地產控股公司員工招聘與配置

　　一、全員社會公開招聘，各單位要堅持“公開招聘、競聘上崗、擇優錄用、優化配置”的原則。

　　1.基本要求：符合“核心素質模型”要求，具備專業知識結構、專業能力，基層崗位要求統招全日制本科以上學歷。

　　2.禁用原則：被剝奪公民政治權利者、涉嫌刑事及重大民事案件者、有吸食毒品、賭博等不良嗜好者、虧欠公款受處罰有案者、體檢不合格者、未滿十八周歲者及其他國家法令禁止者不得錄用。

　　二、各單位在實施人力資源配置時，均要實行“內部調劑”和“外部招聘”兩種配置方式，原則上按照“先內部調劑、選拔、競聘，后外部招聘”的原則辦理。

　　三、總部對總部各中心和各單位的人員配置實行“控制編制、增補審批”機制。

　　總部人力資源管理中心根據總部各中心和各單位的《年度人員定編定員方案》，負責對招聘人數的控制與審批。

　　第一節增員申請與招聘權限

　　四、各單位因缺員需增補新員工，無論屬編制內或編制外的，都須填寫《人員申請表》，經上報批準后，可安排招聘配置。

　　五、總部負責各單位高級管理層人員、總部員工及由總部委派到各單位工作人員的招聘與配置工作，具體根據《權責手冊》進行。

　　1.各單位中層及以下人員由各單位自行招聘配置（具體職位根據集團《權責手冊》進行招聘配置）。

　　2.總部倡導各單位積極引進本單位所需的高層管理人員及其它應由總部委派的工作人員，但各單位在實施過程中應按人事管理權限審批。

　　3.各單位確需總部協助招聘配置時，須提前向總部人力資源管理中心申報，人力資源管理中心應及時給予支持和幫助。

　　六、總部及各單位的年度整體人員招聘配置工作，需依照各單位的《年度人員定編定員計劃》，按照人事管理權限規定，分別由各用人單位確定人選；并按照業務需要，應提前一個月實現配置。

　　第二節內部競聘

　　七、出現崗位空缺或需對人事進行調整時，根據人事管理權限劃分，首先由總部或各單位通過系統“內部調劑”（適用于普通員工）或“內部競聘”（適用于中層及以上管理人員或專業技術人員）選拔任職人員。對以內部競聘方式進行選拔的，主辦單位的人力資源主管部門要在系統內公布競聘信息，明確競聘崗位任職資格、崗位職責、主要考核及相關薪酬福利標準。

　　八、系統內凡符合競聘條件的員工均可通過主辦單位的人力資源主管部門報名參加競聘。

　　九、主辦單位人力資源主管部門應對報名者進行資格預審，并視情進行相應的專業測試及綜合測評（測評軟件系統），符合競聘條件或專業測試合格者進入評審程序。

　　1.資格不符合競聘條件或專業測試不合格者均不列入競聘人選，主辦單位應以書面形式通知本人并說明理由。

　　2.進入競聘程序人數少于二人時，本次競聘自動終止，不列入崗位競聘范疇，由主辦單位按照人事審批程序決定對其是否聘任。

　　十、進入競聘程序人數超過二人（含）時，主辦單位應召集本單位組織崗位競聘會，由競聘者進行崗位競聘演講及答辯。競聘者介紹自己的工作經歷、競聘優勢、工作實績以及對競聘崗位的工作設想，并回答評委會的提問。

　　十一、主辦單位應從競聘者專業能力、文化認同及發展潛力等方面對其進行綜合評價，確定與崗位所需人數相同的競聘者成為候選人。確認的人選應由主辦單位在系統內予以公示，并根據核實結果決定是否聘用。

