E縣人才建設情況的調查報告

　　縣委常委、組織部長Z

　　一、基本情況

　　E縣是一個山區農業縣，也是晉城市唯一的“兩區”開發縣。地域環境特殊、經濟欠發達、發展底子薄，是E的縣情實際。造成E落后的原因是多方面的，過去普遍認為，制約E發展的主要原因是缺資金、缺資源，通過調研，筆者認為制約E方針最重要的原因是缺人才，缺帶領農民致富的人才，缺“雙帶能力強的排頭兵”，人才的缺乏，直接導致了經濟社會發展滯后。

　　根據有關部門提供的數據,到目前為止，E縣黨政機關公務員隊伍共有844人，科技教育衛生人才隊伍3574人，重點工業(國有、二輕、民營)、商業企業專業技術隊伍270人，各級各類鄉土拔尖人才268人。

　　按年齡結構來看，公務員隊伍35歲及以下184人,35歲及以上660人;科技教育衛生人才隊伍35歲及以下1427人，35歲以上2147人;企業隊伍中35歲及以下97人，35歲以上173人;鄉土拔尖人才隊伍中35歲以下的56人，35歲以上的212人。

　　按學歷構成劃分，公務員隊伍具有大專以上學歷的 705人，中專及以下學歷的139人;科技教育衛生人才隊伍中具有大專以上學歷的2375人，中專及以下學歷的1199人;企業隊伍中具有大專以上學歷的102人，中專及以下學歷的168人;鄉土拔尖人才隊伍中大專以上學歷的27人，中專以下學歷的241人。

　　按職級情況看，公務員隊伍中，處級27人，正科級152人，副科級364人; 科技教育衛生隊伍中正高級2人，副高級127人，中級職稱1162人;企業隊伍中，具有高級職稱的4人，中級37人，初級124人。

　　從以上數據可以看出，E縣的人才無論從數量上、質量上、還是從年齡結構上較前些年是有了質的改變。這些改變，是因為近年來，加強了人才工作建設力度，縣委、縣政府先后下發了《E縣實施人才培訓工程具體實施意見》、《關于在振興E經濟中進一步加強人才工作的若干規定》等綱領性文件，特別是20**年以來，縣委明確了"人才興業"在構建和諧E這一進程中的重要作用，從理論與實踐的結合上加速了人才建設的進程。按照***的要求，堅持以人為本，重視人才“培養、吸引、使用”三個環節，先后組織副科級以上領導干部去南方掛職學習;選拔了一批比較優秀的年輕干部到蘇州等地交流;組織機關、企事業人員、社會富余人員到黨校、職教中心、勞動局舉辦的各種培訓班中培訓;為確保人才快速流動，在孟電水泥、新沙河煤業等十幾個民營企業中開展“人才直通車”活動。幾年來，全縣人才隊伍規模進一步擴大，布局日趨合理化，人才結構不斷完善，人才的作用得到了有效發揮，人才資源配置市場化、人才保障工作法制化進程進一步加快。

　　二、存在的問題及原因

　　1、人才意識不強。還沒有從根本上形成一種全社會由上至下尊重知識、尊重人才的社會氛圍，有些領導干部人才意識不強，重眼前利益，忽視長遠利益，有些領導干部過于注重政績，重經濟指標，忽視人才建設指標，不舍得花錢培養人才，甚至受經濟困擾，在人才分配問題上存在著多進一個人便多一份開支的錯誤想法;新聞電視等媒體在輿論宣傳上力度不夠，導向不強等。

