建筑工程公司業務部績效考核暫行辦法
第一章總則
第一條公司是以盈利為目的的經濟組織。能夠承攬建設工程施工任務，是企業賴以生存和發展的前提條件。為進一步加強和改善公司承攬建設工程施工任務的管理，調動一切積極因素，發揮公司的優勢和個人的特長，不斷提高公司在建筑安裝市場的競爭能力和市場占有率，實現公司每年度確定的承攬建設工程施工任務的經營目標，提高公司經濟效益，根據我公司特點，制定本辦法。
第二條公司總經理負責全公司承攬建設工程施工任務的領導及管理工作。業務部經理在公司總經理的直接領導下開展業務經營工作。業務部經理以工程承攬主體的身份與公司簽訂工程承攬協議書，明確雙方的權利和義務。公司總經理負責安排財務部、企管部對業務部的績效考核出具考核資料和考評意見，報公司總經理同意批準后作為公司對業務部的任期目標考核結果。
第三條公司根據情況每年對業務部經理實行任命或罷免。具備思想品質好，業務水平高，對外協調工作能力強的公司員工也可以向公司總經理自薦業務部經理職位，經公司總經理認為條件合適、能夠勝任工作的，由公司總經理決定是否聘任使用。
第四條公司對業務部經理的收益實行"按有效勞動取得業績，達到雙盈"的原則進行分配。公司鼓勵業務部及其他員工通過對公司的貢獻、取得良好收益。
第五條公司鼓勵全體員工積極向公司提供自己所了解和掌握的工程項目建設信息、能夠配合公司運作成功，公司將對有貢獻的員工，按其貢獻大小給予表彰和獎勵。
第二章承攬施工任務的組織管理
第六條公司總經理負責對全公司承攬建設工程施工任務進行統一管理，業務部為公司承攬施工任務，按其掌握的信息填寫《招攬工程項目申請單》報總經理審批，未經批準和未得到授權不準以公司名義承攬工程。
第七條業務部為招攬工程需要使用公司資質等手續，必須堅持登記制度，經總經理批準后方可使用。公司的資質等有關資料屬公司的商業秘密，任何人不得私自借給外單位使用。（總經理同意的除外）
第八條對于業務部承攬到手的施工任務，對外鑒訂的施工合同，簽訂前在公司內部實行會審及審批制度。防止公司經濟利益受損失和承擔其他風險。
第九條公司財務部應該對業務部開設專門的會計核算賬戶，按建設項目核算每個工程的經營費用支出。
第三章業務部的職責、權限
第十條業務部在工程承攬過程中，必須遵守國家的法律、法規和全公司的各項管理制度。對外業務不得超出公司授權，不得損害公司利益。
第十一條業務部經理要隨時向公司總經理報告工程承攬工作的情況，認真接受公司總經理的領導、管理和監督。
第十二條業務部經理有對工程投標、議標報價和優惠讓利的建議權，公司總經理有對工程是否投標，工程讓利多少的決定權。
第十三條業務部經理同時運作3個以上項目時（以簽訂招攬工程項目申請單份數為準），經公司總經理批準；可改為彈性工作時間。但是，原則上仍要堅持到公司簽到上班，要保證非特殊情況不影響按時參加公司會議和重大活動。當業務量減少到2個項目時應恢復遵守公司規定的上、下班制度。
第十四條業務部經理實行彈性工作期間，要保持與公司通訊暢通，無故不接聽公司電話，將無條件接受公司的處罰。
第四章工程承攬費用的計算與費用支出的核算
第十五條工程承攬費用的計算標準（業務提成費）按公司對外簽訂的施工合同規定的結算方式：以定案后的工程造價為基數，提成比例根據公司制定的《工程承攬費用的計算標準（業務提成費）》規定的幾種方式選擇。辦理的步驟：業務部經理與公司辦理完《招攬工程項目申請單》，再與公司簽訂《工程承攬協議書》進行明確。每發生一次、辦理一次，作為公司對業務部經理考評兌現的依據。
第十六條公司與業務部經理的支出費用承擔劃分：
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1、對外公關費；（總經理確定，一般不授權辦理）
2、外部人員的業務服務費；（總經理確定，一般不授權辦理。）
3、非業務部參與的公司其他員工的項目成功獎勵；（總經理確定，一般不授權辦理。）
4、標書費；
5、公司安排配合業務部工作的預（結）算人員，工程技術人員，辦公室人員及其他有關人員的工資等待遇；
6、車輛使用費；（全年控制在90臺班×300元=27000元）
7、對外招待費；（按已簽工程合同造價劃分）
50萬元（不超過3000元）
50萬元-100萬元（不超過5000元）
100萬元-300萬元（不超過10000元）
300萬元-500萬元（不超過16000元）
500萬元-1000萬元（不超過26000元）
1000萬元-2000萬元（不超過46000元）
8、差旅費。
?。ǘI務部經理承擔的部分
1、從公司每月預借的工資及附加費；
2、超出控制標準的車輛使用費和招待費的超支部分；（經公司總經理批準的特殊情況允許超支的例外）；
3、工程招投標、簽訂合同公司其他人員的工作餐；
4、完不成全年任務的差額處罰。
第五章罰則
第十七條業務部全年承攬施工任務（以簽訂合同或工程結算為準）不足1000萬元（工程造價中不含主材費的增加50%）即業務部經理未完成任期目標。公司對業務部經理按任期目標與實際完成的減少差額0.5%進行處罰。
第十八條業務部人員私自將公司的工程信息或資料轉給其他單位和個人，一經發現，公司將對責任人給予罰款1000元-5000元，情節嚴重的除罰款外還要給予除名處理。
第十九條業務部不得將其承攬的工程自行分包，不得將建設工程施工合同紕漏，不得將工程招、投標書和投標報價紕漏，如違反上述規定之一者，視情節輕重，公司對直接責任人處于2000元-5000元的罰款，情節嚴重的除罰款外還要給予除名處理，給公司造成重大損失的，依法追究法律責任。
第六章附則
