人力資源管理六大模塊--考核與評價（績效管理）

　　場景一：

　　員工A：這次考核又是C得了最高分。

　　員工B：誰叫C跟咱領導關系好呢？

　　員工A：明明我的工作比C做的更出色，考核的分數卻沒有C高

　　員工B：沒辦法了，公司的考核本身就有點問題了。一點也不客觀公平，都是領導拍腦袋決定的，還不是關系好的分數得的高一些。

　　場景二：

　　員工A：我發現我們部門的員工干活那么辛苦，得的分數卻很低，拿的獎金也很少，而C部門的員工干活少，而且從不加班，員工也不是那么敬業，還出了幾次大的工作失誤，分數卻得的比我們部門的普遍分數高。

　　員工B：是啊，誰叫我們部門經理那么實在呢？打分的時候太嚴格，搞的我們部門獎金拿的那么少，還是C部門經理好，出了問題也能打那么高的分。

　　看到以上兩個場景，你是否有種似曾相似的感覺，其實這也是我們在績效管理中常常遇見的問題?？己瞬豢陀^，帶來的是員工的不滿意，員工不滿意必然導致工作投入度降低，從而影響工作的積極性，從而引起降低績效。

　　那么如何讓績效考核變得更加的客觀呢？有這樣的幾個方法可以供大家參考：

　　1．指標定量法。訂立績效標準的時候盡量量化，數據來源等要清晰。大部分考核不客觀的直接原因就是考核的指標沒有量化，導致考核評估的時候出現打分沒有一定的依據，靠拍腦袋決定。因此要想讓績效考核客觀，應盡量將指標量化。當然指標不可能100%的全部量化，有個原則叫二八原則，即80%的指標為量化，20%的指標為定性指標。

　　對于可以量化的指標，量化也要結合公司的戰略來進行，比如百度公司在成立之初，為了提高搜索引擎市場的份額，主要的指標為日訪問頁面要比原來多10倍，日下載數據庫內容比Google多30％，頁面反應速度與Google一樣快，內容更新頻率全面超過Google。這些指標的量化都是依據當時期望迅速擴大市場分額的戰略目標決定的。通過這樣的量化，在1年后百度的市場分額得到迅速的擴張。

　　另外對于那些不方便量化的指標可以采取定性評級的方式。這樣能確保那些不能量化的指標也盡可能的客觀。比如考核某個崗位的團隊合作性，這個指標就不好量化，那么我們可以采取定性分級描述的方式。如下表：

　　a)不合作，他愛搞分裂，鬧矛盾；（0-1）

　　b)他經常保持中立態度，挺被動的一個人，無黨派人士；（1-2）

　　c)他一般去自愿參與到團隊合作中去，是個盡本分的好成員；（2-3）

　　d)他會不斷和大伙分享團隊資訊，為團隊發展出力；（3-5）

　　e)他會公開表揚團隊表現良好的成員，尊重鼓勵團隊成員；（5-6）

　　f)他善于激發別人參與到團隊過程中，或邀請別人給意見，或跟別人學習，或邀請別人參與制訂計劃或決策等；（6-8）

　　g)他善于團隊構建，提升士氣和促進合作，提升團隊對外的影響力；（8-9）

　　h)團隊成員發生沖突時，他能協助化解團隊矛盾，鼓勵促進合作。（9-10）

　　2．周工作報告法。周工作報告法實際上是對每個周的關鍵業績匯總報告的一個方式。每個周報告的內容也是關鍵業績上的一些指標，只是將月度或者季度的指標在每個周進行了一次小的匯總而已，比如技術人員這個月度的考核指標有一項為團隊配www.airporthotelslisboa.com合度，那么通過每個周對團隊配合度評估，到了月底就可以平均4個周的分數就可以了，這樣也避免了月底的手忙腳亂的做評估，不僅方便了管理，而且員工每周都清楚了自己的業績，能夠及時的與上級進行績效的溝通，便于提升績效的改進。同時整個月的績效評估也會更加的客觀合理。