　　2、年齡結構偏大，人才隊伍匱乏。公務員隊伍、科技隊伍中35歲以下的只占整體隊伍很小的一部分比例，特別是公務員隊伍和教師隊伍，由于幾年來政策性調整不及時，在自然減員的情況下不能及時補員，造成了公務員隊伍、教師隊伍青黃不接、后繼無人的局面。適用科技人才缺乏，影響決策的科學性。比如：工業立項的測算、論證，資產的評估、置換是科學決策的基礎依據，而苦于縣內沒有這方面的專家，最后只能到市里去請求下派;調整產業結構上，尤其是東部山區，20**年大力實施片區開發項目，而食用菌專業人才少之又少，但這個項目具有很強的科技含量，所以只能是組織人員一批又一批地到外面學習，浪費資金自然不用說，但實際效果怎么樣，現在還不能下結論;E縣制定的十二五規劃，其中有五個調產項目要打造晉城一流，沒有一流的技術人才，打造一流的產業很不現實;再比如：E縣現有教師隊伍中，年齡在45歲以上的占到40.37%。10年以后，大量的教師面臨著退休，而目前全縣還沒有形成一個教師隊伍合理補充機制，后果將很嚴重。

　　3、人才流失現象比較嚴重。據初步調查和掌握，近幾年，全縣工業、農業、科技、教育、衛生等系統管理和專業技術人員外流有數百人。人才流失主要有三個方面：第一，大中專院校畢業生就業實行雙向選擇、全面推向人才市場后，因E縣規模企業和科技含量高的企事業單位不多，用人單位和可提供的人才就業崗位比較少，致使全縣每年的大學畢業生回本縣報到的很少，即使回來由于不能得到及時錄用，不得不“背井離鄉”，造成了畢業生對家鄉的失望和無奈。據調研統計，E縣每年考上高校?？埔陨系娜藬禐?00人左右，而回本縣報到的?？埔陨袭厴I生僅有140人左右，年外流率在75%以上;第二，原有國營企業改制后，大部分企業工程技術人員沒有得到妥善安置，為了生計只好遠走他鄉謀職求業?；蕪S的改制就是非常典型的例子，大量的化工人員在本地達不到妥善安置，不得不到外面就業。第三，因當地經濟發展相對滯后，個人收入低下，部分人才被外地的高薪和優厚的生活待遇所吸引，放棄所在工作單位和崗位，到經濟發達地區重新謀職。這樣的人才外流不在少數，此外，政府下發的有關人才政策的文件因受經濟和管理體制等方面原因的制約不能很好地落實，也是造成人才流失的一個重要因素。

　　4、現有科技人才作用不能很好的發揮?？萍既瞬挪荒艹浞职l揮作用，學非所用，特別是"農口五站"機構改革以后，有很多經驗豐富的科技人才落聘，即使聘上的，由于工資不能正常發放也不能充分發揮作用。我們在大力提倡引進人才的同時，大批科技人員卻閑置在家，有的被外地高薪聘走，有的被迫改行，造成了人才資源的嚴重浪費。一些企業因設備陳舊，經費不足，缺乏有效的激勵措施，不少專業技術人才作用得不到發揮，知識老化，創新能力不強。

　　5、人才機制不夠活。人事分配制度上的權力過分集中導致人才流動不暢通，主管部門不能及時對本部門的人才需求情況進行調整，出現人才缺乏與人才閑置并存的現象。以E第一人民醫院為例：專業技術人才進不來，進來的留不住。20**年，一名醫大口腔專業本科生剛剛分配到縣醫院由于不滿足工資待遇，不久，便被晉城礦務局一家醫院高薪聘走。出現了多編又缺人、少數人供養多數人的現象。非專業人員在一個專業性極強的單位不能發揮作用，無所事事，而另一方面專業人員工作十分的辛苦，且主管部門沒有人事權力致使本部門不能充分和外面開放的大市場接軌，很多急需的專業人才不能引進，人才的積極性、主動性不能充分發揮。

　　造成以上問題的主要原因是：人才開發建設的意識和“人才資源是第一資源”的理念還未達到應有的高度;人才與經濟協調發展的機制不夠健全，人才引進的渠道不暢;以市場為導向的人才培養、投入機制尚不完善;人才工作的政策和有關待遇落不實。這些因素對留住用好現有人才和引進高層次人才都十分不利。

