股份公司人力資源規劃制度：人力資源需求預測

　　第二章 人力資源需求預測

　　2.1 基本規定

　　第一條 人力資源需求預測是指為實現**股份既定目標，根據**股份的發展戰略和發展規劃，對預測期內所需員工數量和種類的估算。

　　第二條 人力資源需求預測分為現實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來人力資源流失預測。

　　現實人力資源需求預測是指根據**股份目前的職務編制水平，對人力資源現狀和人員配置情況進行盤點和評估，在此基礎上，確定現實的人力資源需求。

　　未來人力資源需求預測是指根據**股份的發展戰略和業務發展規劃對預測期內**股份所需人員數量、種類和條件所做的預測。

　　未來人力資源流失預測是在綜合考慮**股份人員離職情況的基礎上對預測期內的人員流失情況做出預測。

　　第三條 人力資源需求預測是一項系統工作，各部門必需在人力資源部的組織下積極參與。

　　第四條 人力資源需求預測涉及多種因素，各部門在預測中應靈活采用定性預測方法和定量預測方法，并在實際執行中對預測結果不斷進行修正。

　　2.2 現實人力資源需求預測

　　第五條 **股份現實人力資源需求按以下步驟進行：

　　第一步：根據工作分析的結果，確定目前的職務編制水平和人員配置;

　　第二步：進行人力資源盤點，統計出人員的超編、缺編以及是否符合職務資格要求;

　　第三步：人力資源部門將上述統計結論與各部門管理者進行討論，對統計結果進行修正;

　　第四步：該統計結論為現實的人力資源需求。

　　第六條人力資源部應當在工作分析的基礎上確定**股份目前的職務編制水平，并將相應的職務說明書作為確定各崗位工作職責和任職資格的標準。

　　第七條在確定職務編制水平時，**股份推薦使用以下工作分析方法：

　　1.工作日記法;

　　2.觀察法;

　　3.問卷調查法;

　　4.關鍵事件法。

　　第八條人力資源部應在每年的年中和年終對**股份人力資源狀況進行盤點，對照現實職務編制水平，統計出人員的超編和缺編情況。

　　同時，根據職務說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結果，統計出不符合職務資格要求的人數。

　　第九條人力資源部將上述結果進行匯總，填寫《現實人力資源需求預測表》(見附錄1)，即為初步的現實人力資源需求預測。

　　第十條人力資源部將初步現實人力資源需求預測結果與各部門管理人員進行討論，根據實際情況做進一步修正。

　　第十一條修正后的結論即為現實人力資源需求預測。人力資源部應根據最后的統計結論重新填寫《現實人力資源需求預測表》。

　　2.3 未來人力資源需求預測

　　第十二條**股份未來人力資源需求預測采取自上而下預測和自下而上預測相結合的方式進進行。

　　第十三條**股份未來人力資源需求預測按以下步驟進行：

　　第一步：對可能影響人力資源需求的管理和技術因素進行預測;

　　第二步：根據企業的發展戰略和業務發展規劃，確定預測期內每年的銷售收入、項目數量等因素;

　　第三步：根據歷史數據，初步確定預測期內總體人員需求以及管理職系、項目管理職系和技術職系的人員需求;

　　第四步：各部門根據增加的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數;

　　第五步：將上述兩個步驟所得的統計結論進行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預測。

　　第十四條在進行人力資源規劃內外部環境分析時，推薦使用以下分析方法：

　　1.PEST分析方法;

　　2.波特五力分析法;

　　3.SWOT分析方法。

　　第十五條人力資源內外部環境分析由總裁辦公會負責，其他部門配合。

　　第十六條人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，需首先對以下問題做出預測：

　　1.行業的發展趨勢是什么?這種趨勢對**股份的人力資源政策會產生哪些影響?

　　2.**股份的競爭環境是否會發生大的變化?這種變化會對**股份造成哪些影響?

　　3.**股份的主要競爭對手是否會改變競爭手段?這種改變會對**股份的人力資源政策造成哪些影響?

　　4.**股份的競爭優勢在哪里?這種競爭優勢如何才能得以保持?

　　5.**股份的發展戰略是否會做出調整?這種調整會對**股份的人力資源政策產生什么樣的影響?