　　3．360度評估法。就是通過上級，下級，同事，客戶，自己等評估自己的業績。這樣的好處就是考核全面，能照顧到各個工作環節接觸的人群，綜合眾多人的意見，可以保證分數的來源的全面，廣泛，使分數更加客觀真實。

　　但360度考評在各個評估者的權重方面一般還是以直接上級為最高，其余的各個評估者占的比重略小。

　　4．強制分布法。強制分布法可以避免出現平均主義。適合人數較多的部門，人數過少的不適合強制分布。

　　強制分布法的原理就是每個部門規定多少比例的人評估為優秀，多少比例的人評估為良好，多少比例的人評估為不合格。如下表所示：

　　個人績效等級

　　部門績效等級

　　S A B C D

　　這樣能使各個部門的分數呈現正態的分布，趨于良性的分布。避免了分數的扎堆。

　　以上幾種方法是確?？冃芨涌陀^公正的常用方法，每個企業可以根據其實際情況的不同采用其中的一種或者幾種相結合的方法在企業運用，相信會對績效考核的客觀性起到很大的幫助作用。

篇2：《如何打造高績效團隊》講座培訓心得體會

　　《如何打造高績效團隊》講座培訓心得體會

　　近日，公司利用下班時間，組織員工學習余世維的《如何打造高績效團隊》專題講座，共七講。他的講座語言幽默，內容豐富，深入淺出，繪聲繪色，寓觀念于談笑間，蘊哲理于詼諧中，使我們深深體會到：企業的發展離不開高績效的團隊，充分發揮好團隊精神，心朝一處想，勁往一處使，才能無往而不勝。

　　回想自己進入公司的這幾個月的學習、工作和生活，收獲良多，公司為我們的成長和發展創造了很好的條件，也構建了很好的平臺，可以這樣說，我的每一點進步和成績，都離不開公司及領導的關心和支持。對此，我始終心存感激。一直以來我都很珍惜我的工作，因此我也一直很認真地做好每一項工作。一個人能力會有大小，但做好工作除了能力，更需要堅持和執著，以及責任感。

　　余博士講座的主題是如何打造高績效團隊，聯系我們公司的實際，我們的公司就像一艘大船，航行在第三次創業的征途中，現在，已經有了明確的航向，也有了優秀的船長，目前最關鍵的就是在這船上的每一個人都要樹立團隊意識，把我們公司的員工隊伍打造成一個高績效的團隊，只有這樣，我們公司這艘大船才會更快更好地前行。那么，作為團隊中的一員，我們要具備哪些具體的品質或意識呢？

　　另外就是有效溝通。余博士曾經說過，一個人如果真的要有所成就，一定要學會溝通，特別是要能面對很多人說話。在他看來，一個人想要很好地與人溝通，所謂高明的溝通技巧并不是主要的，最重要的是一個人的心態，要擁有良好的心態就必須克服三種不良狀態，即自私、自我和自大；心態好了，溝通時就會很自然地去體諒對方的不便和難處，能考慮到對方的需求，能主動支援和主動反饋，而這些恰恰是溝通所必須的。

　　在我們的現實生活中，我們經常需要和別人去溝通，我們也總是自以為我們想要的表達的信息，對方可以完整地接收到，而其實，由于種種原因，我們所表達的和對方所接受的信息，有時竟然會相去甚遠，所以，很多時候，我們花了許多時間，也做了精心準備，但溝通卻是無效的。

　　通過學習發現，無效溝通包括消極溝通和防御性溝通，消極溝通的常見形式有壓制別人、貶低別人、挖苦別人喜歡關注貶低別人的內容；防御性溝通表現在總是想說服別人，評價發言人而不是發言內容、假裝在傾聽等方面。這些都可以通過非語言信息傳遞出來，并且很快就會被別人捕捉到。

　　這樣的表情和心態不一定要說出來，卻常常被對方從你的非語言信息中一眼看破。無效溝通往往就是從非語言信息開始的，因此我們要多留意自己的表現，否則會使你精心準備的溝通變成無效溝通。

　　公司是我們的一個大家庭，讓我們像呵護自己的家那樣去呵護我們的公司，用我們的智慧、熱情以及對公司的深深熱愛積極投身到公司的創業中去，相信我們的公司明天會更美好，事業會更輝煌。

