物業管理企業人事招聘誤區

物業管理從20世紀八十年代初由香港傳入大陸，最初由深圳特區起步向沿海城市發展。從物業管理起步到品牌型的物業管理企業，已走過了近三十載，其中部分企業已走出國門，如“中*物業”在06年率先向越南胡志明市某高端項目提供物業管理服務。

房地產市場蓬勃發展的今天，物業管理企業如雨后竹筍般崛起，房地產開發公司絕大多數都成立了自己的物業管理企業，把公司建設成向前一體化或向后一體化。物業管理企業要發展，就需要優秀的人才，人才如何而來？如何用？也成為首要問題！當今的企業（部分企業）又是如何對待人事招聘，存在哪些誤區？

一、招聘無計劃。（招聘廣告內容從上至總經理級至下基層員工都統招）

這類型看似公司實力雄厚，但公司需要什么類型的人才，需要多少員工，需要哪些工種，什么時候需要引入什么人才沒有確定好，所聘人員能否解決公司現面臨的狀況等問題理解不透徹。既浪費錢財，又浪費時間，增加工作壓力。

二、招聘條件不明確。（招聘廣告要求應聘人員條件不明）

對現今企業面臨的問題未看透，對所招人員的崗位職責不清晰。造成對需要什么樣的人才都不知道，只知缺人才，導致來應聘的人員魚龍混雜，耗費雙方面的時間。

三、面試流程未系統化。

面試的最終目的是剝去應聘人員的外紗，了解其真實情況，是否符合公司要求，既要有專業化的知識，又要有良好的心理與道德。往往企業沒有形成一種面試流程（如筆試后面試再過幾道檻），隨意溝通面試，草率了事。面試雖不要求人員能過三關斬五將，但至少也要了解到其專業程度及心理與道德狀況，再者就是就是應聘取向！也許應聘者很優秀，但不一定就適合在公司發展。

四、資料審核不嚴。

應聘人員提供的證件，很少企業去核實，應聘人員給什么就是什么，在克隆與造假技術發達的現今社會，誰敢保證，誰又能看透真真假假！學歷及資格證件是員工向前發展的基礎，也是推進公司建設的基石；假證違背了公司招聘初忠，給公司后期發展帶來不利。

五、唯大企業適用。

某些招聘廣告指名需要哪些企業出來的員工優先，或者是什么資質企業的員工優先。無可厚非，大企業的員工是很專業，管理模式、方法很值得去借鑒。對于企業來說，企業的規模與定位各方面都制約著發展。其實，如果樓盤小，公司處在起步階段，要好的領導可以理解，但因盤小，所需要的管理人員是綜合性非常強的人員才能勝任；大企業分工較細，很多員工都僅知道自己職責范圍內的工作，對于其他工作了解甚少。盤小，收入也少，所能給予的酬金也少于世面的大企業樓盤，企業的心態正適廣州老話“又想老婆靚，又想價格便”！一個字“難”！

六、唯感覺適用。

同行的人事經理見過很多，平時也常溝通，都說第一感覺很重要，初見形象好的人員，就算能力差些，一般都會被看好。人事經理的感性認識戰勝了理性認識，卻苦了管理層領導。

七、唯親情適用。

鋪天蓋地的招聘廣告出來了，人員忙著建工。孰知，崗位已內定！在行業里時間長了，多少認識不少同行業朋友，公司職位優先提供給朋友，畢竟朋友好說話，能順應自己的工作，是自己的心腹。最終，公司拉幫結派，回避公司領導的監管、控制。員工團結是好事，卻變成了以個人為中心的團結，未能形成以公司利益為第一目標的團結，是公司發展的毒瘤。

八、考核虛設。

先不說入職考核，畢竟員工已經入職了，轉正考核卻也成了形式，更甚者都不考核了。如果考核過不了關，那啟不是人事經理自己打自己耳光。其實是未能真正明白邊轉正考核的意義何在！也存在一些私心！說白了，轉正考核是面試的一個補充，為彌補在面試時對求職者了解不到位，特設的一道檻，然而人事專員卻沒把好關，任人進入。

孰能無私心呢？只要私心名正，也無不可。作為企業老總，你是否看透了情形？你是否也是感性勝于理性？你把企業的定位與方向放在何處？企業的建設你可曾有思路？經驗可以借鑒，創新也很可貴！事態無時不在變化，一天你不變，你就落后一天，人力資源是企業的發展的基石！

作者：鄧海文

篇2：房地產人事招聘制度

　　1.總則

　　1.1 目的

　　本制度主要涉及從招聘計劃編制到正式錄用的相關規定,其目的是使招聘工作順利有序完成。

　　1.2 本制度適用于除總經理、副總經理、總經理助理以外的所有人員招聘。

　　2.人員需求計劃的編制

　　2.1 人員需求計劃編制依據

　　2.1.1 職能部門的人員按各部門崗位設置和工作量的大小按需配置。

　　2.1.2 項目部的人員根據項目的工作量在項目開工前配置,項目結束后解散。

　　2.1.3 各部門可根據擬建項目的人員需求,提前3個月進行人員儲備。

　　2.2 人員需求計劃編制程序

　　2.2.1 公司各部門根據人員需求計劃編制的依據確定下一項目本部門人員編制和工資總額,填寫《人員需求申請表》(行政部存),(來自:www.airporthotelslisboa.com)提交行政部呈總經理審定。