　　第三節外部招聘

　　十二、招聘組織：招聘部門根據招聘需求和崗位工作分析組織年度招聘策劃工作，用人部門在人力資源部的組織與協調下參與招聘工作。

　　十三、面試權責：根據集團《權責手冊》，所有新招錄人員應根據權責讓相關人員面試評估及簽批錄用。

　　十四、筆試及測評

　　1.筆試由招聘部門組織，用人部門提供試題，從應聘人員的基本素質和專業技能兩個維度進行測試。原則上對應聘副總經理及以上職位的不需筆試。

　　2.綜合測評：采用專業的第三方測評軟件測評，所有新招聘員工均需進行綜合測評。

　　十五、綜合面試：一般來說，采用集體面試，招聘部門負責《職位申請表》在面試官間的流轉，面試官需填寫應聘者的面試評價表。

　　十六、人力資源主管部門應在面試結束后7個工作日內，將用人部門是否聘用的意見以電話或電子郵件等形式通知應聘者。

　　十七、報批及錄用

　　1.應聘人員背景調查通過后，在應聘者資料完整前提下，根據《權責手冊》報批手續。

　　2.獲得批準后，向應聘者發出《錄用確認信》，確定到崗時間。

　　3.招聘部門統一對錄用人員進行通知并辦理相關手續。

　　4.對通過初試，但最終未被錄用的應聘人員，應分類錄入集團人才庫，作為后備人才留存。

　　5.對不適合應聘崗位但適合其他崗位的求職人員，應向相關部門及時推薦，如其他崗位暫無空缺，應做好人才儲備工作。

　　6.經審批同意后，人力資源部門向應聘者發出《錄用確認信》，確認新員工到崗時間，外地員工憑此報到并予以報銷主要機票、車船票。異地招錄員工入職報到住宿費用標準參照集團接待管理辦法，原則上，新入職一周內可根據標準入住酒店，情況特殊者可另行申請。

　　第四節內部舉薦

　　十八、舉薦范圍

　　1.內部舉薦崗位

　　a)ZZ地產總部、ZZ商業集團經理級以上崗位。

　　b)各公司副總經理級

以上崗位、垂直管理的財務、成本、人力資源經理級以上崗位。

　　2.公司范圍內的員工均可參與推薦。

　　十九、內部舉薦原則

　　1.員工根據公司人員需求和招聘條件推薦符合要求的人選。

　　2.公司按照統一的招聘政策和標準評價被舉薦人。

　　二十、內部舉薦流程

　　1.人力資源管理中心定期公布崗位需求計劃和崗位招聘標準。

　　2.舉薦人向招聘部門推薦，填寫《員工內部舉薦表）》，并提供被舉薦人個人簡歷及相關證明資料。

　　3.招聘部門按照正常招聘程序進行招聘面試（考試）工作。

　　二十一、舉薦獎勵

　　1.被舉薦人工作表現良好，順利通過試用期考核，舉薦人可獲得“伯樂獎”。

　　2.獎勵標準

　　a)經理級：2000元

　　b)副總經理級：4000元

　　c)總經理級以上：10000元

　　“伯樂獎”獎金在被舉薦人試用轉正后發放一半獎金，被推薦員工作滿半年且年度考核為良好及以上的，向推薦者發放剩下的伯樂獎金。

　　第五節實習管理

　　二十二、集團可根據業務發展、人員需求等具體情況，接收統招全日制高校畢業后愿在集團服務且服從集團安排實習的實習生。各單位未經申請批準，嚴禁使用實習生。

　　二十三、實習生到集團實習應與集團簽訂《實習協議書》，遵守集團保密制度和其他各項規章制度。

　　二十四、根據實習生工作表現，集團為實習人員發放一定的生活補貼，補貼標準另行審批，因關系而安排工作性質的實習人員不享受補貼。

篇2：房地產公司員工招聘管理辦法

　　第一章 總則

　　第一條 適用范圍

　　本管理辦法適用于ZZ房地產開發有限公司(以下簡稱公司)人員招聘管理。

　　第二條 目的

　　為滿足公司持續、快速發展的需要,特制定本管理辦法來規范人員招聘流程和健全人才選用機制。

　　第三條 原則

　　公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則,使用工用人機制更趨科學、合理。

　　第二章 招聘組織

　　第四條 招聘組織管理

　　一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實施,人員需求部門參與招聘測評的技術設計和部分實施工作。高級人才的招聘由總經理直接領導(特殊情況可授權他人負責),人力資源部負責協助。

　　第五條 招聘屬非常規性的重要人事工作,招聘工作經費預算實行單獨列帳管理。

　　第六條 招聘流程

　　招聘流程分為如下工作環節:提出人員需求、擬定招聘計劃、發布招聘公告、人員篩選錄用、招聘工作評估。

　　第七條 人力資源需求計劃

　　每年初人力資源部根據公司的整體計劃編制年度人力資源需求計劃,報經理辦公會審批。

　　(一)制定人力資源需求計劃的基本依據:未來組織結構的預測、人員供求關系、現有人員的調配培訓等。

　　(二)人員需求預測要綜合考慮公司戰略、可能獲得的財務(來自:www.airporthotelslisboa.com)資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導致的公司規模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。

　　(三)人員供給預測要綜合考慮內部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內部人才庫,信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業興趣、教育背景、工作經驗、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內部人才供給預測時要調用內部人才庫,判斷內部人員是否與所需工作相匹配。在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測,外部供給預測要根據總體經濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況、房地產行業勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進行判斷。

　　(四)人力資源部在人力資源需求與供給預測的基礎上,制定出年度的人力資源需求計劃。

　　第八條 各部門對于因人員調動或其它原因造成人員短缺的臨時需求,在確認內部調配難以滿足情況下,可以由部門主管填寫《招聘申請表》,報主管領導、總經理批準后,由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。

