食品烘焙公司管理培訓--績效管理

　　烘焙企業的管理有兩個目標服務，一是定期考查員工的工作業績，并依此獎勵或者懲罰員工；二是保持員工和組織之間的有效溝通，努力使二者保持一致，實現員工目標與企業戰略目標的對接。而且在一定意義上，后者更是績效管理的核心目的所在?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統，它應該按照制定績效計劃→績效溝通與輔導→績效與反饋→績效診斷與提高這樣的循環來設計和推行。如果企業沒有這樣設計，或者執行者（直線管理者）不按這樣的流程執行，那么績效管理必然在執行的過程中流于形式，浮于表面，最后淪為雞肋。

　　不管是對于考核者，還是被考核者，年終績效都會搞得天怒人怨。新年將至，不僅要處理各種積壓的工作，還要應對年終考核與總結，作為中人，不焦慮都不行。讓我們先看看微博上的一些聲音吧：

　　@一切不以發獎金為目的的年終考核都是耍流氓；

　　@一年一度的年終考核，上面考核我們，我們考核基層，一級壓一級，不勝其煩。所謂年關年關，就是這個樣子吧；

　　@年終考核是多嘛無聊無趣無用是走形式走過場，浪費時間浪費流量浪費A4紙，幾十人不負責任的填表，姐到頭來得統計到頭昏眼花，所得結果完全說明不了神馬問題！不知道在干神馬！勞命傷財！

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　　又到一年績效考核時，烘焙公司要有總結評估，個人要有回顧分析，甚至嚴肅到以績效考核結果加薪發獎，或末位淘汰。匿名、具名、自評、他評、上級評分、協作部門評分、360度等各種方法，程序上都是為了考核公平合理，體現實際績效情況。

　　多數烘焙管理人員及員工都認為自己為企業努力工作了一年，作出了相當的甚至巨大的貢獻，給自己的評分鮮有低于平均水平的。然而，考評結果按好中差或分數等級是有一個比例要求的，總有一半甚至更多的人會得到平均水平或低于平均水平的評分，于是乎，人們就覺得自己是不公平的受害者。

　　那么，每個人都高于平均水平，這可能嗎？社會心理學的大量研究表明：多數人都表現出自我服務偏見。事實上，我們多數人都對自己感覺不錯。在對自尊的研究研究中，即使得分最低的人，在給自己打分時也基本使用中等的評分標準。90%的商務經理對自己的成就評價超過對其普通同事的評價（French,1968）。

　　在澳大利亞，86%的人對自己工作業績的評價高于平均水平，只有1%的人評價自己低于平均水平。想起來一幅漫畫——經理對于應聘人員說：“我承認這份簡歷看起來非常有吸引力。但你也知道，這年頭，每個畢業生的畢業排名都在班級的前10%?！?/P>

　　在烘焙企業年終績效評估——不但要根據企業的實際情況不斷完善考核評價機制，營造良好的企業氛圍，而且要做好員工的心理撫慰工作，幫助員工提升自我認知和心理資本，員工士氣。

　　績效考核是現在烘焙企業的管理之首道，如何進行績效考核，讓績效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者。

　　績效考核的作用在于“激勵”，前提是員工與管理者認真參與。一個受到抵觸或者敷衍的考核方法是無法起到激勵作用的?？墒?，公司少則幾十人，多則上百上千人，怎樣才能通過一套考核方案將80%的或以上的員工都被激勵起來呢？為了解決這個問題，績效考核的原則有如下：

　　1、公平原則。公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。

　　2、嚴格原則?？伎儾粐栏?，就會流于形式，形同虛設?？伎儾粐?，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果?？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準；要有嚴肅認真的考核態度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。

　　3、單頭考評的原則。對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說www.airporthotelslisboa.com最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。

　　4、結果公開原則?？伎兊慕Y論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

　　5、結合獎懲原則。依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。

　　6、客觀考評的原則。人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。

　　7、反饋的原則?？荚u的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。

　　8、差別的原則?？己说牡燃壷g應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。

　　提升烘焙企業績效，要從總體戰略規劃開始，對烘焙企業所處各類市場、各類業務詳細規劃，涉及組織結構調整，部門職責和責任邊界的劃分，信息流、資金流、物流等流程的合理

順暢，氛圍的營造，組織行為的規范，人力資源規劃、和績效考核設計等諸多內容。

　　總之，烘焙企業戰略和高層決策團隊直接影響組織績效，部門績效部分影響組織績效的達成，個人績效影響部門績效，三者綜合構成了烘焙企業績效。自上而下看，人力資源管理是最基礎的工作，對企業整體績效影響是間接性的，希望通過人力資源管理提升企業整體績效的邏輯是有問題的，很難奏效。面對現實問題，一定要對“癥”下“藥”，具體問題具體分析，希望我們的烘焙管理者重視績效考核，做好績效考核

篇2：《企業績效與目標管理》培訓心得

　　《企業績效與目標管理》培訓心得

　　《企業績效與目標管理》是這次培訓的主題，這個看似枯燥乏味的命題，在梁老師的講堂上變得那么輕松愉快、輕而易舉。

　　20**.5.28-29日，華西醫大能容納500多人的會議室座無虛席，參加培訓的大多是公司老板、高管及人力資源經理，兩天的培訓最后以極低的退場率而圓滿結束。

　　作為人力資源從業人員，學習力應該是最基本的能力，所以這些年我參加各種各樣的培訓很多，同時也了解到了很多老師的講課風格，在學習的過程中也學到了很多的講課技巧。

　　楊宗華老師，他講課的時候跟學員的互動性很高，要想在他的課堂上睡著是決不可能的，語速超快，大汗淋漓，他是把講課和小品表演融為一體，肢體語言豐富，動作夸張，課堂上總是爆發出掌聲和笑聲。

