工貿油品調運分公司人力資源配置管理辦法

　　第一章 總則

　　第一條 為進一步完善和規范zz石油（集團）工貿有限公司油品調運分公司（以下簡稱“油 品調運分公司”或“公司”）人力資源配置管理，根據（陜油工貿發【20**】160號）及國 家勞動法律、法規的相關規定，結合公司實際，制定本辦法。

　　第二條 本辦法適用于公司本部及所屬各駐站。

　　第三條 人力資源配置工作的基本原則

　?。ㄒ唬┛刂瓶偭?。根據公司戰略發展方向和經營管理實際需求，做好“四定”工作（定編、 定崗、定責、定員），盤活人力資源現有存量，嚴格控制人員增量。

　?。ǘ﹥灮Y構。根據公司生產經營及項目建設實際，應繼續堅持“面向生產一線、穩定生 產一線、充實生產一線”的原則開展人力資源配置工作，不斷提高職工隊伍的專業技術和職 業技能水平。

　?。ㄈV開渠道。按照人力資源規劃和崗位要求，通過院校招聘、社會招聘、高層次人才引 進等多種渠道不斷改善提升職工隊伍整體的素質水平。

　　第四條 新增新設部門由公司綜合辦公室報工貿公司審批后，確定所需崗位，再進行人員配 置。

　　第二章 組織機構及職責

　　第五條 人力資源配置管理工作的歸口部門是綜合辦公室，由綜合辦公室人事專員負責具體 事宜。

　　第三章 招聘

　　第六條 招聘是指公司根據經營管理的實際用人需求所開展的面向社會公開招聘具備一定工 作經歷的技術型、技能型人才或者面向相關院校招聘全日制應屆畢業生的人力資源配置方式 。公司招聘須將招聘方案上報工貿公司人力資源部，

　　第七條 社會招聘

　　社會招聘應優先從公司內部進行人員選調，在不能滿足需求時方可向社會招聘，但需向工貿 公司審批備案后，得到工貿委托招聘之后實施。社會招聘按照以下規定執行：

　?。ㄒ唬┻m用情形

　　1.因員工辭職、調動、轉崗、晉升而出現日常性崗位空缺需進行人員補充的，部門經分管領 導批準后向公司綜合辦公室提交用人申請，公司綜合辦公室報領導同意后方可實施。

　　2.因新建或擴建項目需增加人員時，依據立項報告批復編制用人計劃，經公司相關會議研究 同意并上報工貿公司批準后，由公司綜合辦公室負責牽頭組織，用人部門予以配合，按照社 會招聘規定程序開展社會招聘工作。

　?。ǘ┱衅赋绦颍?/P>

　　1.擬定方案：根據用人計劃擬定招聘方案或方式，經主管領導同意后予以實施。

　　2.發布信息：利用報紙媒介、招聘網站、公司網站等渠道發布招聘信息。

　　3.資格審查：綜合辦公室對報名人員的專業技術、工作履歷、教育背景等情況進行審核，初 步篩選出應聘人員。

　　4.人員甄選：通過筆試、面試、行為測試、綜合評價等方法對應聘人員進行人員甄選。

　　5.健康檢查：通知擬錄取人員到相關防疫機構進行體檢，辦理健康證明。

　　6.公布結果：進行綜合評議，綜合評議意見經理比準后予以公布，并按照以下規定辦理錄用 手續。

　?。ㄈ╀浻贸绦?/P>

　　1.經招聘錄用人員攜帶本人相關證件原件及復印件到綜合辦公室辦理入職手續。

　　2.與新入職人員簽訂勞動用工合同。

　　3.組織新入職人員進行規章制度、業務知識、安全教育等崗前培訓。

　　4.試用期滿，由公司綜合辦公室會同用人部門進行工作考核鑒定，考核合格，正式履行勞動 合同，經考核不符合用人單位的聘用條件，解除勞動合同。

　　第八條 院校招聘

　　公司所屬各部門及駐站根據本單位情況擬定年度需求計劃報公司企業發展部，經公司審核匯 總后上報工貿公司。公司根據集團公司批復，在工貿公司的統一組織下，按批復方案開展院 校招聘，簽訂就業協議書，并將招聘結果上報工貿公司審核備案。