　　第九條 擬定招聘計劃

　　招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準(年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等)、招聘經費預算、招聘具體行動計劃等。

　　第十條 根據招聘形式、招聘對象的不同,人力資源部負責組織執行不同的招聘公告發布、人員篩選錄用工作流程。

　　第三章 招聘形式

　　第十一條 招聘形式分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇,要根據人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。

　　一、內部招聘

　　第十二條 鑒于內部員工比較了解企業的情況,對企業的忠誠度較高,內部招聘可以改善人力資源的配置狀況,提高員工的積極性,公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。

　　第十三條 招聘形式

　　在尊重員工和用人部門意見的前提下,采用推薦、競聘等多種形式,為供求雙方提供雙向選擇的機會。

　　第十四條 招聘流程

　　(一)內部招聘公告

　　人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱及職級,編制工作說明書,并擬定內部招聘公告。公告發布的方式包括公司內部網通知、在公告欄發布等形式。內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。

　　(二)內部報名

　　所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。

　　(三)篩選

　　人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見,根據職務說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者,人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審,評審結果經總經理或經理辦公會批準后生效。

　　(四)錄用

　　經評審合格的員工應在一周內做好工作移交,并到人力資源部辦理調動手續,在規定的時間內到新部門報到。

　　二、外部招聘

　　第十五條 在內部招聘難以滿足公司人才需求時,可以考慮外部招聘。

　　第十六條 招聘組織形式

　　外部招聘工作的組織以人力資源部為主,其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。

　　第十七條 外部招聘渠道

　　外部招聘要根據崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來源可來自內部職工引薦人員、職業介紹所和人才交流機構人員以及各類院校的畢業生。具體招聘渠道如下:

　　(一)校園招聘

　　每年春季將公司招聘信息及時發往各校畢業分配辦公室。對專業對口的院校有選擇地參加學校人才交流會,發布招聘信息并進行招聘活動。

　　(二)媒體招聘

　　通過相關網站、大眾媒體、專業刊物廣告發布招聘信息,查閱網上應聘人員情況,建立公司外部人才庫,根據需要考核錄用。

　　(三)內部員工推薦

　　公司鼓勵內部員工推薦優秀人才,由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。

　　(四)招聘會招聘

　　通過參加各地人才招聘會招聘。

　　(五)委托中介公司招聘

　　對公司關鍵的管理和技術職位的招聘可考慮通過人才中介招聘。

　　第十八條 招聘流程

　　(一) 初步篩選

　　報名截止后,根據招聘崗位的要求,由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表,并根據收集到的求職者信息建立外部人才庫。

　　(二) 初試

　　人力資源部向初選合格的求職者發面試通知,并要求其面試時提供學歷、證書、身份證等相關證件的原件。初試由人力資源部人員(主試人)和用人部門共同組成。人力資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素質進行初試和評價,用人單位從工作經驗與能力對應聘人員進行初試和評價。

　　主試人組織具體的初試工作,作好初試記錄工作,并在《應聘人員初試測評表》意見欄中填寫初步面試意見。初試結果分為三種:擬予聘任、不予考慮、擬予復試。人力資源部將"擬予聘任"的人員報總經理辦公會討論決定是否聘任, "擬予復試"的人員由人力資源部組織復試。

　　(三) 復試

　　1.復試由復試小組進行。復試小組一般由以下三方面人員組成:一、用人部門代表;二、人力資源部部長;三、資深專業人士。一般崗位的招聘可無資深專業人士,專業技術人才和管理人才的招聘必須有資深專業人士參加。高級專業技術人才和管理人才由總經理負責面試,人力資源部負責協調。

　　2.復試的實施。復試過程中,復試小組成員填寫復試記錄表,表明對應聘者的評語及結論。復試結束后,小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在復試結果推薦書上,送達用人部門主管及人力資源部備案,作為下一步行動的依據。當小組成員未能達成一致結論時,提交總經理辦公會進行討論 決定。

　　重要崗位的復試可以考慮采取筆試的形式,由人力資源部和用人部門共同組織進行。

　　3.復審。通過復試的應聘人員由分管部門的主管領導進行審核,并簽署意見。所有擬錄用的人員應經總經理最后簽字批準。

　　4.錄用。人力資源部根據應聘人員體檢結果,對體檢合格者辦理錄用手續。對社會應聘人員發試用通知書,并到相應勞動部門辦理勞動手續;對被錄用的應屆畢業生向其所在高校發接受函,簽定就業協議書。同時,人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。

　　5.報到。被錄用員工必須在規定時間內向公司報到。如在發出錄用通知15天內不能正常報到者,可取消其錄用資格。特殊情況經批準后可延期報到。

　　應聘人員到公司報到后,需向人力資源部提供個人學歷復印件備案,并填寫《員工登記表》,同時簽定試用勞動合同,試用期為3-6個月。若員工所在部門部長(主任)認為有必要時,也可報請公司批準,將試用期酌情縮短。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤,若一經發現虛報或偽造,公司有權立即將其辭退。