第二十條業務經理每次向公司借款，必須辦理由公司總經理批準的手續，財務部方可給予辦理。第二十一條業務部經理必須堅持事后及時報銷的規定，當借款累計達到2000元仍不辦理報銷手續，公司財務部有權拒絕業務部經理的下次借款。業務部經理的報銷作為公司掌握資金使用情況的資料。
第二十三條公司財務部和企管部應于年度終了后30日內向公司總經理提交業務部全年工程承攬費用支出總額和應提取的費用。公司總經理收到兩部門共同核算資料及兌現結論意見后，30日內審核、批準完畢。被批準后作為公司對業務部的最終兌現結論。
第二十四條當業務部經理全年承攬的工程造價累計不足100萬元，公司把業務部經理全年預借的工資及附加費從"預借"轉成"實發"。本辦法規定的其他應由業務部經理承擔的費用作為本人對公司的負債，要做出具體的承擔方案。
第二十五條年終兌現時，因工程招攬費用節約而形成的節余費用，公司預留30%，當賬戶預留達到3萬元不再增加預留。
第二十六條本辦法自二O O七年一月一日起實施。
附件（一） 招攬工程項目申請單
附件（二） 工程承攬協議書
附件（三） 工程承攬費用的計算標準（業務提成費）
篇2：公司績效考核實施辦法
公司績效考核實施辦法
為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。
1目的
1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發員工的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。
1.2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。
3考核原則
3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對員工進行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。
3.4部門聯動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組，對部門進行考核?？己诵〗M由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成?？荚u結果由總經辦負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。
5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。
5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。
5.4員工考核：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。
5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。
6考核內容和計分辦法
6.1部門績效考核見附表一。
6.2部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數，見附表二。
6.3員工考核內容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據。
7.2部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。
7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據。
8考核注意事項
8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，并進行相關溝通和統計工作。
8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。
9考核結果處理
9.1連續3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
9.3年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優秀”者，晉一等。
10考核責任
10.1不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發考核者20%的績效工資。
10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經發現，減發考核者20%的績效工資;考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。
11工資發放
11.1公司按部門核發部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發放。
11.2績效系數 績效考核結果轉化為績效系數，實現其調節工資分配的功能。部門績效系數和個人績效系數均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門長的個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。
11.3部門工資計算方法
部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額
+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數