　　三、對策建議

　　1、更新人才理念，營造有利于發揮人才作用的社會氛圍。國家科技部關于縣級科技工作的文件中明確指出：人才建設的關鍵，重點、難點在黨政一把手。全縣各級黨政主要負責同志都要首先擔負起人才建設工作的重要責任，要樹立強烈的人才意識，善于發現人才、培養人才、集聚人才、服務人才，做到知人善任、唯才是舉、廣納群賢，要把這項工作納入目標管理崗位責任制，明確指標，嚴格考核。要通過新聞媒體、有關會議、專題報告、集中宣傳等形式搞好導向宣傳，積極營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好社會氛圍，把人才的聰明和智慧聚集到縣域經濟的各項事業中來，充分發揮人才的作用和力量。

　　2、狠抓已定人才建設的有關文件、精神、規定的落實。近幾年，縣委、縣政府相繼制定出臺了關于人才培養、引進和留住人才的許多政策，政策明確，規定具體，對于引進和留住人才產生了很大的凝聚力，反響很好。關鍵要抓好落實，要在已定人才建設的有關文件、精神、規定落實的基礎上，按照“黨管人才”要求，緊緊圍繞全縣轉型跨越的需求，認真貫徹落實中央、省、市人才規劃，制訂并實施全縣中長期人才發展實施意見，在此基礎上，加大財政投入人才專項資金，保障各級規劃的落實。

　　3、加強對人才的培養工作。要摸清現有人才的底數，分類編隊，制定規劃，采取選送上學、下派鍛煉、集中培訓、在崗提高等措施，加強對現有人才的培養。特別是加強對民營企業家的培養，要納入政府規劃，采取鼓勵和引導措施分期分批組織他們到高校培訓深造，引導和鼓勵民營企業家建立科學法人治理結構，聘請職業經理人經營管理企業，逐步www.airporthotelslisboa.com改變家族式管理模式。要逐步提高職教中心、人社局人才培訓中心等培訓基地的培訓功能，做好為全縣培養各種實用技能人才的工作。因此要進一步改革學校的辦學方針，教學方式、方法，采用與大專院校聯合辦學、與縣內外企事業單位簽單辦學等辦法，運用市場經濟手段搞好教學，銜接供需關系，培養好實用技術人才。

　　4、大膽使用科技人才。鼓勵科技人才承包項目，充分發揮科技人才的作用，要給予相關的優惠政策，政策就是無形的資源，使科技人才真正在轉型跨越發展的進程中做出貢獻。在實際操作上要做到嚴格把關、項目公開、用人不疑。要充分利用各種人才招聘的機會引進一批高級農口科技人才、教育衛生系統高級人才、規模企業急需高層次人才。要充分發揮現有農業技術推廣中心所屬服務部門的作用，盡快解決我縣目前“農口五站”改革不到位的問題，使農口科技人才真正在農村發揮作用。

　　5、加快人才市場化進程。拓寬人才市場服務功能，建立全方位服務的人事代理系統，加大代理力度，廣泛開展各企事業單位人事委托代理，充分發揮人才市場在人才委托、派遣、人事策劃、咨詢服務、人才招聘、人才引進等方面的功能作用，為各企事業單位和個人提供相關的全方位服務。要建立擇業指導系統，加大職業介紹力度，分級分類建立待聘人才資料庫，設立專職人員，進行擇業指導和培訓，提高擇業成功率。提高人才市場社會效益，為人才的合理流動提供平臺。同時，可在人才的招聘錄用過程中進行試點，簡化手續，實行“一站式”辦公。

　　6、提高高層次科技人才生活待遇。充分發揮科技人才在縣域經濟建設中的作用，提高他們的社會地位，使科技人才安心本職工作，要在工資待遇、住房、子女升學就業等生活問題上給予政策上的傾斜。

