公司人力資源管理手冊:員工轉正考核工作流程

　　第五章員工轉正考核工作流程

　　目標：

　　1.轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優化人員的一個重要組成部分。

　　2.轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。

　　3.一般員工的轉正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關手續。

　　流程圖：

　　每月1日，人力資源部提供轉正名單給相關人員及其經理

　　2日前，被考核人根據《員工轉正考核表》自評，并寫評語

　　4日前，被考核人將《員工轉正考核表》交直接經理，由直接經理考核并寫評語。直接經理在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的認可，未經認可的意見由部門總監協調

　　7日前，部門總監根據員工及其直接經理的意見，確定考核結果，填寫《人事變動表》，并報人力資源部批準/考核不合格，延長試用期或終止試用

　　20日前，人力資源部根據部門總監及公司領導意見，給被考核人出具《轉正通知單》，重要的職位變化同時在全公司范圍內通告

　　人力資源部

　　二〇**年四月

篇2：人力資源管理六大模塊:考核評價(績效管理)

　　人力資源管理六大模塊--考核與評價（績效管理）

　　場景一：

　　員工A：這次考核又是C得了最高分。

　　員工B：誰叫C跟咱領導關系好呢？

　　員工A：明明我的工作比C做的更出色，考核的分數卻沒有C高

　　員工B：沒辦法了，公司的考核本身就有點問題了。一點也不客觀公平，都是領導拍腦袋決定的，還不是關系好的分數得的高一些。

　　場景二：

　　員工A：我發現我們部門的員工干活那么辛苦，得的分數卻很低，拿的獎金也很少，而C部門的員工干活少，而且從不加班，員工也不是那么敬業，還出了幾次大的工作失誤，分數卻得的比我們部門的普遍分數高。

　　員工B：是啊，誰叫我們部門經理那么實在呢？打分的時候太嚴格，搞的我們部門獎金拿的那么少，還是C部門經理好，出了問題也能打那么高的分。

　　看到以上兩個場景，你是否有種似曾相似的感覺，其實這也是我們在績效管理中常常遇見的問題?？己瞬豢陀^，帶來的是員工的不滿意，員工不滿意必然導致工作投入度降低，從而影響工作的積極性，從而引起降低績效。

　　那么如何讓績效考核變得更加的客觀呢？有這樣的幾個方法可以供大家參考：

　　1．指標定量法。訂立績效標準的時候盡量量化，數據來源等要清晰。大部分考核不客觀的直接原因就是考核的指標沒有量化，導致考核評估的時候出現打分沒有一定的依據，靠拍腦袋決定。因此要想讓績效考核客觀，應盡量將指標量化。當然指標不可能100%的全部量化，有個原則叫二八原則，即80%的指標為量化，20%的指標為定性指標。

　　對于可以量化的指標，量化也要結合公司的戰略來進行，比如百度公司在成立之初，為了提高搜索引擎市場的份額，主要的指標為日訪問頁面要比原來多10倍，日下載數據庫內容比Google多30％，頁面反應速度與Google一樣快，內容更新頻率全面超過Google。這些指標的量化都是依據當時期望迅速擴大市場分額的戰略目標決定的。通過這樣的量化，在1年后百度的市場分額得到迅速的擴張。

　　另外對于那些不方便量化的指標可以采取定性評級的方式。這樣能確保那些不能量化的指標也盡可能的客觀。比如考核某個崗位的團隊合作性，這個指標就不好量化，那么我們可以采取定性分級描述的方式。如下表：

　　a)不合作，他愛搞分裂，鬧矛盾；（0-1）

　　b)他經常保持中立態度，挺被動的一個人，無黨派人士；（1-2）

　　c)他一般去自愿參與到團隊合作中去，是個盡本分的好成員；（2-3）

　　d)他會不斷和大伙分享團隊資訊，為團隊發展出力；（3-5）

　　e)他會公開表揚團隊表現良好的成員，尊重鼓勵團隊成員；（5-6）

　　f)他善于激發別人參與到團隊過程中，或邀請別人給意見，或跟別人學習，或邀請別人參與制訂計劃或決策等；（6-8）

　　g)他善于團隊構建，提升士氣和促進合作，提升團隊對外的影響力；（8-9）

　　h)團隊成員發生沖突時，他能協助化解團隊矛盾，鼓勵促進合作。（9-10）

　　2．周工作報告法。周工作報告法實際上是對每個周的關鍵業績匯總報告的一個方式。每個周報告的內容也是關鍵業績上的一些指標，只是將月度或者季度的指標在每個周進行了一次小的匯總而已，比如技術人員這個月度的考核指標有一項為團隊配www.airporthotelslisboa.com合度，那么通過每個周對團隊配合度評估，到了月底就可以平均4個周的分數就可以了，這樣也避免了月底的手忙腳亂的做評估，不僅方便了管理，而且員工每周都清楚了自己的業績，能夠及時的與上級進行績效的溝通，便于提升績效的改進。同時整個月的績效評估也會更加的客觀合理。

