一、《勞動合同法》陷物業管理“經營透支”

　　作為勞動密集型的物業管理企業在貫徹《勞動合同法》的過程中，首先面對的是勞動成本的大規模增加，而收取的物業管理費用不可能立刻予以提高。相反的是1997年至20**年社會最低工資漲幅直線上升，十年來上漲了97.4%，但是物業服務收費標準全國卻是直線下降，兩者差距越拉越大，企業合法經營變得越來越困難。

　　據香港媒體報道，《勞動合同法》實施之后將會增加臺商的經營成本，以一年的成本計算就會增加8%，可能會導致很多中小企業臺商倒閉?！秳趧雍贤ā芬幎?，即使固定勞動合同期限滿而終止勞動合同，用人單位也必須按照工作每滿一年支付員工一個月工資的經濟補償金;勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。這樣的規定，必然導致物業管理企業的人工成本增加，因為物業管理企業屬于勞動密集型、員工流動性大的企業，大部分的員工都是一年一簽，《勞動合同法》對勞動合同期滿的賠償和對試用期的規定，這必然將直接導致企業的人工成本的上升，本人估計至少上漲10%左右，這對于勞動密集型的物業管理行業，不少企業都掙扎在微利乃至虧損經營邊緣的情況下，一年的成本增加超過10%，物業管理企業的經營成本陡增，企業的“經營透支”嚴重。

　　特別是物業管理收費近幾年成為社會媒體包括網絡爆炒的焦點，紛紛冠之以“暴利”行業。其實，到底是“暴利”還是“微利”行業，就是說相對于社會平均利潤而言。從目前物業管理的總的收費情況來看，物業管理收費水平的確定有三種情況。第一、由政府確定，政府確定物業管理收費水平的主要依據是物業管理的社會功能及居民的承受能力，而沒有考慮物業管理的實際成本，多少年來，這個收費水平一直保持沒變，而社會物價指數卻在連年攀升。第二、由開發商確定，開發商為了創品牌，或是為了促進樓盤銷售，常常制定較低的物業管理收費標準，以此來吸引購房者。第三，由物業管理企業和業主委員會協商確定物業管理的收費標準。由于目前的無序競爭，物業管理的收費水平也定得很低，加之物業管理的需求價格彈性很大，物業管理企業不敢輕易提高價格。

　　對于業主來看，降價幾乎成了惟一的呼聲和要求，而近年來一個不爭的事實是，物業管理的成本卻在持續上漲。比如這些年來物業管理的服務內容、服務范圍在不斷擴大。目前物業管理的內容和范圍已不僅限在“物”，也絕不是政府當初制定物業管理指導價格時所依據的物業管理內容和范圍，內容和范圍一直在不斷擴大。其次，物業管理的責任在不斷擴大，甚至在無限擴大。業主家中被盜，物業管理公司要賠;業主在小區摔傷，物業管理公司要賠;業主家中著火，物業管理公司要賠;物業管理支出范圍的不斷擴大，導致物業管理的支出費用急劇增加。再加上物價的不斷上漲，各種物化勞動和活勞動的消耗水平也在不斷增加。我們憂慮地看到，一方面物業管理的收費水平偏低，且多少年來保持不變，而物業管理的支出水平卻在不斷提高，物業管理的盈利水平越來越薄。此外，就在這種“虧損”“微利”經營的狀況下，物業管理的費用收繳率多年來還是始終徘徊在極低的比率下。目前的全國現狀是，物業管理公司員工的工資包括企業高層的工資水平都不高。

　　總的來看《勞動合同法》實施“增加”企業經營成本是不爭的事實?！秳趧雍贤ā返囊恍l款較之《勞動法》更為細致和嚴格，里面對無固定期限勞動合同、經濟賠償金的有關規定，都牽涉到經濟補償，可以說對大型規模企業增加了很大的包袱，尤其是對中小企業面臨生存危機。因此，為了配合《勞動合同法》的實施，政府監管部門及各地方物業管理協會應當根據各地當年勞動工資水平及勞動法的政策要求，測算出最低的服務費用，及時發布新的物業服務政府指導價。最低服務價格應當是對應最低服務標準而制定的最低勞動定額。在此基礎上，再由業主與物業服務企業雙方協商，實行政府指導價框架下的市場運作行為，最終以服務合同約定。

　　二、《勞動合同法》陷物業管理“發展透支”