　　此外，要鼓勵、吸引外地的E名人、能人為家鄉做貢獻;縣財政要加大對我縣人才建設資金上的投入。各級黨政部門要把充分發揮人才的作用，提高到執政能力的高度上去認識。

篇2：縣人才建設情況調查報告

E縣人才建設情況的調查報告

　　縣委常委、組織部長Z

　　一、基本情況

　　E縣是一個山區農業縣，也是晉城市唯一的“兩區”開發縣。地域環境特殊、經濟欠發達、發展底子薄，是E的縣情實際。造成E落后的原因是多方面的，過去普遍認為，制約E發展的主要原因是缺資金、缺資源，通過調研，筆者認為制約E方針最重要的原因是缺人才，缺帶領農民致富的人才，缺“雙帶能力強的排頭兵”，人才的缺乏，直接導致了經濟社會發展滯后。

　　根據有關部門提供的數據,到目前為止，E縣黨政機關公務員隊伍共有844人，科技教育衛生人才隊伍3574人，重點工業(國有、二輕、民營)、商業企業專業技術隊伍270人，各級各類鄉土拔尖人才268人。

　　按年齡結構來看，公務員隊伍35歲及以下184人,35歲及以上660人;科技教育衛生人才隊伍35歲及以下1427人，35歲以上2147人;企業隊伍中35歲及以下97人，35歲以上173人;鄉土拔尖人才隊伍中35歲以下的56人，35歲以上的212人。

　　按學歷構成劃分，公務員隊伍具有大專以上學歷的 705人，中專及以下學歷的139人;科技教育衛生人才隊伍中具有大專以上學歷的2375人，中專及以下學歷的1199人;企業隊伍中具有大專以上學歷的102人，中專及以下學歷的168人;鄉土拔尖人才隊伍中大專以上學歷的27人，中專以下學歷的241人。

　　按職級情況看，公務員隊伍中，處級27人，正科級152人，副科級364人; 科技教育衛生隊伍中正高級2人，副高級127人，中級職稱1162人;企業隊伍中，具有高級職稱的4人，中級37人，初級124人。

　　從以上數據可以看出，E縣的人才無論從數量上、質量上、還是從年齡結構上較前些年是有了質的改變。這些改變，是因為近年來，加強了人才工作建設力度，縣委、縣政府先后下發了《E縣實施人才培訓工程具體實施意見》、《關于在振興E經濟中進一步加強人才工作的若干規定》等綱領性文件，特別是20**年以來，縣委明確了"人才興業"在構建和諧E這一進程中的重要作用，從理論與實踐的結合上加速了人才建設的進程。按照***的要求，堅持以人為本，重視人才“培養、吸引、使用”三個環節，先后組織副科級以上領導干部去南方掛職學習;選拔了一批比較優秀的年輕干部到蘇州等地交流;組織機關、企事業人員、社會富余人員到黨校、職教中心、勞動局舉辦的各種培訓班中培訓;為確保人才快速流動，在孟電水泥、新沙河煤業等十幾個民營企業中開展“人才直通車”活動。幾年來，全縣人才隊伍規模進一步擴大，布局日趨合理化，人才結構不斷完善，人才的作用得到了有效發揮，人才資源配置市場化、人才保障工作法制化進程進一步加快。

　　二、存在的問題及原因

　　1、人才意識不強。還沒有從根本上形成一種全社會由上至下尊重知識、尊重人才的社會氛圍，有些領導干部人才意識不強，重眼前利益，忽視長遠利益，有些領導干部過于注重政績，重經濟指標，忽視人才建設指標，不舍得花錢培養人才，甚至受經濟困擾，在人才分配問題上存在著多進一個人便多一份開支的錯誤想法;新聞電視等媒體在輿論宣傳上力度不夠，導向不強等。

