20**年財政局人才工作總結

20**年，在市委、市政府的正確領導下，我局堅持以黨的十七大和十七屆四中全會精神為指導，緊緊圍繞財政中心工作，牢固樹立“人才是第一資源”的工作理念，認真學習實踐***，按照全市人才工作的安排部署，積極為全市人才工作提供強有力地資金支持，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍，著力加強人才隊伍建設，充分調動廣大人才參與經濟發展的積極性和創造性，為推動財政經濟全面發展、促進全市人才戰略的實施提供了保障。

一、

加強對人才工作的領導

按照市的要求,認真學習和深刻領會市人才工作會議精神,貫徹落實黨政一把手抓人才工作和第一生產力目標責任制,牢固樹立人才資源的第一資源的理念和科學技術是第一生產力的思想,切實加強對人才工作的領導,財政局成立了以黨組書記、局長楊大銀為組長，黨組成員、總會計師潘新洲副組長，人教股、秘書股、預算股、監察室、農村財政管理局等主要負責人為成員的人才工作領導專班。主要領導親自抓，分管領導直接抓，其他領導配合抓，秘書股、黨支部、工會、團支部、婦委會協同負責組織，具體抓好落實，形成了一級抓一級，一級帶一級，層層抓落實，齊抓共管的工作格局。精心制定和嚴格落實培訓計劃。根據財政工作實際和培訓教育工作的需要，按照省廳《20**-20**年財政干部隊伍建設規劃》，制定了《漢川市財政局20**-20**年干部隊伍建設實施辦法》，對教育培訓的內容、責任人及實施時間做出明確規定，建立健全了學習內容、考勤、教學、學習筆記等日常管理制度，學習培訓統一安排，嚴格按照計劃內容實施培訓教育，使人才教育培訓工作落到了實處。一把手總負責,親自抓,將人才工作納入年度工作目標,與財政工作同部署、同檢查、同考核、同獎懲。

二、努力為人才成長提供舞臺

按照組織部門關于人才和科技工作的相關政策,針對鄉(鎮)財經所人才狀況，及時向組織部、人事局報告人員調整方案，組織專班進行干部考察，整活財政人才資源，調整財政人員79人，其中所長調整16人，副所長18人，交流一般人員4人，明確級別19人等等。重用了一批工作能力強、業務素質高、群眾公認的人才，提拔到領導崗位，形成“能者上、平者讓、庸者下”的競爭機制，極大地激發了干部職工積極參與學習、不斷更新知識結構的積極性，激發了全局干部職工的責任感，提高了工作效率。

積極引進人才。20**年我局從鄉鎮引進一名公務員，從當年大學生中引進了一名公務員。20**年又引進了一名大學生計算機網絡專業的專業人才。目前已經通過了筆試、正在準備面試工作。對引進的人才我們都跟蹤培養，放在重點崗位，讓他們擔重擔，確保人才引得進，留得住。

三、強化對人才的教育培訓

按照二oo九年度干部培訓教育工作計劃，我們一是注重干部職工思想政治教育。堅持不定期地組織學習、專題輔導、召開座談會等形式進行思想教育，特別是世界觀、人生觀、價值觀、權力觀教育和愛國主義、集體主義、社會主義以及職業道德教育，提高了干部職工的思想政治素質。

二是加強黨員廉政教育。每年春節集訓都要由紀檢組長通報有關違紀違規典型案例進行紀律教育。由局監察室組織觀看典型案例、違紀違法領導干部懺悔錄等教育專題片，進行黨紀黨規教育和反腐敗警示教育活動。

篇2：保安公司人才庫管理實施辦法

　　保安公司人才庫管理實施辦法

　　為加強公司人事管理正規化建設，進一步理順公司人事關系，更好地促進公司各項業務的扎實開展，結合公司競爭上崗實施方案，制定本實施辦法。

　　一、指導思想

　　以“能者上、平者讓、庸者下”的用人原則為主線，圍繞增加公司社會效益和經濟效益工作中心，按照“任人唯賢、德才兼備”的人事管理思路，做好人才梯隊建設工作，選拔、用好優秀人才，充分調動廣大職工、隊員的積極性，使公司永葆創造力和活力，進一步做大做強保安事業。