=∑部門員工工資
11.4部門負責人工資計算方法
部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎
+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×個人績效系數
11.5員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×(個人崗、效工資和×個人績效系數)
÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數)
( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
12相關文件
13記錄文件
績效考核表(部門)
績效考核表(員工)
績效考核表(部門負責人)
附加說明
本辦法由公司人力資源部編制
本辦法由公司人力資源負責解釋
本辦法主要起草人：
本標準主要審定人：
發布日期：20**年5月 日
版本號： G-A 受控(編號/章)：
篇3：房地產集團績效考核辦法
一、總則
(一)、 集團公司建立、實施,并不斷完善績效考核與獎罰制度,科學、動態地衡量各公司及員工的價值和貢獻,從而實現:
1、進集團范圍內人才開發、合理使用;
2、公平決定員工的地位和待遇;
3、持續提升公司管理運行績效。
(二)、集團公司績效考核結果不能單純地用于評判組織或員工優劣,決定獎罰的多少,而應更加重視集團未來發展需要,識別提升績效的機會,幫助各級組織和員工改進提高。
(三)、集團人力資源部負責集團范圍內績效考核的統一管理,各級公司績效考核必須按集團管理制度的規定執行,確?？己斯ぷ鞴?、公開、公平、有效。
二、績效考核組織
(一)、 集團績效管理委員會
1、 集團考核委員會由集團總裁牽頭成立,領導團隊、人事主管領導、人力資源部經理作為成員,其他成員由集團總裁決定。
2 、集團績效管理委員會的主要職責為:
1、確定整個集團考核工作的方針、政策;
2、領導、[[組織集團整體的考核工作;
3、審核、確定集團總部人員的考核結果;
4、審核、確定所屬公司總經理助理、總監級別(包括同等級別技術
類)以上(含)人員的考核結果;
5、解決考核過程中出現的各種問題;
3、 集團總部人力資源部職責在績效管理委員會的領導下,具體履行以下方面職責:
a)組織集團總部機關工作人員考核;
b)組織各所屬公司總經理助理級別以上人員的考核;
c)負責對上述人員的考核結果進行匯總并呈報績效管理委員會;
d)根據考核結果,向績效管理委員會提出合理化建議;
e)對所屬公司的考核工作進行指導;
f)對所屬公司的考核結果進行不定期的抽查。
(二)、所屬公司績效管理委員會
1 、各公司績效管理委員會由總經理負責牽頭成立,公司領導、團隊、人力資源部(綜合管理部)經理為成員,其他成員由總經理決定。
2 、所屬公司績效管理委員會主要職責為:
a)按照集團考核管理規定,負責組織本公司部門經理級別以下(含)
人員進行定期考核;
b)審核確定上述人員的考核結果并匯總、存檔;
c)解決各部門在考核中遇到的實際問題。
三 、員工個人績效考核
(一)、考核周期和內容
1、 員工個人績效考核根據崗位級別不同,其考核周期分別為:
a)總經理助理、總監級別(包括同等級別技術類)以上(含)人員,
每季度考核一次;
b)其他級別員工每月考核一次。
2、 各級員工考核內容均包括三個部分:工作績效、工作過程和基本素質。各部分所占權重按《員工個人績效考核規則》(HRG601)執行。
3、 為簡化員工績效考核程序,上述三項考核內容中,相應延長員工基本素質考核周期:
a)總經理助理、總監級別(包括同等級別技術類)以上(含)人員的基本素質考核,每半年進行一次;
b)其他級別員工的基本素質考核,每季度進行一次,一般安排在每季度最后一個月進行。
(二)、 考核原則和方法
1 、定量考核和定性考核相結合
員工個人績效考核內容中,"工作績效"為定量考核,依據員工《職務說明書》中確定的階段性量化工作要求進行考核。"工作過程"為半定量考核,依據員工《職務說明書》中確定的量化和非量化工作進行考核。"基本素質"為定性考核,由考核人依據個人感受做出判
2、 上級考核、相關人員考核及自我評定相結合
按一級管一級的原則,員工個人績效考核中"工作績效"、"工作過程"部分由員工直接上級考核打分。"基本素質"部分由包括直接上級在內的,與被考核員工有工作關系的人員共同進行評價。員工自我評定由員工對自己的工作表現進行評價,并將作為考核結果的參考。
3、 公開原則
員工個人考核結果,應由被考核員工的直接上級與其進行交流,就自我評定與考核結果的不一致進行澄清或評述,以利于被考核員工今后改進。
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bsp; 4、 員工個人績效考核由各公司績效管理委員負責組織進行,各公司總經理助理、總監級別(包括同等級別技術類)以上(含)人員的考核直接由集團人力資源部負責組織,具體按集團《員工個人績效考核規劃》執行。
5、 考核結果分為五個等級:A級(優秀)、B級(良好)、 C 級(中等)、D級(一般)、E級(差)。各公司員工個人績效考核結果均應逐級報集團人力資源部審核認可。
(三)、 考核獎罰
1 、各公司績效考核管理委員會應根據員工考核結果做出獎罰決定,各下屬公司績效管理委員會的獎罰決定在執行前須報人力資源部審核確認。
2、 獎罰兌現應在考核后一個月完成,并將執行結果報集團人力資源部備案