　　2、年齡結構偏大，人才隊伍匱乏。公務員隊伍、科技隊伍中35歲以下的只占整體隊伍很小的一部分比例，特別是公務員隊伍和教師隊伍，由于幾年來政策性調整不及時，在自然減員的情況下不能及時補員，造成了公務員隊伍、教師隊伍青黃不接、后繼無人的局面。適用科技人才缺乏，影響決策的科學性。比如：工業立項的測算、論證，資產的評估、置換是科學決策的基礎依據，而苦于縣內沒有這方面的專家，最后只能到市里去請求下派;調整產業結構上，尤其是東部山區，20**年大力實施片區開發項目，而食用菌專業人才少之又少，但這個項目具有很強的科技含量，所以只能是組織人員一批又一批地到外面學習，浪費資金自然不用說，但實際效果怎么樣，現在還不能下結論;E縣制定的十二五規劃，其中有五個調產項目要打造晉城一流，沒有一流的技術人才，打造一流的產業很不現實;再比如：E縣現有教師隊伍中，年齡在45歲以上的占到40.37%。10年以后，大量的教師面臨著退休，而目前全縣還沒有形成一個教師隊伍合理補充機制，后果將很嚴重。

　　3、人才流失現象比較嚴重。據初步調查和掌握，近幾年，全縣工業、農業、科技、教育、衛生等系統管理和專業技術人員外流有數百人。人才流失主要有三個方面：第一，大中專院校畢業生就業實行雙向選擇、全面推向人才市場后，因E縣規模企業和科技含量高的企事業單位不多，用人單位和可提供的人才就業崗位比較少，致使全縣每年的大學畢業生回本縣報到的很少，即使回來由于不能得到及時錄用，不得不“背井離鄉”，造成了畢業生對家鄉的失望和無奈。據調研統計，E縣每年考上高校?？埔陨系娜藬禐?00人左右，而回本縣報到的?？埔陨袭厴I生僅有140人左右，年外流率在75%以上;第二，原有國營企業改制后，大部分企業工程技術人員沒有得到妥善安置，為了生計只好遠走他鄉謀職求業?；蕪S的改制就是非常典型的例子，大量的化工人員在本地達不到妥善安置，不得不到外面就業。第三，因當地經濟發展相對滯后，個人收入低下，部分人才被外地的高薪和優厚的生活待遇所吸引，放棄所在工作單位和崗位，到經濟發達地區重新謀職。這樣的人才外流不在少數，此外，政府下發的有關人才政策的文件因受經濟和管理體制等方面原因的制約不能很好地落實，也是造成人才流失的一個重要因素。

　　4、現有科技人才作用不能很好的發揮?？萍既瞬挪荒艹浞职l揮作用，學非所用，特別是"農口五站"機構改革以后，有很多經驗豐富的科技人才落聘，即使聘上的，由于工資不能正常發放也不能充分發揮作用。我們在大力提倡引進人才的同時，大批科技人員卻閑置在家，有的被外地高薪聘走，有的被迫改行，造成了人才資源的嚴重浪費。一些企業因設備陳舊，經費不足，缺乏有效的激勵措施，不少專業技術人才作用得不到發揮，知識老化，創新能力不強。

　　5、人才機制不夠活。人事分配制度上的權力過分集中導致人才流動不暢通，主管部門不能及時對本部門的人才需求情況進行調整，出現人才缺乏與人才閑置并存的現象。以E第一人民醫院為例：專業技術人才進不來，進來的留不住。20**年，一名醫大口腔專業本科生剛剛分配到縣醫院由于不滿足工資待遇，不久，便被晉城礦務局一家醫院高薪聘走。出現了多編又缺人、少數人供養多數人的現象。非專業人員在一個專業性極強的單位不能發揮作用，無所事事，而另一方面專業人員工作十分的辛苦，且主管部門沒有人事權力致使本部門不能充分和外面開放的大市場接軌，很多急需的專業人才不能引進，人才的積極性、主動性不能充分發揮。

　　造成以上問題的主要原因是：人才開發建設的意識和“人才資源是第一資源”的理念還未達到應有的高度;人才與經濟協調發展的機制不夠健全，人才引進的渠道不暢;以市場為導向的人才培養、投入機制尚不完善;人才工作的政策和有關待遇落不實。這些因素對留住用好現有人才和引進高層次人才都十分不利。