　　二、組織領導

　　人才庫管理工作在公司的統一領導下進行，辦公室、督察室負責具體實施。

　　三、人才選拔原則

　?。ㄒ唬﹫猿止_、公平、公正、公信的原則。

　?。ǘ﹫猿帧暗虏偶鎮?、注重實績”的原則。

　?。ㄈ﹫猿指锩?、年輕化、知識化、專業化的原則。

　　四、人才庫的人員構成

　　公司部門負責人、公司職員（中隊長）、保安分隊長、保安班組長、保安隊員等人員構成，

　　五、人才庫的等級及產生辦法

　　根據公司實際情況，設部門負責人、職員（中隊長）、分隊長、保安班組長四個等級；

　　具體產生辦法為：

　?。ㄒ唬┕韭殕T（中隊長）、保安分隊長、保安班組長、保安隊員等人員經管理人員推薦、客戶推薦或毛遂自薦均可進入人才庫的選拔程序。

　?。ǘ┻M入人才庫人員必須經過1、面試（演講）；2、筆試（業務考試或政績情況）；3、評議（分領導評議、群眾評議、客戶評議三部分）三個環節，根據三個環節分數總和按照由高向低的順序擇優選拔。

　?。ㄈ┚唧w程序為：保安隊員經上述環節選拔成績優異者進入后備班組長人才庫；保安班組長經上述環節選拔成績優異者進入后備分隊長人才庫；保安分隊長經上述環節選拔成績優異者進入后備中隊長（公司職員）人才庫；中隊長（公司職員）經上述環節選拔成績優異者進入后備部門負責人人才庫；根據公司目前人才狀況，現有中隊長（公司職員）可全部視為已進入人才庫人員。

　　六、公示

　　公司對進入人才庫的人員進行公示，公示時間為15天，如有

　　建議或投訴可致信總經理信箱，亦可通過電話或網絡發表評論及意見。

　　七、考察

　　公司對進入人才庫的人員結合績效考核實行跟蹤考察制度，年度考核稱職以上（含稱職）自動進入下年度人才庫，年度考核稱職以下（不含稱職）則退出人才庫，后經重新選拔方可進入人才庫。

　　八、錄用

　　進入人才庫的人員根據公司崗位設定結合公司競爭上崗實施方案，經競爭擇優錄用

　　九、有關說明

　　1、人才庫管理制度是公司人才梯隊建設程序，不與工資、獎金及福利掛鉤。

　　2、人才庫人員原則上逐級選拔，對確有能力或貢獻突出者可破格選拔。

　　3、人才選拔時間和批次經公司領導班子研究確定。

　　4、因個人原因不進入選拔程序的視為棄權。

　　十、本辦法在實施過程中發生的爭議，由公司最終裁定。

　　十一、本辦法自20**年11月開始實施

篇3：物業管理顧問行業拼是人才梯隊。

物業管理顧問:拼的不是市場,而是人才梯隊。

物業管理顧問在業界早以被腐化了,甚至我們開始在檢討著當年打開這個市場的本意。我并不反對陳之平先生對物業管理顧問的發展所持有的觀念,不過,我想請陳之平先生以及每一位同行是不是需要對物業管理顧問這一專業詞,進行新的定義。以陳之平先生所提出的觀念是,當物業管理師制度的推廣及運用,必將給物業管理顧問市場帶來新的變革。依本人淺見,在這里作出大膽的推論。

物業管理師制度的推廣,至少需要三到五年的逐漸建全過程。那么這個過程也是當前業內普遍認識的 “市場化物業管理顧問”向“人才化物業管理顧問”變革。

那么兩者的區別是什么?