　　2.2.2 在人事計劃實施過程中,確因工作需要,需要超計劃擴編增員或進行人員儲備的,須先提出申請,填寫《計劃外增員申請表》(行政部存),提交行政部,行政部應對增員申請逐項審定,綜合平衡,填寫意見呈用人部門分管領導批準實施。

　　3.招聘過程管理

　　3.1 人事招聘程序

　　3.2 招聘準備階段

　　3.2.1 根據核準的人員需求計劃和崗位職責說明書確定招聘的崗位、人數、任職要求(包括性別、年齡、學歷和工作經驗等),報人力資源中心;

　　3.2.2 確定復試和面試內容;

　　3.2.3 如新增崗位,行政部須在招聘前會同相關部門編制新設崗位的職責書。

　　3.3 招聘信息發布

　　3.3.1 協助人力資源中心發布招聘信息。

　　3.3.2 招聘信息包括以下內容:

　　1) 公司簡介。公司簡介要用簡練概括的語言描述出公司的整體形象,2) 便于應聘者了解公司。如屬內部競聘,3) 此項應改為招聘目的。

　　4) 招聘職位描述,5) 包括崗位職責、薪資標6) 準、工作地點等;

　　7) 對應聘人員的要求,8) 包括招聘人數、性別、年齡、學歷、工作經驗、其他要求等;

　　9) 報名10) 時間、地點、方式;

　　11) 報名12) 時需提供的證件、材料;

　　13) 其他注意事項。

　　3.4 初選

　　3.4.1 初選原則:初選必須按照崗位要求提出的招聘條件進行篩選。對特別優秀者除年齡可放寬以外,其他條件不得突破。

　　3.4.2 初選方法

　　到人力資源中心借閱已經經過中心初選的應聘人員的資料,由人事專員會同用人部門一起進行初選。

　　3.4.3 初選比例

　　初選人數為實際招聘人數的5-10倍,初選后淘汰1/3-1/2。

　　3.5 筆試

　　3.5.1 筆試內容。所有應聘人員均要進行相應筆試,測試內容要求:

　　3.5.1.1管理人員主要測試管理知識和領導風格取向, 技術管理人員還須加試相關專業知識。

　　3.5.1.2 專業技術人員(工程師、預算人員、質安員、財務人員、人力資源專員)主要測試相關專業知識和計算機能力。

　　3.5.1.3 行政服務類人員主要測試基本綜合素質。

　　3.5.2 組織筆試工作流程

　　3.5.2.1 試卷設計:管理人員試卷由公司領導組織相關人員進行試卷設計,技術人員試卷由相關部門負責人提供,行政服務類人員試卷由行政部提供。

　　3.5.2.2 考試安排:包括考試地點、考試/監考人員安排。

　　3.5.2.3 閱卷:由行政部組織相關人員進行閱卷及評分。

　　3.5.3 筆試結果處理

　　人事專員將應聘者筆試成績分別登記在《應聘者考核登記表》上,原則上凡筆試成績不滿60分者,予以淘汰。

　　3.6 面試

　　3.6.1 通過筆試者即方可進入面試。 面試可根據崗位需要進行1-2次。

　　3.6.2 管理人員的面試須有公司領導、行政部負責人、人事專員參加,按照《管理人員面試記錄評分表》進行評分。其余人員的面試由用人部門負責人、行政部負責人、人事專員參加,按照《應聘者面談記錄評分表》進行評分。

　　3.6.3 面試前的準備

　　3.6.3.1 閱讀資料。面試者仔細閱讀進入面試的應聘者的應聘資料和筆試答卷,了解面試者的基本情況。

　　3.6.3.2 確定面試形式。面試形式主要有:根據面試問題提綱提問、進行情景模擬問答等。

　　3.6.3.3 布置面試環境。

　　3.6.4 正式面試

　　3.6.4.1 初始階段。此階段為獲取信息階段,首先面談一些最基本、最一般的問題,以獲得申請人的工作經驗、教育背景、個人因素等信息。

　　有下列情形之一者,即可考慮予以淘汰:

　　以前換過5個以上工作單位,經常跳槽者,不會安心工作;

　　身體有欠缺;

　　面談內容與應聘資料出入很大;