　　3．360度評估法。就是通過上級，下級，同事，客戶，自己等評估自己的業績。這樣的好處就是考核全面，能照顧到各個工作環節接觸的人群，綜合眾多人的意見，可以保證分數的來源的全面，廣泛，使分數更加客觀真實。

　　但360度考評在各個評估者的權重方面一般還是以直接上級為最高，其余的各個評估者占的比重略小。

　　4．強制分布法。強制分布法可以避免出現平均主義。適合人數較多的部門，人數過少的不適合強制分布。

　　強制分布法的原理就是每個部門規定多少比例的人評估為優秀，多少比例的人評估為良好，多少比例的人評估為不合格。如下表所示：

　　個人績效等級

　　部門績效等級

　　S A B C D

　　這樣能使各個部門的分數呈現正態的分布，趨于良性的分布。避免了分數的扎堆。

　　以上幾種方法是確?？冃芨涌陀^公正的常用方法，每個企業可以根據其實際情況的不同采用其中的一種或者幾種相結合的方法在企業運用，相信會對績效考核的客觀性起到很大的幫助作用。

篇3：人力資源部績效考核實施方案

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　　人力資源部績效考核實施方案

　　一、考核對象：

　　商業公司人力部

　　考核時間：

　　每月1號之前，內控組對人力部經理、員工進行績效考核?？己私Y果交總經理審核，由總經理審核后交人力部相關人員根據相應數值計算工資后交財務發放相應數額工資。

　?。?）工作職責：

　　負責商業公司職員的招聘、培訓及各種員工的入職、離職手續的辦理工作；負責商業公司員工考勤審核與工資造表工作；負責公司員工的養老統籌工作；負責公司關于勞資糾紛的處理工作；負責公司工會工作；負責公司員工節日福利的安排工作；負責公司員工活動的安排工作；負責完成總經辦交辦的專項人事工作；其他兄弟部門需要的人事配合工作。

　?。?）工作量化指標：

　　每月面試120人，入職60人；每月對門店課組長業務強化培訓1次，每月對行政部門主管業務考核一次；每月將當月人事變動報表上報公司一次；圖書流失率不超過98%；

　　二、考核內容：

　　1、硬性指標：每月部門費用控制情況；企業文化的建設；員工培訓；工資發放情況；員工招聘與培養；：部門檔案的整理；

　　2、軟性指標：部門員工違章率、部門員工流失率

　　人力部費用指標考核表（略）

　　人力部工作量化指標考核表（略）

　　三、考核指標：

　?。ㄒ唬?、硬性考核指標分值：100分

　?。?）、部門費用控制情況 50分

　?。?）、企業文化的建設；員工培訓；工資發放情況；員工招聘與培養； 50分

　?。ǘ?、軟性指標：100分

　?。?）、員工流失率：公司各部門（含本部門）員工在滿編情況下非正常離職和流失每月不超過2%。 50分

　?。?）、員工違紀：部門員工的違紀行為不超過5起（防損部檢查為準） 。50分

　　五、考核方法：

　?。ㄒ唬?、硬性指標考核方法為：

　　部門費用控制： 不得超出總經辦下達費用指標超出一個百分點扣25分

　　2、企業文化的建設；員工培訓；工資發放情況；員工招聘與培養等；若達不到相應工作任務、指標則一項扣10分。

　　4、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。

　?。ǘ?、軟性指標考核方法：

　　1、部門員工違紀： 超出指標范圍一次扣10分

　　2、員工流失率：一個月內部門員工流失率超出每年兩人對主管降級并扣20分，公司員工流失率達到每季度占全年招聘總數5%人力部負責人降級并扣30分。

　　3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。

　　3、各項指標達到要求后且超出規定范圍加5分。