　　6.**股份的組織結構和運作模式是否會做出大的調整?這種調整是否會增加或減少目前崗位?是否會對**股份的人力資源需求產生影響?將產生什么樣的影響?

　　7.**股份未來人力資源的年齡結構、學歷結構、知識結構是否能滿足**股份的發展需求?如不能，應如何做?

　　8.行業技術是否會取得重大突破?這種突破會對**股份產生什么樣的影響?

　　9.**股份是否會采取新的技術或工藝?會對**股份產生什么樣的影響?

　　第十七條人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，應根據**股份戰略發展規劃，明確預測期內每年的業務數據：

　　1.房地產項目的銷售收入;

　　2.農業項目項目的銷售收入;

　　3.其他項目的銷售收入。

　　第十八條人力資源部應首先采取回歸分析法，對預測期內每年的人員需求總數進行初步預測?；貧w方程如下：

　　Y=β0+β1*1+β2*2+β3*3

　　其中：Y--每年人員需求總數

　　β0--常數

　　*1--每年房地產項目銷售收入

　　*2--每年農業項目銷售收入

　　*3--每年其他項目銷售收入

　　人力資源部可以根據情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當調整。

　　第十九條人力資源部對預測期內每年的人員需求總數做出初步預測后，應根據過去三年的歷史數據，計算出管理職系和技術職系之間的人員比例，并據此確定各職系在預測期內每年的初步人員需求數量。

　　第二十條人力資源部應組織各職系對本職系具體人員需求做出預測，根據增加的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需增加的崗位和人數。

　　第二十一條各職系在對未來人力資源需求進行預測時，應在人力資源部的組織和監督下，采取德爾菲法進行。

　　所謂德爾菲法，又稱專家會議預測法，是以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見，依靠專家個人經驗、知識和綜合分析能力進行預測的一種方法。

　　第二十二條采取德爾菲法進行人力資源預測需按以下步驟進行：

　　步驟一：預測準備工作，包括：

　　(1)由人力資源部確定預測課題及各預測項目;

　　(2)在人力資源部成立預測工作的臨時機構;

　　(3)在各職系內成立專家小組，專家小組應由6-12人組成，應包括人力資源方面的專家和本職系內部門領導和員工。

　　步驟二：進行專家預測，包括：

　　(1)預測臨時機構把有關背景材料交給各位專家，這些材料應包含但不限于本管理辦法第十八條和第十九條所列范圍;

　　(2)要求各專家在各自的領域內，根據人力資源部提供的背景資料，結合自己對本職系的發展預測，對本職系內將要增加或減少的崗位和人數進行預測。

　　步驟三：臨時性預測機構進行收集反饋，包括：

　　(1)收集各預測專家的預測結果;

　　(2)預測機構對各專家意見進行統計分析，綜合第一次預測結果;

　　(3)把綜合結果反饋給各專家，再要求其做出第二輪預測;

　　(4)將以上過程重復數次。

　　步驟三：得出預測結果，包括：

　　當各專家的意見接近一致時，結果即成為可以接受的預測。

　　第二十三條運用德爾菲法進行人力資源需求預測時，應注意以下幾個問題：

　　1.要給專家提供已收集的歷史資料及有關的統計分析結果，充分利用專家的知識和經驗;

　　2.要采用匿名方式，使每一位專家都能獨立自主地做出自己的預測，避免受其他專家的影響;

　　3.對專家不要求預測精確，允許他們粗略估計，并要求提供預計數字的肯定程度;

　　4.收集反饋過程要重復幾次，直到專家的意見比較趨同時，才做出最后預測結果。

　　第二十四條除上述提到的回歸分析法和經驗估計法外，人力資源部和預測專家在進行人力資源需求預測時，還可以采取以下方法：

　　1.比率分析法：這是進行人力資源需求預測時比較常用的一種方法，主要是通過某些原因性因素和關鍵員工數量之間的比例關系，來確定未來員工的數量。比如通過銷售額和銷售人員之間的比例關系，來確定**股份未來銷售人員的數量。

　　2.生產函數模型法：主要是運用一些特定的生產函數對未來人力資源需求進行預測的方法，**股份推薦使用下列兩種生產函數模型法：

　　(1)簡單模型：這一模型假設人力資源需求和企業的產出水平成比例關系，其公式如下：

　　其中：Mt=M0(Yt/Y0)