　　6.試用。試用期的人員,尚不屬于公司正式員工。在此期間,本人可以隨時提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現重大失誤,公司有權隨時將其辭退。

　　7.轉正。試用期滿后的員工,經考核合格,人力資源部應在試用期滿一星期前向使用部門書面征詢意見。試用部門不管是否同意繼續使用,均須于收到人力資源部通知24小時內出具書面意見。人力資源部在收到使用部門的書面答復24小時內,書面通知試用員工。經所在部門考核合格者,可轉正定級。由部門填寫《試用員工轉正定級審批表》,由本人填寫試用期間工作小結,由用人部門和人力資源部填寫考核意見,經總經理批準后,公司和員工簽訂正式勞動合同,試用人員轉為正式員工。

　　第十九條 高級人才招聘

　　為了滿足公司對特殊人才的需求,公司建立人才特區,對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式。

　　(一)高級人才招聘渠道

　　高級人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、國外信息搜集渠道、國內研究機構和院校挖掘、同行業競爭對手處挖掘等渠道。

　　(二)高級人才面試形式

　　高級人才可以不經過人力資源部的初試和面試小組的復試,由人力資源部部長、總經理及資深專業人士直接進行面試,人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關信息和初步篩選的作用。

　　(三)高級人才薪酬政策

　　對于高級人才,在招聘時可以采取談判工資、并制訂靈活的優秀人才雇傭合同。

　　第四章 招聘工作評估

　　第二十條 人力資源部應對招聘流程的每個環節進行跟蹤,以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計劃的設計來檢查;從求職人員數量和實際雇用人數的比例、接受雇用的求職人的轉換率等來分別衡量招聘質量。

　　第二十一條 招聘活動結束后,人力資源部應調查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、測量新員工的工作業績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活動,作為招聘工作進一步改進的依據。

　　第五章 附則

　　第二十二條 本管理辦法由人力資源部負責解釋。

　　第二十三條 本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負責,報總經理批準后執行。

　　第二十四條 本管理辦法自頒布之日起實施。

篇3：房地產員工招聘程序

　　一、員工招聘

　　(一)北京DL溫泉房地產開發有限公司將遵循公平、平等、競爭、擇優的原則,面向社會公開招聘,所聘員工一律實行勞動合同制。

　　(二)聘用的基本條件

　　1、想品德端正,遵紀守法,作風正派。

　　2、具有高中以上文化程度(其中大專以上者占2/3以上),并具有與所聘崗位相適應的專業知識,能力和技術知識、水平。

　　3、有開拓創新意識,有事業心和責任感。

　　4、身體健康、五官端正、舉止文明。

　　(三)招聘程序

　　1、員工的招聘須嚴格按照公司規定的編制、名額進行,各部門增加人員須向辦公室提出用人計劃,經總經理或董事會批準(來自:www.airporthotelslisboa.com)后實施。

　　2、應聘人員填寫《求職申請表》,并附上工作簡歷,職稱證書和最高文憑(A4紙)復印件。

　　3、辦公室面試、審查、簽署意見。

　　4、部門經理進行面試、審查、簽署意見。

　　5、副總經理、總經理審核,簽署意見。

　　6、批準錄用后,由辦公室安排簽訂勞動合同。

　　7、具體程序按《員工調入、調出管理規定》有關條辦理。

　　二、勞動合同

　　(一)試用期:新員工一般要經過三個月試用期,試用期內雙方簽訂《用工協議》,待轉為正式員工后簽訂勞動合同。

　　(二)勞動合同期限:根據崗位性質、工作需要及員工的具體情況而定。合同期分為短期、中期、長期、無固定期限或以完成一定的工作為期限的勞動合同。

　　(三)勞動合同解除:在勞動合同期限內,甲乙雙方可以解除勞動合同,但必須符合勞動合同中所規定的解除條件,并按勞動合同中的規定辦理解除合同手續。

　　(四)勞動合同期限屆滿:需要延續合同應提前三十天書面通知對方,經雙方協商同意后,辦理延續手續。任何一方不同意延續,合同即行終止。

　　(五)勞動合同終止:依照勞動合同中所規定的條理執行。

　　(六)勞動爭議:甲乙雙方在履行合同中發生勞動爭議,當事人應在自勞動爭議發生之日起三十天內,以書面形式向公司人事部門申請調解,經調解達成協議的,當事人應履行;調解不成,當事人要求仲裁的,應當自勞動爭議發生之日起六十天內向甲方所在地區勞動仲裁委員會申請仲裁。