　　第三章 調動、借調

　　第九條 調動是指根據工作需要和個人意愿，在公司內部跨部門進行的人員流動、或向公司 外調出、向公司內調入的人力資源配置方式。

　　第十條 公司內部員工調動審批程序

　?。ㄒ唬┯杀救颂顚憽秵T工調動審批表》，經調出和調入單位審核同意后加蓋部門章提交綜合 辦公室人事員處。

　?。ǘ┕揪C合辦公室依據編制余缺、崗位資格、素質要求等因素進行審核，審核同意后報 經理審批。

　?。ㄈ┙浗浝砼鷾屎?，由公司綜合辦公室辦理手續。

　?。ㄋ模┤粝騿挝煌庹{動按《工貿公司油品調運分公司》相關規定執行。

　　第十一條 調入公司人員審批程序

　　急需人才或因特殊原因需要從公司以外調入職工時，由部門上報意見，經公司研究同意報公 司批準后辦理相關手續。

　　第十二條 調出公司人員審批程序

　?。ㄒ唬┍救讼蚓C合辦公室提出調出書面申請。

　?。ǘ┱{出人員所在單位審定同意后，報公司人力

資源部。

　?。ㄈM調入集團公司系統內操作型單位人員，經公司人力資源部門審核，研究同意后填寫 《員工調動審批表》報集團公司審批，集團公司批準后方可辦理調動手續。

　?。ㄋ模M調入集團公司系統內非操作型單位或系統外單位人員，經公司人力資源部門審核， 研究同意后填寫《員工調動審批表》，辦理調動手續并報集團公司備案。

　　第十三條 借調人員審批程序及辦法：

　　借調指為滿足臨設機構、專項工作、新建單位、籌建項目等短期用人需求的人力資源配置方 式。借調應按照以下程序辦理：

　?。ㄒ唬┯捎萌瞬块T提出書面用人申請，經分管領導審核同意后加蓋公章提交公司綜合辦公室 。

　?。ǘ┕揪C合辦公室對用人申請審核同意后，向需借調人員出具《員工借調審批表》履行 相關程序。

　?。ㄈ┙浗浝砼鷾屎?，由公司綜合辦公室協調相關單位辦理借調手續。

　　第十四條 距離退休年齡不足5年的員工原則上不再辦理工作調動。

　　第四章 退出

　　第十五條 公司對達到法定退休年齡或開始依法享受基本養老保險退休待遇的職工，應及時 辦理退休手續。

　　第十六條 公司應加強職工績效考核管理，科學運用考核結果，對不能勝任崗位要求的要及 時轉崗培訓，對符合法定解除勞動關系情形的，應及時予以解除。

　　第十七條 公司對于與企業解除勞動關系人員應按月向公司人力資源部進行備案。

　　第五章 附則

　　第十八條 公司應嚴格遵行年度用工總量計劃。對于突破用工總量計劃的單位，將在月度 、年度經濟目標考核時扣減相應的考核分數，如影響到工貿對公司的經濟目標考核，將進一 步追責。