　　三、對策建議

　　1、更新人才理念，營造有利于發揮人才作用的社會氛圍。國家科技部關于縣級科技工作的文件中明確指出：人才建設的關鍵，重點、難點在黨政一把手。全縣各級黨政主要負責同志都要首先擔負起人才建設工作的重要責任，要樹立強烈的人才意識，善于發現人才、培養人才、集聚人才、服務人才，做到知人善任、唯才是舉、廣納群賢，要把這項工作納入目標管理崗位責任制，明確指標，嚴格考核。要通過新聞媒體、有關會議、專題報告、集中宣傳等形式搞好導向宣傳，積極營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好社會氛圍，把人才的聰明和智慧聚集到縣域經濟的各項事業中來，充分發揮人才的作用和力量。

　　2、狠抓已定人才建設的有關文件、精神、規定的落實。近幾年，縣委、縣政府相繼制定出臺了關于人才培養、引進和留住人才的許多政策，政策明確，規定具體，對于引進和留住人才產生了很大的凝聚力，反響很好。關鍵要抓好落實，要在已定人才建設的有關文件、精神、規定落實的基礎上，按照“黨管人才”要求，緊緊圍繞全縣轉型跨越的需求，認真貫徹落實中央、省、市人才規劃，制訂并實施全縣中長期人才發展實施意見，在此基礎上，加大財政投入人才專項資金，保障各級規劃的落實。

　　3、加強對人才的培養工作。要摸清現有人才的底數，分類編隊，制定規劃，采取選送上學、下派鍛煉、集中培訓、在崗提高等措施，加強對現有人才的培養。特別是加強對民營企業家的培養，要納入政府規劃，采取鼓勵和引導措施分期分批組織他們到高校培訓深造，引導和鼓勵民營企業家建立科學法人治理結構，聘請職業經理人經營管理企業，逐步www.airporthotelslisboa.com改變家族式管理模式。要逐步提高職教中心、人社局人才培訓中心等培訓基地的培訓功能，做好為全縣培養各種實用技能人才的工作。因此要進一步改革學校的辦學方針，教學方式、方法，采用與大專院校聯合辦學、與縣內外企事業單位簽單辦學等辦法，運用市場經濟手段搞好教學，銜接供需關系，培養好實用技術人才。

　　4、大膽使用科技人才。鼓勵科技人才承包項目，充分發揮科技人才的作用，要給予相關的優惠政策，政策就是無形的資源，使科技人才真正在轉型跨越發展的進程中做出貢獻。在實際操作上要做到嚴格把關、項目公開、用人不疑。要充分利用各種人才招聘的機會引進一批高級農口科技人才、教育衛生系統高級人才、規模企業急需高層次人才。要充分發揮現有農業技術推廣中心所屬服務部門的作用，盡快解決我縣目前“農口五站”改革不到位的問題，使農口科技人才真正在農村發揮作用。

　　5、加快人才市場化進程。拓寬人才市場服務功能，建立全方位服務的人事代理系統，加大代理力度，廣泛開展各企事業單位人事委托代理，充分發揮人才市場在人才委托、派遣、人事策劃、咨詢服務、人才招聘、人才引進等方面的功能作用，為各企事業單位和個人提供相關的全方位服務。要建立擇業指導系統，加大職業介紹力度，分級分類建立待聘人才資料庫，設立專職人員，進行擇業指導和培訓，提高擇業成功率。提高人才市場社會效益，為人才的合理流動提供平臺。同時，可在人才的招聘錄用過程中進行試點，簡化手續，實行“一站式”辦公。

　　6、提高高層次科技人才生活待遇。充分發揮科技人才在縣域經濟建設中的作用，提高他們的社會地位，使科技人才安心本職工作，要在工資待遇、住房、子女升學就業等生活問題上給予政策上的傾斜。