　　財務部

篇3：《打造高績效團隊》講座學習心得：態度決定一切

　　《打造高績效團隊》講座學習心得：態度決定一切

　　最近，在公司里觀看了一部分余世維博士的《打造高績效團隊》。他將高深的哲理蘊含于談笑間，獨特講解風格給我留下了深刻的印象也帶來了許多的反思。后來，我也自己找到余博士的其他一些相關講座的視頻來觀看。整體看完之后，覺得受益匪淺，對自己今后的工作有著很大的指導作用。

　　很多人都說，一個人能否成功取決于他的態度，也可以說，態度決定一切。的確，在我看來，工作不在于有多么偉大，任何人都沒必要看輕自已的工作，工作本身沒有貴賤之分，但是對于工作的態度卻有高低之別。很多管理者的經驗是：看一個人是否能做好工作，只需要看他對待工作的態度。余世維博士說：“認真做事只能把事情作對，用心做事才能把事情做好！”這句話讓我印象非常深刻。

　　這句口號盡管很樸實很平淡，卻完成了對這一觀點的完美概括。我想我們每個人都該時刻謹記:對待工作，在我們“應該”的基礎上，我們只需再多做那么一點點。然而也就是這么一點點，才能收獲出其不意的效果，這便是“預期之外”的驚喜。這一點點就是用心才能想到和做到的，這才可謂“職業化的工作態度”。 全心全意，自動自發，完全沒有強迫、要求，只是自覺出色的做好自己的本職工作。激勵也是優秀團隊中一個不可或缺的因素。

　　余世維博士在談到“激勵”時的話語，很發人深省。他說，激勵的基本步驟是，一，先要肯定他人的作為或貢獻；二，能設法排除他人的限制或障礙；三，要為他人的需求提供方法或援助。也就是，在團隊中，我們要去肯定團隊中其他人的作為和貢獻，因為每個人都是團隊的一部分，個人的成功就是集體的成功。

　　而現實中，大多數人卻只會只會批評，只會打壓。不能看到別人有出色的作為或貢獻?？吹綀F隊中其他人遇到限制或障礙是，要主動設法幫他們排除，或者為他們提供方法或援助，而不是只會旁觀看熱鬧，只會放牛吃草，任他自生自滅，也就是俗話講的，“事不關己，高高掛起”。要時刻牢記，激勵別人，才能使整個團隊有著積極向上的精神狀態和工作熱情。我們要時刻檢視自己身上是否存在余博士提到的幾種通病，及時改正。

　　還有一點，讓我印象也很深刻，就是“上級也需要被激勵?！闭б宦?，確實覺得很奇怪，上司怎么還需要下屬鼓勵呢？但是，余世維接下來的話就讓我豁然開朗了。是啊，激勵何嘗不是雙向的呢？就像小時侯，父親拿著或許在那個年代并不能讓家人過得很充裕的工資回到家，如果我們能很開心的說一句：“爸爸，您辛苦了，你真了不起，掙錢養活了咱們這一大家?！毕嘈鸥赣H聽到這句話，任何工作中的壓力疲憊沮喪都會立刻煙消云散。這不是對父親的激勵嗎？同樣的，在公司中，下屬對上級的激勵，也是傳遞出一種認同感，任何人都會喜歡被認同的感覺。激勵能讓人產生成就感，上級是團隊中的領導者，當他的成就感得到滿足時，他會帶領著這個團隊創造出更好的成績。

　　如今的工作都是團隊協作。一般來說，一個團隊的工作能力都會大于一個人的工作能力，如何提高一個人的工作效率，從而讓整體的工作效率得到進一步地提高呢？余先生說：“在不忙的時候，幫助其他人”、“毫無怨言地接受任務”、“對自己的工作任務，主動提出改善計劃”。那么作為一個團隊，發揮的能量就更加強大。

　　一個優秀的團隊需要具備的因素還有很多，但我想最基礎的應該就是每個團隊成員都應該具備的那些優秀品質，比如態度，激勵，技巧等等。

　　工程部