涂層烘干室管理人員的職責

　　1、檢查車輛是否徹底清洗后，才能移進烤漆房，嚴禁在烤漆房內清除灰塵。

　　2、在烤漆房內一定要把車輛之發動機關掉，以免工作人員吸入廢氣排進時所產生的一氧化碳而危害身體健康。

　　3、嚴禁在烤漆房內點火吸煙，在噴漆作業時不得打開噴漆間門。

　　4、檢查是否把電池之火線拆除，以防電線駁口膠布松脫，發生短路危險。如選擇不拆除汽油箱蓋，請把油箱扭松，而汽油箱內最少有五分之一的汽油，盡量避免油箱呈現真空，導致烤烘時出現膨脹，發生危險。

　　5、檢查噴漆作業進行噴涂工序時必需要將烤漆房供氣及排氣系統開動。

　　6、檢查進行烤烘工序之前，必須把烤漆房內之油漆及稀釋劑移離烤漆房，以免發生危險。

　　7、檢查烤漆房之所有隔塵裝置，必需定期清洗或更換，以免影響烤漆房之正常操作。

　　8、其他一切請按照工業施工安全守則以免發生危險。

篇2：食品烘焙公司管理培訓:行政管理

>　　食品烘焙公司管理培訓--行政管理

　　作為一名烘焙管理者，我們要盡量做到知人善任，讓管理創造最大效益。那么怎樣提高管理水平，管理好自己的呢?從這個角度認識，筆者以為烘焙管理者要首先具備一雙能夠識人的慧眼，充分發現團隊當中的優勢和劣勢，正確調動積極性發揮團隊的能動效應為企業不斷創造更大價值。

　　一、認識優點

　　認識優點說到底就是要看到員工的長處，作為烘焙管理者我們每天要對員工的工作進行監督和管理，工作有好有壞標準不一，遇到某種現象達不到要求我們很可能就會要進行批評。很多時候出現這樣那樣的問題，我們就會問一個為什么，隨后就會就事論事的指責和批評，甚至會因失誤而處分員工。每每此時，作為烘焙管理者我們又是否看到這個員工的優點呢?這么說來是不是員工有了問題我們就不能夠批評了，不能夠指出他的失誤和錯誤了嗎?當然不是，而是要我們首先考慮事情的原委，把事實調查清楚，根據實際情況有的放矢，并且要講究方法和策略。筆者曾經認識一位知名的老總，平時和朋友態度和藹為人謙和，但是對員工卻口碑不好，以至于員工怨聲載道。

　　筆者以為任何人都是有長處的，否則的話我們也不可能啟用這個人，那么當我們使用了此人以后，絕對不會每天都要捧著他去干活，更多的時候是在發號施令。時間一長我們就漸漸的忽略了此人的長處，談到更多的是按照我們自己要求的思路，這樣一來，很多時候成了行外人管理行內人，作用和效果可見一斑。

　　二、前進

　　一個優秀的烘焙管理者不一定是突出的勞動模范，而他卻知道怎樣帶好團隊，發揮戰斗堡壘作用。在教育學當中有一個關鍵詞叫做“啟發教育”或者叫“賞識教育”，什么叫啟發教育呢?顧名思義就是用啟發的方式教育學生提高學生的學習成績。這種方法延伸到管理領域，暫且叫它“激勵管理”。激勵管理就是充分認識到職工的內在潛力和優點，不www.airporthotelslisboa.com斷進行激勵和鼓動，調動他們的積極性繼而發揮團隊作用，創造更大的經濟效益。這就要求我們在管理工作當中，要講究管理方法和方式，比如如何激勵員工，這是一個可以長篇大論的課題。簡言之就是要認識到員工的優點發揮其特長，人盡其才物盡其用。

　　激勵員工不單單是靠管理者的只言片語，而是要有一套完整的激勵措施和機制，比如物質、比如精神等等。但是搞管理就要從激勵出發，比如我們每天喊同一句口號，那么這句口號就可能會成為我們前進的動力，精神的支柱。其中有不少烘焙企業在做的時候已經選擇了這種方式，作為烘焙管理者如果每天對員工說“我相信你能行”“你沒有問題”“你做得很好”等鼓勵語言，員工是不是會增加自信工作的更好呢?

　　三、正視缺點

　　每個人都會有缺點，天地本不全，萬事也不是十全十美，所以我們在管理當中盡量不要苛求別人完成自己所不能及的工作。有的烘焙管理者善于抓住別人的小辮子不放，以此顯示自己所具有的管理才能，其實這在管理當中是最忌諱的弊端。一個優秀的烘焙管理者，首先是能夠認識到員工的錯誤，其次是能夠正視錯誤善待員工，以寬大的胸懷寬待員工給他指出確定的同時，又給他一條明路和一次改過的機會。這樣，員工機會認識到錯誤還會感到你的善意，更加尊重你。但是在我們烘焙企業管理當中，往往是事與愿違，大多是想得很好說得不好，講得很好做得不好，制度很好執行不好，這樣的管理最終是一人說了算，回到了管理的叢林時代。

　　正視缺點不是忽視缺點，更不是護短，而是面對缺點的時候有一個正確的態度。曾聽老同志這樣說過：“有了錯誤不要緊，改了還是好同志?！边@句話應用到管理當中應該是很明確的一個觀點，也是我們值得借鑒的。