　　張榮老師，這是個帥氣的身材高挑的成熟男，講課時聲音超大，表情夸張，有的時候甚至聲嘶力竭，他可以算得上是聚成的元老級人物，在他播放的VCR中，我們還看到了他主持公司年會時煽情的一面。

　　單海洋老師，看上去忠厚老實，個頭中等，理著小平頭，中年男子，他講課的特點是信息量大、實用，不煽情，堂上沒有太多的笑聲，可大家都豎起耳朵，生怕漏掉了哪一句，講課的邏輯性很強，環環相扣，最吊人胃口的，是他的《股權激勵》，至今還沒有機會去聽他的金牌課。

　　蔡朝東老師，這是個老革命，也是最令我欽佩的老師，因為他曾在云南某最貧困縣做過縣長，為老百姓做了很多事實，當他離開的時候數萬人攔著車不讓他走。因為是軍人出身的原因吧，他給人的感覺是一身正氣，他也是國內最早一批做演講的十個人之一，80年代在全國巡回演講《理解萬歲》。聽他的課會凈化人的心靈，現在他利用寒暑假給孩子們做特訓營，調教了很多心理有問題的小孩子，應該是一個不錯的課。

　　蔣春燕老師，這是培訓界不多見的優秀的女講師，她的金牌課是《績效增長模式》3天半的時間，很實戰地將績效管理整個體系進行了一個梳理，有理論、有案例，印象最為深刻的是PK賽，因為大家都交了錢出去，都想贏不想輸，所以三天時間都是全神貫注，晚上還要做作業，這種課程雖然價格不菲，但是確實實用。講課風格是溫文爾雅，一身休閑裝，加上棉麻的面料，不了解情況的人會誤以為要教大家打太極拳，呵呵......

　　最后說一下梁雅杰老師，因為他歷任世界500強企業亞太區人力資源總裁，可謂見多識廣，既有理論高度，又有實戰經驗，最為難能可貴的是在課程中破除了很多HR們的誤區和對西方人力資源管理方式方法的迷信。也是我近幾年見到的在人力資源管理方面有高度的專業人士。

　　他講課的特點是：大氣，多次引用彼得杜魯克的原話，時常穿插英文。通過故事、案例等在談笑風聲中講明枯燥而深刻的問題，透徹分析，卻聽起來輕松，聽課的過程變成了一個享受的過程......

　　梁老師的講課風格到目前為止是我最喜歡和推崇的。

篇3：《如何打造高績效團隊》講座培訓心得體會

　　《如何打造高績效團隊》講座培訓心得體會

　　近日，公司利用下班時間，組織員工學習余世維的《如何打造高績效團隊》專題講座，共七講。他的講座語言幽默，內容豐富，深入淺出，繪聲繪色，寓觀念于談笑間，蘊哲理于詼諧中，使我們深深體會到：企業的發展離不開高績效的團隊，充分發揮好團隊精神，心朝一處想，勁往一處使，才能無往而不勝。

　　回想自己進入公司的這幾個月的學習、工作和生活，收獲良多，公司為我們的成長和發展創造了很好的條件，也構建了很好的平臺，可以這樣說，我的每一點進步和成績，都離不開公司及領導的關心和支持。對此，我始終心存感激。一直以來我都很珍惜我的工作，因此我也一直很認真地做好每一項工作。一個人能力會有大小，但做好工作除了能力，更需要堅持和執著，以及責任感。

　　余博士講座的主題是如何打造高績效團隊，聯系我們公司的實際，我們的公司就像一艘大船，航行在第三次創業的征途中，現在，已經有了明確的航向，也有了優秀的船長，目前最關鍵的就是在這船上的每一個人都要樹立團隊意識，把我們公司的員工隊伍打造成一個高績效的團隊，只有這樣，我們公司這艘大船才會更快更好地前行。那么，作為團隊中的一員，我們要具備哪些具體的品質或意識呢？

　　另外就是有效溝通。余博士曾經說過，一個人如果真的要有所成就，一定要學會溝通，特別是要能面對很多人說話。在他看來，一個人想要很好地與人溝通，所謂高明的溝通技巧并不是主要的，最重要的是一個人的心態，要擁有良好的心態就必須克服三種不良狀態，即自私、自我和自大；心態好了，溝通時就會很自然地去體諒對方的不便和難處，能考慮到對方的需求，能主動支援和主動反饋，而這些恰恰是溝通所必須的。

　　在我們的現實生活中，我們經常需要和別人去溝通，我們也總是自以為我們想要的表達的信息，對方可以完整地接收到，而其實，由于種種原因，我們所表達的和對方所接受的信息，有時竟然會相去甚遠，所以，很多時候，我們花了許多時間，也做了精心準備，但溝通卻是無效的。

　　通過學習發現，無效溝通包括消極溝通和防御性溝通，消極溝通的常見形式有壓制別人、貶低別人、挖苦別人喜歡關注貶低別人的內容；防御性溝通表現在總是想說服別人，評價發言人而不是發言內容、假裝在傾聽等方面。這些都可以通過非語言信息傳遞出來，并且很快就會被別人捕捉到。

　　這樣的表情和心態不一定要說出來，卻常常被對方從你的非語言信息中一眼看破。無效溝通往往就是從非語言信息開始的，因此我們要多留意自己的表現，否則會使你精心準備的溝通變成無效溝通。

　　公司是我們的一個大家庭，讓我們像呵護自己的家那樣去呵護我們的公司，用我們的智慧、熱情以及對公司的深深熱愛積極投身到公司的創業中去，相信我們的公司明天會更美好，事業會更輝煌。

　　財務部