人力資源管理六大模塊--招聘與管理

　　在HR聚會的時候，通常都會聽到他們的抱怨：現在人才太難找了，中高級人才找不到，一般的技工也難找，就連普通員工也很難滿足公司發展的需要。一旦公司開例會，總有一些部門會提到因人員未到位致工作未完成，在公司老板的心目中，好像人力資源部沒有發揮作用一樣。

　　的確如此，我有一個朋友做了*年招聘了，公司每年市場拓展都會找一些項目經理與開發工程師，每到這個時候就是他最頭疼的。原本招聘是人力資源部門的事情，可是由于這些職位在長時間內都未找到合適的人選，最后，這些部門負責人就只好發動內部及同行幫忙去找，找到人后直接帶到老板那里去面談定工資。久而久之，這些部門再招人時就不再指望人力資源部了，直到要辦入職手續時人力資源部才發現，這個人與公司崗位要求不相符，可是人力資源部對此也無可奈何。這些部門負責人與老板在一起可以稱兄道弟，談笑風生，在公司里可謂春風得意。而他在老板面前只能小心翼翼，有時還被訓得灰頭土腦，在公司里永遠只能板著一副冷面孔。

　　難道做招聘就這么難嗎？其實也不盡然。要做好招聘工作，應該正確理解招聘者的角色。首先是保障并滿足企業人力資源需求與儲備，做企業內部的人才供應商；其次是設計并提供企業在職員工職業化發展途徑。這樣的角色兼具了剛柔并濟的性格，前者是“獵人”的角色，后者是“職業媒人”的角色。

　　“獵人”的角色

　　90年代做招聘，只要在廠門口張貼一張招聘海報，馬上求職者云集，而現在廠門口一連張貼幾天招聘海報，依然是門可羅雀，求職者廖廖無幾。實則是，無論是“勞動力拐點”，還是“人口紅利”，還是涉及中國教育體制改革、計劃生育政策、人口老齡化、“新生代”等等，無非都說明當今人力資源需求與供給已發生了翻天覆地的變化，企業在員工招聘時不再是“招之即來、來之能戰”。作為人力資源招聘也不再是“守株待兔”，而應主動出擊，充當“獵人”角色。選擇捕獵的方式、渠道、工具，并且要考慮天時地利人和，必要時還要考慮儲備，將活的獵物圈養馴化。運用到招聘中就是選擇招聘的方式、渠道、工具、專業人才庫的儲備等。

　　“職業媒人”的角色

　　招聘者除了幫企業找到合適的人，幫人找到合適的企業，另外還擔負為企業各系統模塊、崗位階層建立人才梯隊及個人職業化發展的職責。所謂“媒人”就是要看準人，找對婆家，即“門當戶對”，甚至還要負責到開花結果開枝散葉，那樣才功德圓滿。同樣，招聘官就是要根據崗位任職資格體系及勝任能力素質模型，基于崗位現在與未來發展找到適于企業發展需要的人，并能提供設計職業發展途徑，一方面實現崗位價值與崗位貢獻度，另一方面實現個人職業化專業化發展，即實現個人價值增值。

　　那接下來怎樣實現這兩個角色呢？

　　◆敏銳的嗅覺。首先是對行業、對外部市場具有職業敏感性，對行業、區域、供應市場、競爭對手有意識進行競爭情報分析；其次是對“人”的敏感，無論是在招聘的環節還是在面試的環節，甚至是在與人私下交流、聚會的場合，他們都將對方作為自己捕獵的對象。他們將這些大量的信息加以儲存、過濾后就形成自己的“儲備人才庫”。

　　◆廣泛的人脈關系。一方面是與各人才機構、大中專院校等建立人才開發供應的渠道。例如他們與人才市場、人才網站、獵頭公司、人才輸送中介等人才機構最熟的不是這些企業的業務員，而是招聘顧問，許多時候在簽約的人才市場、網站找不到的人卻是通過招聘顧問職業的眼光與人脈關系將人才找到。另一方面，他們利用現代極為豐富的電子信息與交友平臺，搭建自己廣泛的人脈圈子，他們除了有自己的QQ、MSN、博客、微博之外，他們還在人和網、人人網、開心網等各大交友網站注冊，這些潛藏豐富而又不花一分錢的人才資源是他們搜獵人才最得心應手的工具平臺。

　　◆豐富的知識閱歷。面對眾多的人力資源和不同的崗位要求，招聘官的知識面必需是非常寬的。語數外理化生，上知天文下識地理，時事政治常留心，他們與各階層人員溝通才有共同的語言，才會獲得別人的信任。否則即使別人加了你為好友也www.airporthotelslisboa.com聊不到一塊，人家也會取消你的“交友資格”。