　　其實，說到底作為一個烘焙管理者他的眼睛非常關鍵，同樣一件事情如果從不同的角度分析和認識就會產生不同的效果。

篇3：食品烘焙公司管理培訓:績效管理

　　食品烘焙公司管理培訓--績效管理

　　烘焙企業的管理有兩個目標服務，一是定期考查員工的工作業績，并依此獎勵或者懲罰員工；二是保持員工和組織之間的有效溝通，努力使二者保持一致，實現員工目標與企業戰略目標的對接。而且在一定意義上，后者更是績效管理的核心目的所在?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統，它應該按照制定績效計劃→績效溝通與輔導→績效與反饋→績效診斷與提高這樣的循環來設計和推行。如果企業沒有這樣設計，或者執行者（直線管理者）不按這樣的流程執行，那么績效管理必然在執行的過程中流于形式，浮于表面，最后淪為雞肋。

　　不管是對于考核者，還是被考核者，年終績效都會搞得天怒人怨。新年將至，不僅要處理各種積壓的工作，還要應對年終考核與總結，作為中人，不焦慮都不行。讓我們先看看微博上的一些聲音吧：

　　@一切不以發獎金為目的的年終考核都是耍流氓；

　　@一年一度的年終考核，上面考核我們，我們考核基層，一級壓一級，不勝其煩。所謂年關年關，就是這個樣子吧；

　　@年終考核是多嘛無聊無趣無用是走形式走過場，浪費時間浪費流量浪費A4紙，幾十人不負責任的填表，姐到頭來得統計到頭昏眼花，所得結果完全說明不了神馬問題！不知道在干神馬！勞命傷財！

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　　又到一年績效考核時，烘焙公司要有總結評估，個人要有回顧分析，甚至嚴肅到以績效考核結果加薪發獎，或末位淘汰。匿名、具名、自評、他評、上級評分、協作部門評分、360度等各種方法，程序上都是為了考核公平合理，體現實際績效情況。

　　多數烘焙管理人員及員工都認為自己為企業努力工作了一年，作出了相當的甚至巨大的貢獻，給自己的評分鮮有低于平均水平的。然而，考評結果按好中差或分數等級是有一個比例要求的，總有一半甚至更多的人會得到平均水平或低于平均水平的評分，于是乎，人們就覺得自己是不公平的受害者。

　　那么，每個人都高于平均水平，這可能嗎？社會心理學的大量研究表明：多數人都表現出自我服務偏見。事實上，我們多數人都對自己感覺不錯。在對自尊的研究研究中，即使得分最低的人，在給自己打分時也基本使用中等的評分標準。90%的商務經理對自己的成就評價超過對其普通同事的評價（French,1968）。

　　在澳大利亞，86%的人對自己工作業績的評價高于平均水平，只有1%的人評價自己低于平均水平。想起來一幅漫畫——經理對于應聘人員說：“我承認這份簡歷看起來非常有吸引力。但你也知道，這年頭，每個畢業生的畢業排名都在班級的前10%?！?/P>

　　在烘焙企業年終績效評估——不但要根據企業的實際情況不斷完善考核評價機制，營造良好的企業氛圍，而且要做好員工的心理撫慰工作，幫助員工提升自我認知和心理資本，員工士氣。

　　績效考核是現在烘焙企業的管理之首道，如何進行績效考核，讓績效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者。

　　績效考核的作用在于“激勵”，前提是員工與管理者認真參與。一個受到抵觸或者敷衍的考核方法是無法起到激勵作用的?？墒?，公司少則幾十人，多則上百上千人，怎樣才能通過一套考核方案將80%的或以上的員工都被激勵起來呢？為了解決這個問題，績效考核的原則有如下：

　　1、公平原則。公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。

　　2、嚴格原則?？伎儾粐栏?，就會流于形式，形同虛設?？伎儾粐?，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果?？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準；要有嚴肅認真的考核態度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。

　　3、單頭考評的原則。對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說www.airporthotelslisboa.com最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。

　　4、結果公開原則?？伎兊慕Y論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

　　5、結合獎懲原則。依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。

　　6、客觀考評的原則。人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。

　　7、反饋的原則?？荚u的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。

　　8、差別的原則?？己说牡燃壷g應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。

　　提升烘焙企業績效，要從總體戰略規劃開始，對烘焙企業所處各類市場、各類業務詳細規劃，涉及組織結構調整，部門職責和責任邊界的劃分，信息流、資金流、物流等流程的合理

順暢，氛圍的營造，組織行為的規范，人力資源規劃、和績效考核設計等諸多內容。

　　總之，烘焙企業戰略和高層決策團隊直接影響組織績效，部門績效部分影響組織績效的達成，個人績效影響部門績效，三者綜合構成了烘焙企業績效。自上而下看，人力資源管理是最基礎的工作，對企業整體績效影響是間接性的，希望通過人力資源管理提升企業整體績效的邏輯是有問題的，很難奏效。面對現實問題，一定要對“癥”下“藥”，具體問題具體分析，希望我們的烘焙管理者重視績效考核，做好績效考核