問員工本人準備離職的原因是什么。Enriquez說，查明一個雇員準備離職的真正原因可能是相當困難的一件事。

　　Enriquez 建議:"確定你的雇員離職理由是恰當的。"諸如:"我要離開公司是因為其它公司為我提供了更好的條件。

　　四、盡可能小心謹慎的處理反建議

　　"取得一次成功的反建議關鍵在于反建議本身的處理過程，" Quizon指出，即便你已經掌握了相關的各方面信息，如何與雇員進行交談仍然是需要掌握的技巧問題。

　　為處理這種微妙而棘手的談話，Quizon提供了一些小竅門:

　　考慮正確的時機。適時/時間選擇是相當重要的。如果你早一步獲悉一名有價值的雇員準備另謀職業的相關信息或跡象，你就可以盡可能及時的與他進行交談和溝通。從而扼制住這種離職的萌芽趨勢，同時有效的預防人才的流失。

　　表現出足夠的信任。如果你想要為將來建立一種長久的信任關系，那么務必使你的雇員體會到你的誠意，并且了解你為確保他們安心工作而做出的努力。

　　將反建議作為一筆商業交易。處理掌控反建議的能力，將確定后續的商業關系中的地位。雇員做出一個關鍵的職業選擇，明智的反建議無論對于雇主還是職員來說，都意味著將來彼此之間更緊密的合作與信任。

　　五、提出建議時需要考慮的內容

　　根本上而言，一次反建議最重要的考慮因素還是在于你需要進行哪些方面的提議，站在慎重的角度上認真考慮現實條件，同時兼顧公司和雇員兩方面的利益。薪金問題通常是引起雇員產生不滿情緒的首要因素，然而在關鍵的技術領域以及對IT業的精英而言，金錢并不代表一切。我們的專家提供了一些建議，幫助你在反建議過程中對金錢問題采取一些變通的方法:

　　準備離職的雇員感覺他們目前的工作開始變得停滯不前時，你需要及時地為他們考慮事業發展和提升的機會。

　　為承擔沉重工作壓力的雇員提供一次額外的休假。

　　為有上進心的員工提供新技術培訓的機會。

　　利用維護工作為開發人員提供相關的工程項目。

　　建立彈性工作時間，滿足員工能夠履行其家庭職責和義務的需要。

　　提供適配的工具或者設備，使雇員在工作過程中感覺良好。

　　為員工提供新的工作機會用來挖掘他們的興趣和潛能。

　　為一個杰出人才提供更大的挑戰機會以及樹立更多的責任感。

　　六、綜合考慮各方面因素

　　歸根結底，你需要考慮公司的利益以及雇員最終是否樂意繼續為你效力的可能性。如果其它雇主提供的條件相當誘人，你的技術人員不屑于考慮你提出的反建議，他們或許會在四到六個月時間里離開公司；如果是這樣的話，你最好提前的處理可能會產生的損失。