　　在行業及企業發展原動力的人才方面，作為微利行業，目前整個行業普遍都感到養不起高素質的人才。特別是對于全國絕大多數中小物業管理企業來講，規模不大，面積不多，效益不佳，品牌不響，薪酬不高，難以吸引和吸收高素質人才，而缺乏高素質人才又導致管理和服務水平難以提高，如此惡性循環也是行業發展的瓶頸之一。按照《勞動合同法》第四十六條規定的七種情形，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。這里包括“被迫解除勞動合同”、用人單位提出解除勞動合同、裁員、“非過失性辭退”等等，用人單位仍需支付經濟補償。法制司有關負責人表示，用人單位與勞動者簽訂短期合同，對勞動者來說難以感受穩定的工作狀態。為了促使用人單位與勞動者續簽長期合同，《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者合同期滿，用人單位不再續約的，應該支付給勞動者一定金額的補償金。也就是合同自然終止時，員工也可獲補償。此外，物業管理企業也不能輕易辭退“臨時工”，必須妥善處理現存的“事實勞動關系”。

　　綜觀物業管理行業現狀，不僅面臨社會、政府、業主多方面的降價要求，收入越來越少，發展后勁從財務資本、人力資本等多方面都顯不足。此外，再加上行業自身無序競爭的“物業管理零收費”等“自殺性”概念的橫空出世，把物業管理經營機制引向誤區。由于行業長期流行一種所謂一業為主、多種經營彌補物業管理經費不足的觀念。但實踐反復證明，這是物業管理企業在物業管理價格不到位的情況下不得已而為之，是物業管理機制扭曲的表現，而不是物業管理正常的運行機制，不能作為物業管理經驗來推介。任何一個行業都必須有正常的生存機制及主營收入。作為市場行為，物業管理不僅自身的運作需要成本，應當有盈利，沒有任何理由用“多種經營”收入來彌補物業管理經費的不足。如果全靠“多種經營”收入來彌補物業管理經費的不足，物業管理就成了負擔，物業管理企業就不會有積極性去提高物業管理服務質量，結果必將大大削弱物業管理，受傷害的最終還是廣大業主自身。

　　在物業管理行業內部出現的同室操戈現象，如今已愈演愈烈。如最典型的還表現在物業管理招投標中，出現了互相壓價的惡性競爭行為。有的物業管理公司為了中標，報價很低，低出了管理服務的成本價。這種不良的低價競爭不僅擾亂了市場規律，同時還影響了行業的發展。這些低價接盤的物業管理公司一旦取得該區的物業管理權后，往往會巧立名目亂收費，更有甚者降低物業管理的服務水平，如不按時對設施設備進行養護，使得一些貴重的機械設備使用壽命縮短，最終既損害業主的利益，也損害了物業管理的聲譽。因此，我建議要學習國外企業對勞動監察的先進經驗，要反思物業管理市場招投標中的“低價中標”現象，對這些不科學、違背價值規律的現象要抵制。應該由行業協會負責，按照勞動法的要求計算正常服務成本，根據社會“勞動市場價格”，按照“一般先進”的原則，確定服務成本、管理成本和利潤指標，形成行業指導價格;堅決廢除違背經濟規律的“低價中標”原則，杜絕惡性競爭，避免扭曲市場規律，對不按勞動法要求計算標底的中標應堅決予以廢除，這將大大有利于行業的可持續健康發展，有利于減輕《勞動合同法》實施對行業的沖擊，有利于《勞動合同法》在物業管理行業的實施。

　　三、《勞動合同法》陷物業管理“收入透支”

　　目前，物業管理行業面臨的收入現狀是，近年來在社會上盲目地對物業管理收費蠻橫指責的不利市場環境下，嚴重誤導了物業管理市場價格、價值規律，微利甚而普遍虧損的物業管理行業，在通貨膨脹、物價上漲的情況下，物業費卻持續走低，物業管理市場規律被人為扭曲。特別是在物業服務招標中，招標企業幾乎都沒有按照《勞動法》計算用工成本，而由于行業自身的無序競爭，投標企業都盡量壓低報價搶占市場，而補救手段主要是減少用工、壓低工資、不交保險、延長勞動時間、取消星期天、增加勞動任務等等，這就導致物業管理行業整個服務隊伍陷入“低價格、低素質、低價值”的惡性循環，難以真正提高生產力水平，難以刷新行業形象。

　　事實上，由于物業管理費收繳率低，許多物業管理企業入不敷出，最有說服力的現象就是這個行業的群體收入偏低。據媒體報道，北京外企太和企業管理顧問有限公司對物業管理行業進行了薪酬調研。調查中發現，從薪酬福利整體數據方面來看，物業行業依然處于一個比較低的市場水平。這與物業管理行業目前不容樂觀的發展現狀和普遍偏低的贏利水平有直接關系。在調查中，選取了代表薪酬福利市場較高端水平的高科技行業、代表市場一般水平的房地產開發行業與物業管理行業所進行的總薪酬比較。調查顯示，物業管理行業的總薪酬整體偏低，總監級和經理級的收入甚至不及高科技行業總監和經理的一半，僅僅相當于其40%的水平。中低層級的收入差距雖然沒有高層那么大，但也僅相當于其60%的水平。再與房地產開發行業進行對比，這種收入差距同樣是非常顯著的。除了主管級的總薪酬可以達到房地產開發行業的68%之外，其他各個級別的總薪酬與房地產開發行業相比都有近1倍的差距。由此可見物業管理行業整體的薪酬水平不高，這種差距最大表現為高科技行業總監收入是物業管理普通員工收入的9倍，兩者總薪酬相差30多萬元。