　　Y0--現有產出水平

　　Yt--未來時間t時的產出水平

　　M0--現有條件和產出水平對應的人員數

　　Mt--未來時間t時的人員需求數

　　(2)復雜模型：是由人力資源需求的當前值和以往值以及產出水平的變化而確定的模型，其公式如下：

　　其中：Mt=(M0/Y0)Yt+(M0/Y0-M-1/Y-1)Yt

　　M-1--前一期的勞動力人數

　　Y-1--前一期的產出水平

　　3.勞動定額法：是根據勞動者在單位時間內應完成的工作量和**股份計劃的工作任務總量推測出所需的人員總數，其公式如下：

　　N=W÷Q(1+R)

　　其中：N--人力資源需求量

　　W--計劃內任務完成量

　　Q--企業現行定額

　　R--計劃期內生產率變動系數

　　第二十五條未來人力資源需求預測完成后，人力資源部應根據預測結果填寫《未來人力資源需求預測表》(見附錄2)

　　2.4 未來人力資源流失預測

　　第二十六條人力資源部在進行未來人力資源流失預測時，應按以下步驟進行：

　　步驟一：根據現有人員的統計數據，對預測期內離職的人員進行統計;

　　步驟二：根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測;

　　步驟三：將上述兩項預測數據進行匯總，得出未來流失人力資源預測。

　　第二十七條完成未來人力資源流失預測后，人力資源部應將相關預測結果填入《未來人力資源流失預測表》(見附錄3)

　　2.5 整體人力資源需求預測

　　第二十八條人力資源部應根據現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預測，匯總得出**股份整體人力資源需求預測。

　　第二十九條人力資源部應將**股份整體人力資源需求預測結果填入《人力資源需求預測表》(見附錄4)

篇2：房地產公司人力資源規劃辦法

　　更多精品來自 保安 一、總則

　　(一)、為確保集團人力資源滿足經營業務發展需要,人力資源管理必須前瞻性地制定人力資源發展規劃,根據集團經營目標有效預測人員需求和供給,明確制定崗位工作要求和人員編制計劃。

　　(二)、集團正式發布的中(長)期人力資源發展規劃及年度人員編制計劃,必須作為各級公司人員招聘、調動、培養及辭退管理的指導依據,以保證充分發揮人力資源效能。

　　(三)、集團人力資源部負責組織人力資源發展規劃的制訂,并對人力資源發展規劃實施動態管理,根據執行反饋和內外環境變化,(www.airporthotelslisboa.com)適時修訂完善人力資源發展規劃。

　　二、人力資源發展規劃

　　(一)、集團人力資源部負責集團人力資源發展規劃的編制工作,各下屬公司綜合管理部負責配合。集團人力資源發展規劃根據經營計劃周期確定為每三年編制一次,并在計劃周期內按年度進行滾動調整。

　　(二)、集團人力資源發展規劃的編制應對未來三年人員需求和供給進行預測,明確滿足人員需求的策略性措施。人力資源發展規劃的內容應包括(不限于):

　　1、人員需求(崗位、數量、到崗時間);

　　2、人員富余(崗位、數量、分流時間);

　　3、人員來源(招聘、培養提拔、調動等);

　　4、可預見人工成本估算;

　　5、人員招聘策略;

　　6、人員培養開發策略;

　　7、以及其它人力資源管理指導性策略(如提高人員吸引力,以減少人員流失;如何合理有序地安排富余人員離職等)。

　　(三)、人力資源發展規劃由集團總裁會審議,批準后將作為集團人力資源管理工作的最高依據性文件,集團人力資源管理制度應根據規劃要求進行必要的修訂和調整。

　　(四)、每年年初,集團人力資源部應根據各下屬公司上年度人員編制計劃執行報告、集團經營計劃調整情況,對人力資源發展規劃進行審查、修訂和重新發布,修訂后的人力資源發展規劃將作為各下屬公司制訂下年度人員編制計劃的依據。