　　第十九條 本辦法由公司綜合辦公室負責解釋。

　　第二十條 本辦法未盡事宜，按照國家法規及工貿公司規定執行。

　　第二十一條 本辦法自頒發之日起施行。

篇2：人力資源開發計劃書范例

　　人力資源開發計劃書

　　目錄

　　一.計劃目的................................................3

　　二.人資來源................................................4

　　三.計劃內容................................................4

　　1.準備階段................................................4

　　2.人才甑選................................................5

　　3.培訓......................................................6

　　4.留用......................................................8

　　四.開發內容................................................8

　　五.實施細則................................................9

　　六.預算分析................................................9

　　七.計劃可行性分析.......................................9

　　八.效果追蹤................................................11

　　九.附表一...................................................12

　　十.附表二...................................................13

　　十一.后記...................................................14

　　一.計劃目的：

　　為了實現公司關于規劃與世界廠商接軌和與世界各廠并駕齊驅成為制造領域的領航者的中長期目標。開發儲備人力資源。特制定此人力資源開發計劃書。公司規模擴大、長足發展與人力資源開發是相輔相成的。在五年內公司人力資源組成分布：大專以上學歷達到20%左右，高中、中專學歷達到50%左右，其余學歷職稱達到30%左右。十年以后，隨著公司規模擴張、管理完善、長三角經濟崛起人才中流及西部開發日趨白熱"春風渡過玉門關"。對于人才的需求更加迫切，需求更高。公司的競爭演變為人才的競爭和現代管理水平的較量。人才結構比較理想的是：本科學歷達到10%左右，本科以上學歷達到5%左右，大專學歷達到35%以上，大專以下學歷職稱在50%左右，通過人力資源高屋建瓴的規劃開發，為公司的發展壯大提供人力資源保障。同時在人力資源的開發使用過程中激活公司生產管理活力使之進一步趨向國際化、前沿化、人性化。達到文化管理的理想標準。

　　二.人資來源：

　　主要面向"惟楚有才，于斯為甚"的湖湘文化中心──湖南、湖北，向四川、貴州等周邊地區輻射。以杜絕鄉源、血源、學源"近親繁殖"現象?？疾煸u估師資、科研勢力中等偏上且生源多特困生的院校，可供選擇的大專院校有：湖南理工學院、湖北大學、襄樊職業技術學院、湖南城市學院、武漢科技大學、湖南涉外經濟學院、湖北汽車工業學院等。

　　可供選擇的中專院校有：邵陽市經濟貿易學校、麻城市職業中專、邵陽市榕成機械模具學校等

　　人力資源儲備開發重點在于大專、中專、職業高中，附帶本科生和普通高中畢業生。

　　三.計劃內容

　　1.準備階段

　　1.1對各部門五年規劃發展規模、十年規劃及以上發展規模，人力資源需求做一個調查(見附表1)

　　1.2統計分析調查數據進行修正確認。

　　1.3各部門主管根據目標預期編寫培訓計劃統一交管理部門經理匯總。

　　1.4準備培訓教材(條件成熟者則由部門自編培訓教材、其余根據需要由各部門列出書目由管理部門經理審核，統一外購)。

　　1.5網上查詢到開發目標(大專、中專院校、職業高中)招生就業辦聯絡方式。進行初步溝通。

　　1.6準備向大中專院校提供的公司宣傳名冊(固定資產、廠房面積、員工人數及福利待遇、組織架構、管理模式等資料)

　　1.7考察、評估目標院校師資、科研勢力，全日制在校人數、藏書等，可通過招生就業辦或學校網站進行了解。

　　1.9要求校方提供最真切人事檔案，安排時間、場所、面試對象進行初次面試。

　　1.10職業高中、中專院?？煽紤]商定"2+1"模式(前面兩年學習學校所規定的文化課程、公司指定的教材、教程，最后一年通過考核面試進入公司實習、試用)

　　1.11準備<<人才輸送協議書>>以法律形式明確公司和大中專院校在人才輸送領域的權力和義務。

　　2.人才甑選

　　2.1根據與高校之間聯絡結果參加應屆畢業生供需見面會。

　　2.2聯絡大中專院校招生就業辦進行單獨招聘，時間暫時定為三月的第一個星期三，五月的最后一個星期三(選擇三月的第一個星期三，三月份很多學校開始組織學生進行實習人數比較充足。星期一處理公司內部事務，星期二起程，星期三招聘，星期四隨帶通過面試的學生回公司上班，五月最后一個星期三，絕大部分大中專院校開始辦理畢業手續，可直接回公司上班。)