　　◆剛柔并濟的性格。一個優秀的招聘官一方面具有良好的自信心，另一方面行為表現內斂。他們具有理性的分析思維能力，遇事果敢，處事小心，從全局到細節都把握得淋漓盡致。他們一方面具有思想的前瞻性，洞察全局，另一方面又能抓住細節，盡量做得盡善盡美。

　　◆良好的悟性與心理素質。無論是對于“海投”的簡歷，還是被格式化的或是經過包裝粉飾的應聘簡歷，甚至是經過專業培訓的應聘者，招聘官都能從千絲萬縷的細節中識別真偽、找出破綻、辯明是非。對于需求部門提出的人才急迫性，他們也感同身受。對于用人部門的催逼與責怪，他們表現得不急不徐，對于招聘到位后用人部門的稱贊與道謝，他們也能坦然面對付之一笑。

　　◆駕馭有術的談判技巧。無論是對于身居高位目空一切的應聘者，還是地位卑微小心謹慎的應聘者，一個優秀的招聘官都能表現從容，在他們眼中，所有應聘的人地位都是平等的。對于人才既要表示謙恭與平和，又能藐視一切權威與神圣。只有“勝任”才是檢驗人才的唯一標準。只有保持這樣的心理，與這些不同層次的人在交流談判過程中才能張弛有度，不受外界環境因素的影響而形成自己強大的氣場。

　　一個善于運用人力資源評價工具為他人設計職場目標的招聘官需要的是敏銳與睿智，尤如一個先知先覺的圣賢一樣，他們擁有對事物的感知與預測判斷。招聘官正如一個專業的狩獵者，面對人才林立的叢林，面色從容信馬由韁，張弓搭箭之際，獵物應聲中箭，猶如探囊取物，信手拈來。

篇2：空調制造公司人力資源招聘成本管理規定

　　源自 物管手冊 　　空調制造公司人力資源招聘成本管理規定

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　為有效控制人力資源招聘成本，合理劃分招聘費用，提高招聘效率，保證招聘效果，結合事業部制公司化運作管理機制，特制定本規定。

　　第二條 適用范圍

　　**空調事業部各職能部門及二級子公司(不含蕪湖公司)。

　　第二章 操作流程

　　第三條 招聘費用項目

　　會場費、廣告費、網絡費、用車費等費用。

　　第四條 信息發布

　　人力資源科根據各單位的招聘申請，統一對外發布招聘信息，并組織各單位進行招聘。

　　第五條 借款

　　人力資源科依據招聘計劃和費用預算，統一到財務管理部申請借款。

　　第六條 費用登記

　　1、每次赴人才市場進行招聘時，各單位招聘負責人都應在《招聘費用登記表》上簽名，以此作為劃分招聘成本的確認依據;

　　2、《招聘費用登記表》上應注明招聘負責人和實際招聘費用，參加招聘的人員可對其進行監督。

　　第七條 分攤方法

　　招聘費用依據參加招聘會的人數由各單位分攤，但由事業部組織并以事業部名義發布的招聘廣告、網絡招聘及由此發生的廣告費、網絡費、用車費由事業部本部承擔，在招聘過程中發生的其他費用(如住宿費、業務招待費等)由各單位承擔。

　　各單位費用支出=(招聘費用總額÷參加總人數)×各單位參加人數

　　第八條 分攤單位劃分

　　招聘單位按事業部本部(包括經營管理部、財務管理部、品質管理部、審計監察科)、營銷部、技術開發部、本部工廠、電子科技公司、MDV公司、出口公司、模具公司八個單位實體進行劃分。

　　第九條 劃帳流程

　　1、人力資源科依據《招聘費用登記表》編制《招聘費用分劃報表》;

　　2、《招聘費用分劃報表》由招聘主管編制，并報財務管理部審核;

　　3、《招聘費用分劃報表》于每月30日前報財務管理部;

　　4、財務管理部依據《招聘費用登記表》和《招聘費用分劃報表》對招聘成本進行劃帳。

　　第十條 劃帳方式

　　劃帳采用每月一劃的方式進行。

　　第三章 附則

　　第十一條 注意事項

　　1、人力資源科依據各單位報名參加的人數安排招聘攤位，如事先報名，而后來又未參加，人力資源科將依據報名的人數進行劃帳;

　　2、參加招聘會的人員原則上是各單位管理部(科)負責人或人事主管，參加人員應注意自身形象，言談舉止得體，男士一律穿西裝打領帶，女士一律穿套裝，否則，將取消其參加招聘會資格。

　　第十二條 實施

　　1、本規定由經營管理部制定、解釋并負責實施;

　　2、本規定自頒布之日起正式實施。

　　**空調事業部

　　二O**年四月二十九日