　　近幾年社會進步很快，人們的生活水平不斷提高，各行各業都在加薪，而唯獨物業管理行業的從業人員工資近十年幾乎沒有上漲，如物業保安人員的工資每月在600-800元之間，好一點的小區也只在1000元左右。辛苦一年并無多少積蓄，還要受氣。缺少必要的社會尊重，工作積極性很難調動，至使許多保安人員看不到希望而自動離職。由于物業管理企業大多處于虧損的狀態，員工的薪酬水平普遍不高，一般管理人員的月工資在2500--3000元左右，就是管理處主任、經理這些物業服務中高層員工，月工資也僅為4000--5000元左右，這些標準還是深圳、廣州、北京、上海這些經濟發達城市的標準，而在內地一些經濟欠發達地區，物業管理從業者的工資收入更低。從而使得物業管理行業愈來愈難招聘到高素質的員工，人才的缺乏為這個行業的可持續發展投下了陰影。

篇2：《勞動合同法》對物業管理人力資源管理影響

20**年1月1日生效的《《勞動合同法》》,標志我國勞動關系管理法律化時代的到來,迫使物業管理行業長期潛在的因收入偏低不能支付工資成本而“違法用工”矛盾暴露無遺,物業管理企業、物業管理從業者、業主三者之間的利益關系面臨重大調整,必將對物業管理行業的人力資源管理產生深遠影響。

人才是現代企業發展的一大支柱,而對于勞動密集型的物業管理來說,各種梯次人才的作用就顯得更加重要。經過20多年的發展,初具規模的物業管理行業正進入發展過程中的盤整期,但是,縱觀全行業,人才缺乏,“用工透支”,發展困難。而《勞動合同法》實施后,隨著企業用成本的大幅上升,企業人員包袱的日益沉重,必將加劇“用工透支”現象的惡化。

近年來,保安員待遇偏低造成了他們不安于就業現狀,流失率居高不下。目前即使在管理正規、待遇較好的保安企業,保安員年流失率也在20%-50%左右。 現在,物業保安員招不來、留不下,留下的又是人在心不在,不良循環“怪圈”已影響到物業管理企業的健康發展。但與此相反的是, 隨著物業管理市場化進程的不斷推進,業主對物業管理企業及保安員的要求卻越來越高。事實上,物業管理是個專業化行業,并不像很多人想像中的那么簡單。隨著業主對物業管理要求的提高,招聘門檻也逐年提高,這些年物業管理員工已不再是農民工,大專生、本科生是基本要求,研究生做事務助理當房管員已是很平常的現象。但這些高素質人才的加盟,需要物業管理企業付出高昂的成本,收入與支出的極度不平衡的結果就是物業管理人力資源嚴重的“用工透支”。

保安只是物業管理的一個重要環節,做好稱職的保安不容易,不僅需具有良好的業務素質,更要有吃苦耐勞、努力進取的精神。但當前保安隊伍流動率大,適宜人員市場難以招募,此問題已經成為各物業同行的共性難題。為解決此項問題,各物業同仁登報的登報,上人才市場的上人才市場,參加招聘會的有之,網上招聘的有之,就是物業管理企業長年在人才市場安營扎寨,也難以招募到足夠數量、素質的從業人員,形勢可謂嚴峻。再加上小區會有治安案件的發生,特別是業主車輛丟失也要物業管理企業賠,保安的工作壓力很大。特別是在一些商業樓盤、高檔別墅區,均要求保安年輕力壯、身高腿長、相貌端正和高中以上文化,認為這樣才和樓盤的形象匹配;一些涉外商務樓由于有較多的外籍人士出入,還常常要求保安懂簡單英語,面對業主日益增長的期望,物業管理企業只能不惜成本滿足,結果還是嚴重的“用工透支”。