　　2.3人才選錄(以機電、模具、管理類、經濟類優秀應屆畢業生為主、公關文秘類等為輔)模具類占40%左右，機電類占25%,經濟管理類25%，公關文秘類占10%左右。

　　2.4面試量化分析

　　2.4.1IQ、EQ測驗分數要求在正常水平及以上，測試試題外購比較科學。

　　2.4.2　個性測驗，根據需要和可能自行安排。

　　2.4.3　特殊測驗(技術類，考核繪圖機械操作等;經濟管理類測驗,管理思想、經濟法、勞動法等熟知程度核靈活運用程度。公關文秘測驗office軟件熟悉程度和文字組織能力)。

　　2.4.4　參考應試者人事檔案。

　　2.4.5按各項權重進行量化(見附表二)

　　2.5確定人選后由公司招聘代表與就業招生辦交接，直接帶入公司安排入職。

　　3.培訓

　　3.1培訓以達到將基礎理論知識有機應用指導實踐工作的效果，縮短磨合期。盡快適應公司生產管理需要。

　　3.2培訓周期以一個星期六天工作制為限，前三天由人事課集中進行關于企業文化、管理制度、公司發展前景規劃、薪資福利待遇、工作態度、入職心態等各方面的培訓，后三天由設計部、制造部、品質部委派相關人員進行專業知識培訓(每天培訓完紀錄各受訓對象的表現進行量化分析，最后進行匯總決定人員分配)

　　3.3職前培訓結束后由各部門根據各自專業特點進行有針對性的培訓。

　　3.4地點在培訓教室、www.airporthotelslisboa.com各部門工作場所，可適當外送培訓。

　　3.5形式多樣化：

　　3.5.1組織紀律和服從性方面引入軍訓由專業軍人主持(保安班協作)

　　3.5.2生產安全方面引入自救消防實際操作，通過授課和實際動手操作完成

　　3.5.3潛能開發方面引入拓展、管理游戲構建學習型組織，加強團隊協作性。主要面對中高級別管理階層。

　　3.5.4忠誠度方面，調整員工工作生活心態，盡快適應新環境，穩定情緒。培養員工工作積極性和主動性。

　　3.5.5參考<<培訓計劃書>>

　　4.留用

　　為避免"為他人做嫁衣裳"，培訓合格人才流失嚴重現象出現。故需參考應屆畢業生儲備人才流失率(可參考人大資料復印社)

　　4.1事業留人，分別對做事的人才和做事業的人才進行有針對性的職業生涯規劃，各盡所能。

　　4.2情感留人，將公司營造有家的溫馨，以正強化激勵為主。多獎少罰。進行人性化管理。

　　4.3制度留人，試用期合格后簽訂就業協議，對于優秀人才適當考慮與勞動局聯系，轉存盤案、戶口。完善晉升、績效考核、薪資制度。

　　四.開發內容

　　1.理論修養：不斷更新員工的知識結構和擴大知識領域。

　　2.操作技能：使員工掌握可用于實際操作的新技術、工藝、方法、設備等。

　　3.工作態度：培養員工正確的工作態度，使員工能自覺將個人工作目標與企業目標有機接合起來，實現企業"綠色發展"(態度決定一切)

　　4.行為開發：加強企業IE形象建設，使員工的工作符合本企業行為準則的要求，并形成良好的企業文化。以期達到文化管理的理想效果。

　　五.實施細則：

　　步驟：

　　1.確定企業人力資源開發需求

　　2.建立企業人力資源開發計劃

　　3.實施企業人力資源開發計劃

　　4.評估企業人力資源開發實施效果

　　六.預算分析

　　人力資源開發財務預算

　　名稱

　　通訊

　　招聘

　　車費

　　住宿

　　伙食

　　培訓

　　人數

　　合計

　　費用

　　150/人

　　300/場

　　215/單程

　　108/晚

　　10/餐

　　100/次

　　3人

　　4100

　　合計預算費用：肆仟壹佰元人民幣

　　以岳陽為例，具體略：

　　七.計劃可行性分析

　　1.從公司發展規劃來看，隨著公司規模不斷擴大，對于人才需求日益迫切，人才的結構的合理性和充足性將成為決定公司發展步伐的瓶頸。同時人力資源開發是一個長期性工程，須臾之間難以檢測到"金蛋"明顯的大小。如春日之苗，不見其增日有所長。