　　此外，要鼓勵、吸引外地的E名人、能人為家鄉做貢獻;縣財政要加大對我縣人才建設資金上的投入。各級黨政部門要把充分發揮人才的作用，提高到執政能力的高度上去認識。

篇3：年度物業管理業主滿意度深圳指數報告

　　20**年度物業管理業主滿意度深圳指數報告

　　3月15日，深圳市物業管理行業協會發布20**年度物業管理業主滿意度深圳指數報告。該項目由深圳市物業管理行業協會委托維度統計開展完成，維度統計作為專業的第三方評估公司，在信息調查收集、數據統計分析以及報告撰寫等方面提供了重要的技術支持。

　　一、20**年度物業管理業主滿意度深圳指數為80.9，略有上升

　　近年來，物業服務企業積極引進互聯網、人工智能等新技術，發展社區經濟，探索跨界合作等，致力于提升物業服務水平。

　　近五年物業管理業主滿意度深圳指數

　　二、不同物業類型滿意指數均穩中有升

　　不同物業類型的服務水平在新環境下保持了良好的發展態勢。但也應看到，住宅物業與寫字樓、商業物業的滿意指數存在較大差距。

　　不同物業類型的業主滿意指數

　　三、各級資質物業服務企業的評價差距縮小

　　不同資質等級的物業服務企業，對外積極踐行走出去，對內精準抓住業主需求，不斷提升自身綜合服務能力，縮小與行業標桿企業服務水平的差距。

　　不同資質企業的業主滿意指數

　　四、多數物業基礎服務滿意指數上升

　　人員服務、客戶服務、秩序維護服務和社區文化四項“軟服務”滿意指數均上升;而環境管理與設備設施管理服務的改善，需要保證充足的工作人員與資金，提升難度較大。

　　各項指標的滿意指數

　　五、環境管理和品牌形象對業主滿意度影響最大

　　環境管理和品牌形象是今年物業管理的劣勢指標，業主對這兩項指標的關注度很高，而滿意程度相對較低，改善環境管理、提升物業品牌形象應該是接下來工作中的重中之

　　六、智慧物業管理平臺使用率有所提升，但仍以基礎功能為主

　　目前智慧物業管理平臺的功能大多停留在最基礎的監管層面，使得智慧物業出現“不智能”的尷尬現象，智慧物業乃至智慧社區的建設之路任重而道遠。

　　不同物業類型業主使用情況(%)

　　七、物業管理行業NPS指數與服務行業差距較大

　　NPS，即凈推薦值，是衡量業主體驗與忠誠度的工具。調查結果顯示，深圳市物業管理行業NPS為1.1%，與中國服務業行業NPS(11.6%)差距較大。

　　深圳市物業管理行業NPS指數(%)

　　維度物業測評(Dimeno Proma)是維度統計咨詢集團旗下致力于第三方評估的物業測評服務品牌。從20**年起便開始從事物業服務領域測評研究和探索工作，經過近20年的沉淀，現已形成“滿意度測評、神秘顧客監測、第三方品質監督、員工滿意度和敬業度”等四大核心產品，為超過100家知名物業企業提供500多項專業服務。

　　維度統計自20**年開始便聯合深圳市物業管理行業協會成立了“物業管理行業滿意度研究課題組”，形成物業管理滿意度深圳指數(PMCSI)測評體系，連續11年(20**-20**)組織開展深圳市物業服務滿意度測評。我們開發完成的物業管理滿意度研究模型及測評指數、食品安全滿意度評價體系、燃氣公共服務滿意度測評體系等模型已經在全國同系統中得到廣泛的應用，并取得良好的經濟效益和社會效益。

　　自2000年成立以來，維度統計已為超過800個客戶提供了數千項專業服務，幫助客戶或提高決策質量，或提升績效表現，或影響公共事務決策，或創新公共服務運作，成功塑造在業界享有盛譽的“維度統計”品牌形象。