　　其他情況。

　　3.6.4.2 進一步階段。此階段主要就應聘者工作的動機及行為等方面作進一步的探討。

　　3.6.4.3 深入面談: 綜合應聘者筆試、前兩階段面談情況有必要可對應聘者作深入面談。

　　3.6.5 面試評價

　　面試結束后,面試人根據面試記錄以及總體印象填寫《面談記評分表》。對應聘者分別作出評分,得出平均分后填寫到《應聘者考核登記表》。

　　3.7 筆試、面試綜合評定

　　3.7.1 按筆試、面試成績4:6的比例算出綜合得分,分數由高到低排列。

　　3.7.2 行政部會同用人部門根據綜合得分情況對筆試、面試綜合結果進行評議,按照實招的1.5-2倍人數確定進入公司領導面試程序。

　　3.8 公司領導面試

　　公司領導對進入最后面試程序的人員進行面試,確定擬錄用人員。

　　3.9 報人力資源中心

　　將招聘結果報人力資源中心,由人力資源中心對所有參加招聘的人員進行回復,并安排擬錄用人員的體檢和崗前培訓。崗前培訓在培訓學校進行,時間1-2個月。

　　3.10 試用

　　3.10.1 對崗前教育合格者可進行正式試用,由行政部與之簽訂《試用協議》。

　　3.10.2 試用期一般為1-3個月。

　　3.11 轉正

　　3.11.1 轉正程序。試用期間行政部定期主動跟蹤考評試用人員,及時指出須改進之處。試用期滿由用人部門向行政部提出轉正意向,填寫《員工轉正申請表》,提交試用期間工作總結,由行政部與用人部門共同進行評議,按層級管理原則審定后確定。

　　3.11.2 試用期工作總結須包括以下四方面內容:對公司的認知、工作的成績、工作的不足、對公司各方面工作的建議。

　　3.11.3 試用轉正評議內容:

　　考核項目 所占比例 考核部門 考核具體內容

　　是否基本融入公司 40% 行政部 1、 遵守公司規章制度情況 2、 參加公司組織的集體活動情況 3、 對公司事項的知悉情況 4、 對公司提出合理化建議的情況

　　工作能力是否滿足崗位要求 60% 用人部門 對照崗位職責書對工作能力做出評價

　　3.11.4 轉正考核須各項達到優良方能予以轉正,否則要求試用人員改進,延長試用期或解除《試用協議》。

　　3.11.5 經評議合格的人員從轉正批準之日起與公司簽訂正式勞動合同,進入勞動合同管理程序。

　　4.員工檔案管理

　　4.1 員工檔案管理是指員工進入公司后建立的人事檔案管理。

　　4.2 員工檔案屬公司"秘密"級 資料,由行政部指定專人進行管理。

　　4.3 員工從簽訂試用協議起開始建檔,員工檔案要素分為基本要素及特殊要素,具體要素如下:

　　4.3.1基本要素:

　　試用期 1. 個人簡歷和應聘登記表 2. 身份證、學歷學位證書、職稱證書、上崗資格證書復印件 3. 面談記錄評分表 4. 筆試考卷及分數 5. 體檢報告 6. 試用人員登記表 7. 試用協議 8. 試用期間跟蹤考評表 9. 轉正申請表

　　聘用合同期 10. 勞動合同 11. 工作改進意見書 12. 獎懲記錄表 13. 人事異動情況記錄 14. 培訓考核情況

　　4.3.2特殊要素

　　財務人員 經濟責任擔保書、資格證書原件、委托保管書

　　離職人員 解除勞動合同表 離職手續清單 管理人員及財務人員離職審計表

　　4.4 查閱、借用人事檔案以及出具證明材料須履行申請、審批簽字手續,經行政部批準后方可執行。

篇3：休閑會館人事部招聘事宜建議

　　休閑會館人事部關于招聘事宜的建議

　　鑒于最近幾天**市的整體招聘情況，給我的感覺，不是很樂觀，原因有如下幾點：

　　一、動作太慢。招聘計劃本來的啟動時間應該說就是很晚，原計劃這周周一（20**年10月17日）應該登的報紙廣告，被推遲到了下周的周一（20**年10月24日），整體步伐就晚了一星期。

　　二、應聘的人員不多，招聘人員的綜合素質應該說不是很理想，大部分都是沒有經驗的，而且應聘領導崗位居多。

　　三、原本定于本月22日開始的初級培訓，也因為招聘的人員太少，而向后推遲。

　　所有綜合上述原因，應該在兩天之內，確定回**的招聘事宜，兩頭下手，以備我們12月8日的開業做準備。

　　一、回**招聘，**還不能做為唯一的招聘地點，應該到附近的縣市例如**、**等地

　　二、招聘渠道：

　　1、報紙廣告

　　2、人才市場

　　3、多方面渠道聯系

　　三、需要公司準備的事宜

　　1、z房地產公司營業執照的復印件

　　2、z房地產公司的介紹信

　　3、招聘過程當的活動資金（廣告的費用、人才市場的費用、招聘地點的費用等）

　　因為我們的計劃時間是*月*日開業，現在離我們開業的時間已經只有40多天的時間，所有我們應該加大、加寬招聘渠道，保證我們公司的正常開業，

　　以上請示，望z經理在百忙之中，盡快批示。