其一,傳統的物業管理顧問,更多的企業是為了爭搶市場,從而獲得企業自身的壯大發展以及其豐富的利潤。接一個全委的盤,還不如搞一單物業管理顧問來錢的容易,這是業內的共識。在國家物業管理條例中就對物業管理企業資質進行了以管理面積為重要條件之一的規定。顯然,在國家的政策中也促使了行業為了謀求發展而以爭搶市場為主要目的。這一點,個人認為有一種時期性的政策需要。因為全國的物業管理普及率仍較低,還需要政策的推動。這一點也將隨著不同時期的發展而取而代之。

其二,傳統的物業管理顧問,在否認它的前提下,我們不得不反思的便是那“北上圈地”所埋下的禍根。當然,還有所謂的外來者“洋品牌”對市場無情的傷害且毫無羞恥的唾罵老百姓的素質及市場的不規范。這一點還不得不感謝我們的聰明的開發商為這些洋品牌創造了歷史性的機遇。

先說“北上圈地”吧,這一點對于深圳部分物業管理企業來說,在反思的同時也應承擔起一起的行業責任來。由于一味地爭搶市場而忽視了自身的實力發展,當將一個僅用三個月(甚至一個月)的短期培訓的新人派到外地當起光環無限的物業管理顧問時,我們就應該意識到了行業災難的到來,可是,我們誰都沒有去理會它,反正變本加量的以擴大市場為自豪,于是,不到五年的時間,“北上圈地”給深圳物業管理行業帶來了質的腐化。更可悲的是,上海、北京、淅江等地的物業管理企業也紛紛加入了物業管理顧問市場的開發,且有后來者居上之勢。

再說外來者“洋品牌”吧,當某行出現旗下一管理處竟然盜竊用電達百萬度事件發生后,人們才意外的感受到,洋品牌的可信度。其實類似之類的事件一時半刻難以統計,因為我們所認識的“洋品牌”,在我看來,其最擅長的便是很能包裝自己,洽談業務時派出帶著滿口講得不清不楚的普通話,穿著花格花領帶的什么高級經理或什么高級助理之類的職員,談判桌上,那種西式的洋里洋氣十足,一看便覺得新奇。與此同時,我們的媒體也似乎對這種洋里洋氣的味道有著異常的敏覺。話說到這里,本人又想,香港還算洋人嗎?真的是自欺欺人!

其三,人才化物業管理顧問,更注重的是企業自身的人才培養及蓄積。人力資源開發決定了未來物業管理企業的發展,這將是必然的定義。人才化物業管理顧問的理論分析是通過企業建立一支強大的專業性的綜合素質的人才梯隊,以形成人力資本。以雄厚的人力資本去參與市場的博羿。有注冊資金就能說明你有實力嗎?有巨大的管理面積就能說明你有給別人當起老師的資格嗎?說個簡單的話來,如果不是你老子有本事讓你撿了個便宜,說不定一級資質的你還真不如內地一個三級資質的他管理得有水平。當然,這里想重申的是,不是誰都可以成為物業管理的人才,因為我們這個行業有著太多太多的程咬金了,因為我們的行業從業人員中,有著相當部分的人根本就沒有經過系統的專業學習及實踐經驗。這一個觀念也許有人會唾罵本人,也許有人認為我并沒有資格說這樣的話,沒有問題,最重要的是我并不認為自己是行業的人才。這可以了吧?!

其四、物業管理競爭不是市場規模的競爭,而是人才的競爭。于是我在想,如果搞一個物業管理人才拍賣中心,會不會是一種最直截了當的方式呢?就像土地拍賣一樣,公開上牌,人才自我展現,進而企業老總們臺下競牌。如果真有這一天,我愿意當起拍賣師來。而同樣,物業管理顧問是不是也可以有一個交易所的形式來完成?這樣一來,你洋品牌也好,土品牌也好,大家都可以直接的對比及對話,你“洋品牌”將你的團隊拉出來吧,不過這里需要強調一點,什么香港房屋協會會員,什么高級會員之類的名銜就不要再打出來了,像這些同比組

織,中國大陸有的是。你“土品牌”也將你的團隊拉出來吧,不過這里也要強調一點便是拿出自己的真水平,且不要一個概念千萬人使用過了還大張旗鼓的宣揚著。因為不管怎么樣,業主的眼晴將越來越雪亮。要的就是你,你---實實在在的物業管理服務水平!!

最后想強調的一點是,物業管理顧問:拼的不是市場,而是人才梯隊。這便是我不會動搖的觀點。