令人憂慮的是,以前物業管理企業招收保安員的時候,都要求年齡在30歲以下,身體素質過硬,高中以上文化,最好還是退伍軍人。不過,隨著保安越來越難招,一些公司放寬了招收條件,高齡保安也慢慢增多。也有的企業延長勞動時間,追加勞務任務,提高勞動強度。但按照《勞動合同法》規定,應當實行每天8小時或每周40小時工作制度,并且工資不得低于當地最低工資標準,享受星期天和法定節假日,不僅僅是物業保安,物業保潔員、維修工、綠化工、管理員等基層崗位,事實上都是沒日沒夜的工作,沒有享受這些待遇。更有甚者,在保安難招且開支較大的情況下,一些物業管理企業只好采取了降低服務標準犧牲服務品質的“自殺性”變通“辦法”,那就是減人減崗。例如,關閉小區的一個門,只設一個門崗,或者該配十個保安只安五個,或者招收年齡稍大一點的人充當保安等等。這樣的后果必將陷入服務品質降低、業主不滿、收費更難而出現業主炒物業管理企業魷魚的惡性循環。
■深圳市萬廈居業有限公司總經理 張雄

篇3：《勞動合同法》對物業管理人力資源影響

20**年1月1日生效的《《勞動合同法》》,標志我國勞動關系管理法律化時代的到來,迫使物業管理行業長期潛在的因收入偏低不能支付工資成本而“違法用工”矛盾暴露無遺,物業管理企業、物業管理從業者、業主三者之間的利益關系面臨重大調整,必將對物業管理行業的人力資源管理產生深遠影響。
人才是現代企業發展的一大支柱,而對于勞動密集型的物業管理來說,各種梯次人才的作用就顯得更加重要。經過20多年的發展,初具規模的物業管理行業正進入發展過程中的盤整期,但是,縱觀全行業,人才缺乏,“用工透支”,發展困難。而《勞動合同法》實施后,隨著企業用成本的大幅上升,企業人員包袱的日益沉重,必將加劇“用工透支”現象的惡化。
近年來,保安員待遇偏低造成了他們不安于就業現狀,流失率居高不下。目前即使在管理正規、待遇較好的保安企業,保安員年流失率也在20%-50%左右。 現在,物業保安員招不來、留不下,留下的又是人在心不在,不良循環“怪圈”已影響到物業管理企業的健康發展。但與此相反的是, 隨著物業管理市場化進程的不斷推進,業主對物業管理企業及保安員的要求卻越來越高。www.airporthotelslisboa.com事實上,物業管理是個專業化行業,并不像很多人想像中的那么簡單。隨著業主對物業管理要求的提高,招聘門檻也逐年提高,這些年物業管理員工已不再是農民工,大專生、本科生是基本要求,研究生做事務助理當房管員已是很平常的現象。但這些高素質人才的加盟,需要物業管理企業付出高昂的成本,收入與支出的極度不平衡的結果就是物業管理人力資源嚴重的“用工透支”。
保安只是物業管理的一個重要環節,做好稱職的保安不容易,不僅需具有良好的業務素質,更要有吃苦耐勞、努力進取的精神。但當前保安隊伍流動率大,適宜人員市場難以招募,此問題已經成為各物業同行的共性難題。為解決此項問題,各物業同仁登報的登報,上人才市場的上人才市場,參加招聘會的有之,網上招聘的有之,就是物業管理企業長年在人才市場安營扎寨,也難以招募到足夠數量、素質的從業人員,形勢可謂嚴峻。再加上小區會有治安案件的發生,特別是業主車輛丟失也要物業管理企業賠,保安的工作壓力很大。特別是在一些商業樓盤、高檔別墅區,均要求保安年輕力壯、身高腿長、相貌端正和高中以上文化,認為這樣才和樓盤的形象匹配;一些涉外商務樓由于有較多的外籍人士出入,還常常要求保安懂簡單英語,面對業主日益增長的期望,物業管理企業只能不惜成本滿足,結果還是嚴重的“用工透支”。
令人憂慮的是,以前物業管理企業招收保安員的時候,都要求年齡在30歲以下,身體素質過硬,高中以上文化,最好還是退伍軍人。不過,隨著保安越來越難招,一些公司放寬了招收條件,高齡保安也慢慢增多。也有的企業延長勞動時間,追加勞務任務,提高勞動強度。但按照《勞動合同法》規定,應當實行每天8小時或每周40小時工作制度,并且工資不得低于當地最低工資標準,享受星期天和法定節假日,不僅僅是物業保安,物業保潔員、維修工、綠化工、管理員等基層崗位,事實上都是沒日沒夜的工作,沒有享受這些待遇。更有甚者,在保安難招且開支較大的情況下,一些物業管理企業只好采取了降低服務標準犧牲服務品質的“自殺性”變通“辦法”,那就是減人減崗。例如,關閉小區的一個門,只設一個門崗,或者該配十個保安只安五個,或者招收年齡稍大一點的人充當保安等等。這樣的后果必將陷入服務品質降低、業主不滿、收費更難而出現業主炒物業管理企業魷魚的惡性循環。