　　2.從投資與收益來看，摩托羅拉公司：在員工走進公司第一天開始起被告知："你要知道一件事情，你在摩托羅拉整個工作歷程當中，主管不給你培訓，你可以找上級投訴。主管將被撤職。每年用于人力資源開發的費用占全年財政預算的比例是十分大的，TTI、富士康等周圍企業每年用于人力資源開發的費用也是十分驚人的，光培訓一項每年不低于十萬。公司每期用于人力資源開發的預算在肆仟壹佰元人民幣左右。根據"二八定律"公司獨立培養出來www.airporthotelslisboa.com的20%的員工將創造80%的利潤。

　　3.從人才輸送長遠意義來看，隨著西部大開發進程加快，東北老工業基地復蘇，世界制造業工廠地位形成。人才爭奪戰將進入白熱化，杜拉克："在這個時期成功的公司要解決兩個問題,一個是對最有競爭力，更富生產性的管理人員的需求。一個是把辦公室與教室連在一起。"

　　4.從操作可行性分析，大中專院校擴大招生為企業發展提供豐富而又廉價的人力資源，其中只有一部分企業領導人的眼光瞄準了這部分資源。聯絡、

　　接洽難度不大。另外在完成學校程序后，人員進入公司有一定的培訓方案可以暫用。同時在人才輸送可培訓方面有許多同行經驗可以借鑒。

　　八.效果追蹤

　　前期效果并不明顯，難以追蹤。只能追蹤操作過程細節方面的實施情況，一年以后才能實施效果追蹤?？蓮亩喾矫嫒胧肿粉櫍?/p>

　　1.橫向比較法,根據人力資源開發對象獎勵懲罰紀錄、考勤、對公司貢獻大小、績效考核、專業測試等多方面付予權重進行量化分析。比較投入人力資源開發前后的效果變化。

　　2.蹤向比較法，對照其它相關同行多年來人力資源開發效果數據變化，加以更正和改進。

　　3.預期目標達成，各部門根據各自的目標預期加以有針對性的系統的培訓，并根據預期目標對照比較。

　　4.問卷調查法，設計問卷調查，

　　后　　記

　　在計劃書制定過程中得到上司劉經理的悉心指導，從計劃書框架結構構思到具體細節的成文都有很大的幫助，對實于做人嚴于做事起到導師的作用。同時宋容、杜忠強和呂金波等同學幫忙收集相關數據參考，其余同事主管進行了相關配合和幫助。一并表示衷心的感謝。

篇3：酒店人力資源部辦公室管理規定（3）

>　　酒店人力資源部辦公室管理規定(三)

　　1.所有人力資源部職員必須按時上下班，不得遲到早退，有事及生病必須向上級請假;

　　2.嚴格遵守酒店內部及人力資源部內部的一切規章制度，如有觸犯則從重處罰;

　　3.愛護人力資源部的公共設施及物品，上下班鎖好本人職責內的一切門窗及柜子。最后離開的員工要關掉辦公室的一切應該關掉的電器;，

　　4.上班時間不得做與工作無關的事情，暫時離開要知會同事或向經理請假;

　　5.上班時間必須穿工服，佩戴工牌，工服必須干凈、整潔，儀表整潔、大方;

　　6.責任內的工作要在當天完成，做好工作記錄，每周末在本部例會上匯報工作;

　　7.所有在職人員不得利用職權謀取私利;

　　8.對待領導及員工有禮貌，切記“員工就是上帝”;

　　9.團結同事.努力工作;

　　10.對員工的違紀行為要進行處理，切不可視而不見;

　　11.要有高度的責任感和嚴謹的工作態度，不得推卸責任;