　　三、年度人員編制計劃

　　(一)、各下屬公司綜合管理部負責組織擬訂本公司年度人員編制計劃,并結合下屬公司年度經營計劃的實施情況,每半年進行一次滾動調整。

　　(二)、下屬公司《年度人員編制計劃》(HRG201),其內容包括(不限于):

　　a)現有崗位、人數;

　　b)擬補充人員崗位、人數、到崗時間、來源;

　　c)人工成本測算。

　　1、 在預測下年度崗位變化及人員數量變化時,應綜合考慮以下因素:

　　a)業務規模變化(按關鍵指標比率測算人員需求);

　　b)人員流失(調動、晉升、辭職、辭退、退休等);

　　c)業務運作流程的變化(工作崗位調整、撤并或細分)等。

　　2、 到崗時間的確定應根據公司業務工作計劃,盡可能具體明確到月份,以指導公司人員招聘、任免、調動等工作的安排。

　　3、各下屬公司《年度人員編制計劃》在報送集團前,必須經過本公司管理層成員審議通過,并由總經理簽署。

　　(三)、下屬公司匯總形成的《年度人員編制計劃》,由集團人力資源部在規定時 間內匯總報集團總裁審批。批準后的《年度人員編制計劃》由下屬公司執行。

　　非特殊情況下,人員招聘、培養、提拔、調動等必須依據年度人員編制計劃執行;

　　(四)、各下屬公司在《年度人員編制計劃》之外增加人員編制(新增崗位、職數),必須事先逐級報集團人力資源部審批后方可執行。

　　(五)、各項目公司每季度應對《年度人員編制計劃》的執行情況進行總結,并根據實際業務變化提出修訂、調整意見,并逐級報集團人力資源部批準。

　　四、崗位工作要求

　　(一)、 有效的人員編制計劃必須以明確的崗位工作要求為基礎,各級公司在確定人員需求時,應明確設置工作崗位,并以《職務說明書》(HRG202) 的形式對工作崗位進行全面描述。

　　(二)、《職務說明書》應成為各級公司人力資源管理的基礎文件,人員招聘、考核、培訓、晉升、調動或淘汰,以及申請新增或撤并工作崗位,均必須將《職務說明書》作為呈報審批的必需附件。

　　(三)、《職務說明書》批準權限

　　1、各公司總經理助理、總監級(含)以上級別的《職務說明書》,經本公司總經理、集團人力資源部審核后,報集團總裁批準。

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　　本文提要：房地產集團人力資源部負責集團人力資源發展規劃的編制工作，各下屬公司綜合管理部負責配合。集團人力資源發展規劃根據經營計劃周期確定為每三年編制一次，并在計劃周期內按年度進行滾動調整。

　　sp; 2、各公司部門經理、副經理崗位的《職務說明書》,經業務分管領導審核、本公司總經理批準,并逐級報集團人力資源部備案;

　　3、各公司其他級別崗位的《職務說明書》,由其本部門經理批準,并逐級報集團人力資源部備案

篇3：人力資源管理六大模塊:人力資源規劃

　　人力資源管理六大模塊--人力資源規劃

　　首先，它得管人。在人力資源管理的整個過程及所有方法，都是圍繞著人這個核心而展開的。比如個人工作的安排，權力、責任及利益的劃分，能力素質、思想動態、行為方式等信息的適時掌握，個人與團隊、個人與企業關系或利益的協調，人個職業規劃與企業發展規劃的同向等。

　　其次，它得管事。所謂事，就是“選、育、用、留、裁”所涉及到招聘、培訓、績效、薪酬、檔案、員工關系等事務管理中的目的、方法、過程及結果。

　　然后，它得制定管理體系。管人也好，管事也罷，它們都得有所依據、有所規律，這就得制定管理體系，比如人力資源各業務模塊的制度、流程、表單等?？梢哉f，人力資源部門，是企業的立法部門。

　　最后，它得調控。管理好人、事、體系，不是人力資源部門內部可以完成的，必須與企業內不同部門、不同人員進行大量的溝通協調工作，同時它還擔當起成本（如人力成本）、數量（如編制數量）、程度（如績效管理中，各業務部門的目標達成度）的協調、監督、控制。（紅臉、白臉，人力資源都得扮演，所以從事人力資源的朋友們，也不是那么容易?。?/P>

　　人力資源部門是企業行政架構中一個重要的部門，但是人力資源的導向其實是為業務部門服務的，有鑒于此，人力資源的管理者們應該深入跟業務部門的人員進行大量交流，聽取并以他們的實際需要為標準，設計其工作流程和進行人力管理活動。否則無疑與瞎子摸象。